员工绩效考核规则

员工绩效考核规则 （试行） 1. 总则 1.1. 为实现计划管理目标，强化工作执行效果，科学评价员工工作绩效， 体现奖罚差别，特制订本考核规则。 1.2. 试用期员工不参与绩效考核，无绩效工资；转正后的所有员工从整月 开始全部参与绩效考核。 1.3. 绩效考核由综合部人力资源经理负责。 1.4. 绩效考核按月进行。 2. 月度绩效考核指标设定：由岗位关键绩效指标和月度重点工作目标两大 类指标按照规定权重设定组成。 2.1. 岗位关键绩效指标设定 2.1.1. 全员固定考核项目由人力资源经理设定考核细则和程序，由指定岗 位人员按照规定在次月1号之前给出考核结果并在公司内部予以 通告，主要包括以下两个指标： 2.1.1.1. 员工行为规范（适用于被考评人为部门经理以下级别的员工） 2.1.1.2. 绩效考核执行（适用于被考评人为部门经理及以上级别的员工） 2.1.2. 除全员固定考核项目外，每个员工的其他岗位关键绩效考核指标由 该员工的绩效考评人初步设定，并报分管副总经理审核加注意见。 人力资源经理按照本规则为岗位关键绩效考核指标的设定提供咨 询或指导意见，确保指标设定符合公司绩效考核规则。 2.1.2.1. 岗位关键绩效考核指标设定应突出岗位工作重点，一般不超过5 项。 2.1.2.2. 考评人负责初步设定，分管副总经理审核，人力资源经理提供咨 1 询意见。 2.1.2.3. 岗位关键绩效考核指标体系由人力资源经理统一审核汇总，报经 总经理办公会议讨论决定后公布执行。 2.1.2.4. 岗位关键绩效考核指标体系中的“目标值”是指岗位工作应达 到的水平和程度，“权重”是指该指标项目在考核体系中依重 要程度权衡的分值占比，“衡量标准”是指以“目标值”为参 考依据，设定的评分标准。 2.1.2.5. 一经设定除非岗位职责变动一般不再调整。 2.1.2.6. 岗位绩效考核关键指标体系内容发生变化需要变更，或新增岗 位绩效考核，按照设定程序办理审批手续后，方可发布实施。 2.2. 月度重点工作目标设定 2.2.1. 每月月度工作计划会议确定公司月度工作计划目标，分管副总经理 根据月度工作计划设定各部门月度工作目标，部门经理根据月度部 门工作目标设定部门内部人员月度重点工作目标。 2.2.1.1.各部门负责人根据公司每月工作计划会布置的工作要求及时将当 月布置工作合理分解至全体部门员工，即为员工的月度重点工作 目标。 2.2.1.2.月度重点工作目标项目设置须突出工作的重要特性，不超过3项。 2.2.1.3.由考评人负责设置被考评人的“目标值”、“权重”、“衡量标 准”、“数据来源”。 2.3.月度绩效考核指标权重设定（满分100） 岗位关键绩效指标 月度重点工作目标 部门 权重分值占比（%） 权重分值占比（%） 总经理、副总经理、总助、 50 50 总监 综合发展部 60 40 会计核算部 70 30 2 营销部、推广部、销售部、 20 80 营销分公司、办事处 生产部、质控部、物流采购 30 70 部 研发部 40 60 3. 月度绩效考核流程 3.1. 由人力资源经理于每月1日前向考评人发放考评通知，确定当月考评 人需要考评的被考评人名单。 3.2. 考评人根据被考评人名单填写当月月度员工绩效考核表，每个被 考评人填写一份，报分管副总经理或总经理审查后在当月10日前报送 人力资源经理处审查备案。填写月度员工绩效考核表应参考本规 则附件一的格式，并遵守本规则规定。 3.3. 当月工作过程中主管副总、总监及部门负责人需不间断地对部门负责 人或部门员工工作完成情况进行跟踪。 3.4. 每月25日前由综合部绩效考核人员将各岗位月度员工绩效考核表 发至被考评人，由被考评人对照自己工作完成情况如实填写“实际 值”，客观进行自评，并于28日前将自评后的考核表上报考评人。 3.5. 考评人依据员工月度实际工作情况进行评分后，于当月底之前将考评 完毕的月度员工绩效考核表上报综合发展部人力资源经理，由综 合发展部人力资源经理安排间接上级领导对部门经理以下级别员工进 行“间接上级评价”，间接上级对被考评人有加减2分的权力，并进 行考核审核确认，间接上级评价应于次月3日完成并转交人力资源经 理处。 3.6. 部门经理及以上人员的“间接上级评价”由人力资源经理提请总经理 办公会议审查确定，于次月3日前完成。 3.7. 考评人和间接上级领导在给被考评人的月度重点工作目标进行考评 时，应以月度工作总结会议的结论为主要参考依据。 3 4. 绩效考核分值核算方式 4.1. 部门考核分值：以该部门负责人月度员工绩效考核表最终分值为 准，即部门最终考核分值为各部门负责人的自评得分汇总分值与直接 上级评分汇总分值两项平均值，计算公式如下： 部门最终考核分值=（部门负责人自评得分汇总分值+直接上级评分汇 总分值）/2间接上级领导2分 4.2. 员工最终考核分值为个人考核汇总分值及部门最终考核分值二项平均 值，公式如下： 个人考核汇总分值=（自评得分汇总分值+直接上级评分汇总分值）/2 间接领导2分； 员工最终考核分值=个人考核汇总分值+部门最终考核分值)/2 4.3. 综合发展部人力资源经理核算所有员工的绩效考核分值，并将月度绩 效考核分值汇总表上报部门负责人审核，呈送总经理审批后，最晚于 次月5日前抄报会计核算部经理用于核算发放员工绩效工资，10日前 以电子邮件形式将个人考核结果反馈至被考核人。 5. 绩效工资计算与发放 5.1. 各级人员的目标绩效工资按照月基本工资的一定比列确定： 职级 专员 主管 副经理 经理 总监、总助 副总经理 总经理 20% 30% 40% 50% 60% 80% 目标绩效工资 20% 5.2. 员工最终发放的实际绩效工资数额将与月度绩效最终考核分值挂钩，根 据考核结果发绩效工资，绩效工资=目标绩效工资*考核分数。例如：某 主管的基本工资为2100元，在2011年10月的月度考核最终分值为90 分，其实际绩效工资=2100*20%*90%=378元。 4 5.3. 绩效工资的发放日为第二个月10日。即：9月份的绩效工资在10月 10日工资中发放。 5.4. 员工试用期间无绩效工资；员工月度病假超过三天、事假超过二天， 当月无绩效工资。 5.5. 专员、主管、副经理级别人员的绩效工资按月考核发放；部门经理级别 人员的绩效工资按季度进行发放；总监、总助、副总经理级别人员的绩 效工资半年度发放一次；总经理的绩效工资年终发放。 5.6. 董事会决定实行年薪制的员工，基本工资和绩效工资发放标准和办法 由董事会决定。 6. 员工绩效考评管理 6.1. 综合发展部人力资源经理负责执行、解释、监督本规则。 6.2. 综合发展部人力资源经理应安排建立员工档案，统计分析员工绩效考 核表数据，作为员工晋升、调薪、奖罚的依据。 6.3. 被考评人的自评分与直接上级领导评分分值差距大于5分/项（含5分） 的，人力资源经理必须分别约谈考评人和被考评人，及时了解具体情 况，并根据实际情况制作专项处理报告，报总经理批准后执行。 6.4. 被考评人针对月度绩效考核分值，可向考评人、综合发展部人力资源 经理、间接上级领导进行咨询申辩；考评人、综合发展部人力资源经 理、间接上级领导应主动向考评人提出改善绩效考核结果的意见和建 议，帮助被考评人提高工作绩效。 6.5. 此办法自2011年10月1日起试行。 7. 附件 7.1.附件1：月度员工绩效考核表 7.2. 附件2：_月份员工绩效考核分值汇总表 5 附件1： 月度员工绩效考核表 所属单位： 关键绩效指标KPI+重点工作目标=100分 ，各部门员工可根据岗位工作情况分配分值 部门 姓名 岗位 职位 考核期间 年 月 日至 年 月 日止 关键绩效指标KPI（承接从上一层分解而来的组织关键绩效指标） 绩效计划 绩效考核 关键绩效指标 目标值 权重() 数据来源 实际值 自评得分 直接上级评分 衡量标准 考勤：迟到1次以上，每迟一次扣0.5分；员工行为规范 考勤、卫生、安全、仪容仪表、团队等 综合发展部 5 未打卡超过1次，每次扣0.5分。 （考核中层以下人员） 月度考核率达到98% 行政经理 其他违规，出现一次，视实际情况扣1-5分。 根据岗位设置KPI，并对下级的考核评分客观公根据工作要求，推迟上报一天扣1分； 绩效考核执行 综合发展部 正。对部门内工作不达标的被考评人须进行工10 出现问题不能及时沟通一次扣2分；考评违（考核中层及以上人员） 人力资源经理 作访谈。 规不得分。 6 重点工作目标 衡量目标 实际值 重点工作项目 权重(%) 数据来源 自评得分 直接上级评分 （把重点工作按时间和关键节点展开） （对照项目和衡量标准对实际完成结果进行自检陈述） 直接上级内容审核