员工绩效考核的误差成因及其预防措施

员工绩效考核失误的原因及预防措施许多部门经理或员工对公司的绩效评估和绩效管理知之甚少。每当绩效评估或管理出现问题时，我都不知所措。事实上，绩效管理是当今企业最关注的人力资源管理领域之一，而绩效管理的一个关键环节在于绩效评估，所以不可能有大的失误。情况老王是一家信息技术公司的项目经理。半年来，他一直带着他的团队在客户公司的工作现场测试和维护软件系统。他日夜都非常忙。正在这时，公司的绩效考核时间到了，人力资源部打来电话，催促老王按时完成考核，这让他很不高兴。尽管老王当时参加了绩效考核制度的演示会，但当他看到绩效考核表上的指标时，还是感到不确定。老王心想，我这支笔，不仅关系到面子，还关系到机票，大家出差这么久，功劳辛苦一定要记下来。新婚的小李，为了赶上项目进度，蜜月刚过两天就回来工作了，真是太容易了。想到这里，老王顺手给了肖一串满分，每个评价指标都得了5分。孙潇部长是新招聘的毕业生。她比刚刚辞职的小安聪明得多。她可以尽快教所有的东西。不像小安，她在使用传真机时会手把手地教自己很长时间，所以孙潇也应该给高分。至于小昭，老王皱了皱眉头。小昭通常呆在公司，很少和自己做生意。不清楚他在公司做了什么，做得有多好。然后根据你的感觉填写。“测试报告完整准确”。在我的印象中，小昭的测试报告没有出错太多。给他4分。“强烈的责任感”。老王想了想。既然没有错，他应该还有责任感。4分？不，我记得小昭刚来的时候，有一次他在值班的时候被抓到在客户的电脑房玩电脑游戏，他丢了脸。想到这一点，老王把小昭在“责任感”一栏的分数改成了3分。至于朱晓，我们必须仔细考虑。这个男孩的工作不太好，他太有野心了。他总觉得自己在这个部门的能力让他不知所措。他总是跑到刘的部门，让刘觉得他很能干。两天前，他还透露了转移过去的想法。否则的话，他应该给一个高分，让刘真的以为自己捡到了一个宝，把丢过去。分析绩效考核误差的危害及其解决难点以上案例中的场景是许多企业管理者在绩效考核过程中可能遇到的现象。事实上，如何克服绩效考核过程中的各种错误是许多组织领导、人力资源管理人员和员工非常关心的问题。这里所谓的绩效考核错误，是指考核者在绩效考核过程中对员工真实表现的不真实甚至是扭曲的反映。由于任何一种涉及人力评价的“评价”和“测量”都不可避免地存在一定的误差，绩效评价作为人力资源管理的重要组成部分，也不例外。通过沟通和培训等提高绩效考核结果的准确性。在了解绩效评估错误的类型及其原因后，我们可以考虑在实施绩效评估之前采取一系列措施来预防和减少绩效评估错误，这些措施通常包括设计和实施沟通计划、开展绩效评估培训以及提供正式的员工绩效评估申诉程序等。首先，通过交流计划来解决考官的动机问题部分评估错误是由评估者的动机造成的。当主考官认为歪曲评估结果对自己有利时，他通常不会给出准确和现实的评估结果。因此，如果一个组织能够在绩效管理体系实施之初，通过设计和实施一套良好的沟通计划来澄清一些问题，那么就可以在很大程度上防止一些与考核者的激励相关的错误，为最终绩效考核的准确性奠定基础。一般来说，绩效管理沟通计划应该让评估人员清楚地了解以下几点：第一，什么是绩效管理？绩效管理系统是如何工作的？第二，为什么要进行绩效管理/绩效评估？它与组织和部门的目标有什么关系？第三，按照组织的要求做好绩效管理/绩效考核，对考核者自己有什么好处？第四，评估人应该承担哪些方面的责任？第五，绩效考核与其他组织活动，尤其是人力资源管理活动(如薪酬分配、晋升决策等)之间有什么关系。)？例如，一个单位详细解释了“什么是绩效管理”和“绩效管理与战略之间的关系”以及绩效管理文件中的其他问题。同时，它明确告诉各级管理人员，业绩管理的目的是提高效率，促进有效实现该部的任务和各项工作目标，并帮助提高该部战略规划活动的效力。此外，绩效管理还可以产生激励，培养员工的责任感和工作动机等。此外，该文件还描述了良好的绩效管理对管理者自身的好处，如帮助他们成为更有效的领导者等。显然，这样做的目的是让评估人员形成一种积极的态度，并理解有效的绩效评估不仅能帮助自己，也能帮助组织。关键是沟通计划应使评估人员相信提供真实准确的信息对他们有好处，而提供误导性和人为扭曲的信息不仅会影响他们的工作绩效，还会损害他们的职业发展，最终损害他们自己的利益。只有这样，才能有效抑制提供虚假绩效考核结果的动机。二、通过对评审员的培训来避免评审错误的发生为考官提供良好的培训是防止考试错误发生的另一个重要方法。许多大企业，如西尔斯公司、汇豪公司等。为评估员提供全面的绩效评估概念和技术培训，帮助各级经理准确衡量绩效。综上所述，绩效考核培训主要包括以下四个方面。首先，对评估员进行错误培训。这是一种绩效考核培训，介绍常见考核错误类型的基本级别及其预防方法。它通常始于审查员阅读书面案例或观看视频。在这种情况下，一个在现实中容易发生的典型评估错误将被故意设计出来。然后让学生模拟完成绩效考核工作，并比较正确的考核结果，找出自己的错误。最后，培训师将向学员解释他们为什么会犯错误，他们属于哪种错误，以及如何预防。然而，这种培训提供的评估知识只是防止评估错误的必要条件，而不是充分条件。第二，参照系训练。这种培训的重点是让评估人员彻底澄清每个绩效维度的含义及其相应的行为。这种典型的参考框架培训将按照以下步骤进行：首先，让参与者分组讨论每个绩效维度的含义，说明什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，并给出相应的不同分数。然后让学生观看视频或文本案例，这是一个员工表现的模拟例子。看完后，让每个人分别进行模拟考试。每个人完成考试后，他们将在这个小组中交流和讨论。最后，老师会告诉每个人正确的评估结果应该是什么。通过这样的过程，学生可以掌握一个“参照系”，这样他们就可以对员工的每个绩效维度做出相对一致和准确的评价。第三，行为观察训练。这种培训的目的是帮助评估员在正常工作期间保留绩效记录，并为最终评估提供依据。它将首先教管理者如何在某个绩效维度中对行为进行编号，然后使用一些辅助工具，如日志，来记录日常工作中的相应行为。这些记录将作为未来绩效评估的基础。行为观察培训的重点是让评估人员学会如何观察、存储、回忆和使用绩效信息，同时指导评估人员在整个绩效期间保持对员工绩效的持续观察和持续记录。第四，自我领导训练。这种培训的目的是提高整体绩效评估的准确性。其基本理论假设是，如果考官能够对考试工作形成积极的自我形象和自信，并能进行自我激励，那么考试工作的准确性就会得到提高。事实上，一些研究已经证实，自我领导训练可以有效地强化心理过程，增强自我效能感，从而有助于绩效考核的有效实施。这种培训的一般操作方法是：首先，观察并记录评估人员现有的自我概念和形象，如他们如何看待绩效管理？他们有信心准确观察和记录员工的表现吗？其次，分析他们的自我形象、信念和观点，找出正确和积极的因素，以及消极和无序的因素。最后，通过建立更有效的思维模式，让评价者形成一系列积极的自我形象，例如，让评价者通过情境想象、模拟和自我对话来建立这样一幅画面：当下属从自己那里得到绩效反馈时，他们会感到满意并取得进步，而不是对抗或防御。最后，这些信息被记录在纸上，并不断得到加强和维护。虽然设计和实施评估员培训计划需要时间，但它对提高绩效评估的准确性有很大帮助。上述四种训练也各有侧重。当评估工作面临的问题不同时，可能需要进行专门的培训来处理这些问题。例如，如果问题在于评估者对评估工具、标准和指标含义的掌握，那么参考框架培训将更有针对性。如果问题在于手头缺乏有效的绩效记录，导致诸如最近效应等错误，行为观察训练会更有效。简而言之，管理者应该首先找出评估错误的根本原因，然后集中精力综合运用培训方法来帮助组织预防评估错误的发生。三、通过建立绩效考核申诉机制，避免考核失误最后，在实施绩效考核体系时，组织还应建立正式的员工投诉程序，以便员工在对绩效考核结果不满意时可以向相关人员或部门投诉。建立这样一个正式的考绩投诉程序，一方面可以在出现考绩错误后提供一个纠正错误的渠道，从而防止考绩错误被纳入其他随后的人力资源决策，如加薪、晋升等。从而造成更大的不公正。另一方面，这种纠错政策和投诉程序的存在也提醒评估人员，组织非常重视绩效评估的公正性和准确性，因此应该严格、公平、公正地对待评估工作。同时，它还让员工知道他们可以通过和平和正常的方式沟通和处理绩效问题，而不用担心卷入任何报复或政治事件。这种氛围实际上促使评估师尽可能以公平的方式进行评估，并与员工积极沟通。在正常情况下，对绩效考核结果的投诉首先提交给人力资源部处理。如果这个问题不能在这个层次上解决，它可能上升到更高的领导层次。例如，联邦快递员工的投诉可以直接送达地区总裁。人力资源部也可以主动开展员工意见调查，了解员工对绩效考核的意见和要求。另一方面，摩托罗拉还利用人力资源管理中的“直接处理员工事务”的争议处理机制来处理员工的绩效投诉，强调通过“直接或公开”的沟通来确保“直接、合法、及时、公平和有效”地处理员工的各种问题，包括与绩效考核相关的问题。综上所述，绩效管理是当今企业最关注的人力资源管理领域之一，绩效管理的关键环节之一就是绩效考核。如果评估中存在较大