刚性的薪情与柔性的心情

刚性的工资和灵活的心情在人力资源管理中，薪酬设计不仅是重要议题，也是非常敏感的话题。 减薪必然会招致不满。 加薪也未必能赢得员工的欢迎。 相反，不正当的涨工资会引起企业人事变动。 据说是“报酬、担心、HR少年的头发变白了”。 可以说是语言中的东西。 那么，报酬设计为什么那么难呢？在笔者看来，原因是企业“工资”的旋转轴与员工“心情”的旋转轴不一致。 换句话说，“工资”和“心情”难以共振是企业报酬管理失灵的根本原因。管理之路：共振兴起，失调衰退在通往现代人力资源管理的康庄大道上，报酬制度幸运地与职场评价、业绩评价等工具结婚，创造了魔力四射的刚性报酬体系。 这种刚性的报酬体系，与敲打头部的灵活的工资制度相比，不用说科学性，还在大力推进从人事管理向现代人才管理的转变。 但是，如果我们把这种刚性的报酬体系比作一把锋利的宝剑，那么它并不是随时能够打破企业内部不公平的不满，激发员工的工作热情和献身精神，相反，在很多企业中，这把剑被企业割断了喉咙同样的武器，不同的结局是由控制水平的高低引起的。管理决定着企业兴衰的成败。 但是，关于是什么管理这个旧失格，其答案可以说是众说纷纭。 管理简单来说就是管理者通过一定的传播手段将自己头脑中的思想灌输到被管理者的头脑中，被管理者从心底向管理者指定的方向前进。 也就是说，管理者之所以能够管理被管理者的行动，是因为管理者传播的思想形式内容会引起被管理者的心理共鸣。 报酬设计作为人力资源管理的模块，属于管理范畴，当然，必须不折不扣地遵循管理的基本规律。HR的先驱第一次考虑将工资这一大框架切割成基本工资、岗位工资、业绩工资这几个公式可以计算的小模块时，他们一定能够呼吸，在他们看来，员工一定会在这种报酬制度改革中沐浴着公平公正的春风，从此员工的不满消失了。 然而，实际上，这种公式化的刚性报酬制度并不像HR主机想象的那么令人惊讶，尽管可以在一定程度上缓解HR通宵不眠的痛苦，但其坚硬的刚性却深深地刺激了优秀员工的心。确实，在公式化报酬制度确立的初期，真的很令人兴奋，在理论上也很合理。 问题是“人”这个心情摇摆、变化无常的世界统治者。 正因为刚性(规则性)的“工资”和柔软性(规则性)的“心情”难以共振，才引起员工各种各样的不满。 因此，要从根本上解决报酬管理问题，就必须千方百计地将“工资”和“心情”引入同一运行轨道，努力使两者始终以同一半径绕同一中心。 工资大饼的块状分割应该说是在将“工资”和“心情”导入同一运行轨道的过程中迈出了重要的一步，HR以放心的姿态脱离了“工资”和“心情”。 如果员工不抓住“工资”变动的轨迹，那么“心情”一定会下降。 长期以来，员工在企业中越来越感觉不到自己的存在价值。对于越来越激烈的消极怠慢和转行的风气，HR也感叹“现在的员工是怎样的呢”。那么，如何改变“工资”和“心情”的平衡被破坏导致的管理能力下降现象呢？企业在设计报酬制度时，认为应该考虑以下对策用“心”温“工资”“工资”“心”目前，通过岗位评估建立工资排序已被许多企业推荐，许多人力资源专家也认为能够充分体现公平公正的法则。 仅从工资的绝对值来看，这种方法确实是科学合理的，但考虑到员工的复杂心理因素，这种方法值得推敲。 根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人取得成绩得到报酬后，他对自己得到的报酬的绝对量和自己得到的报酬的相对量都感兴趣，并且他进行各种比较来确定自己得到的报酬的合理性。 也就是说，员工不仅把得到的报酬和同事、朋友进行比较，还和自己的过去进行比较，只有在各方面都认为公平的时候，他的心才接受这种分配方式。 因此，与其说员工追求科学公平，倒不如说是追求心理平衡。根据以上分析，推测工资排序法失灵的原因在于其出发点的定位错误并不容易。 科学化的管理通常希望通过共同的人性假说构建管理数学模型，但实践证明了这条路是失败的。 因为有名的管理师都是在企业出生的，所以不是本来的宣传科的课。 管理之路没有捷径，适用无刚性的数学公式。 因此，根据管理的基本规律，这台没有人情味的工资计算机显然不能引起员工的心理共鸣。职场是员工和企业的桥梁，一方面是对职场企业的贡献值，一方面是员工的个人利益。 只有在两端重量相等时，这座桥才能保持平衡。 工作场所的评价只是衡量了企业方的重量，没有衡量员工方的重量，这座桥正好不可能维持平衡，即使平衡也只是一瞬间的偶然。关于不衡量员工个人利益的理由，没有必要在企业利益最高的国家回答这个问题。 因为员工的个人得失不在企业主关心的范围之内。 但是我们是“以人为本”的国家，这个问题必须正面回答。 也就是说，HR和企业主要从形态不同的“工资变化”出发，要以“以人为本”的心态衡量员工的个人发展，跟踪员工心情变化的轨迹，用同情心、同情心温暖冷淡的报酬公式，给予爱情。 这样，薪酬设计中的制度化公平与心理学意义上的公平(员工的主观感觉)相结合，实现了“工资”“心”。“工资”随着“心”而动，细节看起来像“工资”仅仅用“心”温暖“工资”是不够的。 为了让报酬真正发挥员工潜力，企业必须根据员工的心情转动自己的报酬体系。强调报酬的设计随意行动，不意味着报酬制度回到敲头的老路。 相反，评定报酬等级时，一方面要以企业的“管理锚”为轴，分为管理类、技术类、市场类、生产类等职业，另一方面要以员工的“职业锚”(美国E.H .恩惠教授制作)为轴，分为自主型、创业型、管理能力型、技术功能型、安全型等个人职业发展型。 也就是说，企业的报酬体系不是单纯以职场评价为轴的报酬线段，而是由上述2轴构成的报酬区域。 很明显，报酬区域的构建是一个复杂的系统项目，也是企业必须面对的时代挑战。 如果企业不从根本上解决这个问题，“以人为本”总是感动而徒劳的口号。 但是，现实情况是，现在中国很多企业都绞尽脑汁来描绘报酬段，不知道报酬区域是什么。 这决不是什么大悲伤。实际上，报酬区并不神秘，而是用庞大的咨询费用来管理圣经，而是在企业报酬设计思想发生根本变革的前提下，充分混合和融合了灵活的员工个人职业发展和刚性报酬制度。具体来说，员工进入企业时，不仅要按职场进行分类，还要按个人的“职业锚”进行分类。 在薪酬制度的设计中，我们不仅要求了解“职场变化导致工资变化”的道理，还要求根据员工的职业发展适时微调薪酬结构、薪酬总额，即“职场变化导致工资变化”。 其最终的目的是让员工认识到企业的报酬制度是为他创造的，管理者不是制裁他的工具。 “顺利、横向难以吞噬”是指，勉强支付给员工的报酬制度会消化不良，与此相对，亲切及时的报酬微调让人感到公平、公正、合理的客观存在。用“工资”引导“心”，留下人才的“才能”“工资”按“心”微调是艺术，单靠流行的报酬理论解决企业的报酬问题是极其天真的，梦想用“工资”治疗“心病”更是笨拙，不仅提高了企业的人事费，而且我们维持的只是人才的“人”，是我们真正想要的人才的“才能”脱离了敲头经验主义的牢笼，我们沉迷于背诵管理师的管理教条，但是不能理解管理的真正意思，不知道如何更加努力。 我们定义的“工资担忧”其实是心理上的障碍，是我们打破管理师讲义后，找不到既成答案时的恐慌。 这样的恐慌导致了我们的疾病混乱，实际上没有模仿国外报酬管理的范式，结果给员工脖子上戴上了显得美丽的枷锁。本质上，报酬管理没有先进和滞后的区别，只有适用和不适用的区别。 同时，发行报酬的灵活性、即时性也是制约其效果的重要因素。 根据美国心理学家斯金纳的强化理论，人类为了达到某种目的，一定的行为会对环境产生作用，如果这种行为的结果对他有利，这种行为在今后重复出现不利的情况下，这种行为会减弱或消失。 尽管报酬是最重要的强化手段之一，但如果运用不当，很难对员工的行为产生积极的诱导作用。 因此，为了发挥“工资”引导“心情”的作用，必须好好考虑报酬支付的战略。首先，研究员工心情的“晴雨表”变化规律，选择最好的报酬支付时期，达到在烈日送风、雨中送伞的效果。 其次，及时改变报酬结构，解