企业年度人力资源工作总结

企业年度人力资源工作综述Xx年，在公司全体职员的共同努力下，已经在一个月前实现了公司的年度总目标，士气大增，完全绽放。今年人事部的工作主要集中在招聘、教育、企业文化建设上。让我们从以下几个方面概括一下：第一，公司基本人力分析。年末总结各部门的人数比较、学历结构分析、性别比例构成、戒灵结构分析、年龄结构分析等公司基本人力状况。部门数量比较： (图)与上一年相比，全体员工人数增加了14人，约12.5%。运营总额因财务组合和集团财务中心而减少。研究开发部随着部分项目被搁置，人数减少了。在Xx年，公司的中心运营时，产品运营部员工数达到了员工总数的56%。学历结构分析： (图)如图所示，公司77%以上的员工要求学士以上学历，产品运营部和人力资源管理部学士以上员工比例超过90%，xx年新招聘的员工中除部分设计职位外，其他职位要求学士以上学历。专科大学学历主要集中在运输维持部，中学及中学以下学历是个别的，其中一个是行政的清洁工。年龄结构分析： (图)平均1.4年的本公司反映了一年以下员工占48%的增长阶段，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年拥有更多员工，移动规模更大。从其他时期的ace数据可以看出，分布比较稳定，没有明显的流动，公司发展的基本水平仍然稳定。年龄结构分析： (图)公司的平均年龄不到27岁，都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中30岁以下员工的比例为84%，主要集中在产品运营部，所有本科毕业的大学生公司将加强培养，作为公司增长和增长的后备力量。30-40多岁的职员中，16%是各部门的核心职员，大部分是中坚干部。与前面的学历构成一起，公司、中学、高级管理人员可以学历高，自由利用人生黄金时期，人生观价值观成熟等，加强企业文化的影响，建立系统、人才培养机制，促进公司的成长和成长。性别比配置： (图)公司里男女比例很大，男性员工占88%，女性员工占12%。另外，女性职员主要集中在人力资源行政部和产品运营部，总经理和研发运营等技术部门都是男性职员。第二，招聘摘要，相关数据分析。1、招聘完成率分析。(图)如图所示，运营和维护部门的招聘完成率达100%，在其他部门的招聘工作尚未完成的情况下，在接下来的一个月内，要继续抓紧招聘，确保实现年度目标。2、招聘人员相关分析。(图)据调查，今年电话通知面试1127人，实际面试为406人，低于36.02%。与电话通知的谈话及面试邀请邮件的撰写有关，应优化谈话及邀请邮件的内容，将申请者吸引到面试中。另外，xx年还招聘的职位是产品运营部运营委员，大部分是从2012-xx年毕业生中挑选招聘，进行“放鸽子”面试的情况较多。面试合格者为65人，占实际面试费的16.01%，要加强简历准确性审查，提高面试的辨别力和专业性。招聘公告为52人，占面试合格者的80%，不申报或聘用的原因主要是对工资、行业选择等候选人个人的考虑，主要集中在运营委员上，面试合格者为40人，招聘者为33人，主要是1、2年刚毕业的学生混乱，选择多，不太稳定。考试合格者人数为47人，占招聘人员的90.38%，考试不合适的原因主要是不能适应创业企业的企业文化，不能跟上公司的快速节奏。合格率不到10%，意味着面试的准确性高，检查严格，试用期的审查和后续措施比较合适。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要是网络招聘，99.9%来自未来无忧、智联招聘及中国人才热线三大网站，只有个别职位是内部推荐。公司的二手车管理比较稳定，招聘人员很少，不需要猎头。招聘和人员也随时根据公司业务发展情况进行调整，创业团队尽快聘用能适应工作的员工，结合公司规模，无需激活校园招聘。类似现场招聘、媒体广告发布等招聘渠道都不适合现阶段公司的招聘要求。以运营委员职务为例，网络招聘三大网站的实际面试数和面试合格者数如下。(图片为了运营委员的职务，申请三大网站的简历实际面试共207人。其中，担心前途和中国人才热线的简历数最多，为42%和40%，志联招聘人员最多，为18%。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不能忽视，今年集团总部的销售总监和战略推进董事的聘用来自内部职员的推荐。将重视后续内部推荐，继续推进“内部人才推荐奖”。另外，下半年公司人才池建设完成。现任员工的简历、面试合格简历等“黑名单”被添加了个别“最佳面试者”、没有正当理由的未注册、沟通描述者等。4、人员调整率分析。(1)新员工流动率。今年，公司48名新职员现在离开了12人，每年新职员的离职率为25%。(2)主要工作人员调整率。公司的核心职位主要是研发项目经理、产品经理、运营主管、设计师等。这些职位的离职率为零说明了公司