房地产公司薪酬管理制度

薪酬管理系统1.一般规定1.1目的1.1.1建立合法、规范、有效、公平、公正的薪酬福利管理体系。1.1.2建立与公司参与市场竞争相适应的薪酬，反映员工的贡献价值，并能有效激励员工福利机制。1.1.3促进“企业价值和员工价值共同提升”理念在公司的实施。1.2适用范围1.2.1本制度适用于山东房地产控股有限公司及其下属项目公司和子公司的所有成员。工人。1.2.2本制度不适用于接受劳务和咨询费的人员。1.3原则和基础：1.3.1薪酬作为价值分配的一种形式，应遵循价值共享、按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。优胜劣汰原则与可持续发展。1.3.2薪酬分配基于贡献、能力和责任。2.管理职责2.1总经理负责审核公司的年度工资总额、工资政策、工资调整等计划，并提交给董事。会议将讨论并做出决定。2.2行政部唯一负责公司薪酬福利工作的部门负责起草公司薪酬福利制度和流程。程，执行董事会或总经理批准的薪酬政策、制度和决定。2.3行政部负责进行薪酬调查和内部薪酬分析，提出薪酬总额、薪酬结构和薪酬薪酬等级和薪酬水平调整方案或建议应提交总经理或董事会审议实施。2.4行政部负责提出公司内部年度奖金分配和绩效奖金系数调整的计划或建议，并上报总局经理批准。3.薪酬体系3.1公司员工分为六个等级，即管理等级、技术等级、会计等级和行政服务等级部门、销售部和服务部。3.2薪酬体系采用三种不同的类别：与企业年度经营业绩相关的年薪体系；随着时间的推移与绩效和季度绩效相关的等级工资制度；与销售业绩相关的提成工资制度。3.3享受年薪制的员工的工作特点是每年对其经营业绩进行评估相应地支付。仅适用于管理级别的总经理、主管总经理和项目公司及子项目。公司总经理。3.4实行等级工资制的员工包括管理等级、技术等级、会计等级的中高级管理人员。行政及服务职系人员。3.5实行提成工资制的员工是公司管理层的销售人员。3.6特殊员工或顾问的薪酬参照本制度中特殊工资的规定。4.薪金结构4.1薪资组成：4.1.1固定工资，包括基本工资、年资工资和等级工资；4.1.2浮动工资，包括绩效工资、年终奖金和销售佣金；4.1.3附加工资通常包括福利、补贴、膳食、社会保险等。4.2固定工资4.2.1基本工资：每月不低于600元，逐步增加100元，以保证员工的生活需求保证最低工资。4.2.2资历工资：反映员工的工作经验和服务年限对企业的贡献。4.2.3等级工资：根据岗位评价结果确定，反映岗位的内在价值和员工技能的成因苏。第十四条浮动工资(1)浮动工资包括绩效工资、年终奖金和销售佣金。(2)绩效工资与每个季度的考核结果挂钩，反映员工当前的职位和现有的技能水平通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，并在下一季度分配到3个月。(3)年终奖金与年度考核结果和公司年度经营挂钩，是公司的整体经营效益。对员工的激励基于。年终奖金将(3)餐费是公司为每位员工发放的一种餐费补贴。每月300元，计入月工资。(4)一般福利是指公司在重大节日期间支付给员工的假日费用和其他费用。实物收入。(5)住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险四个统筹。企业及其员工应当相互承担责任。一部分。具体金额请参照国家有关规定和企业政策。(6)个人所得税在预先确定的范围内由公司承担，超出范围的所得税由员工承担。4.等级工资第十六级薪酬是整个薪酬体系的基础，从员工的工作价值和技能因素来看员工的贡献已经实现。员工的等级工资主要取决于当前职位的性质。在工作分析和工作评估中在评价结果作为分配依据的基础上，根据岗位分析和岗位评价来确定工资点，同时采取超过一个岗位的，按技能分级方式确定工资等级。第十七条等级工资的使用等级工资是确定员工收入其他部分的基础，并作为以下项目的计算基础：(1)绩效工资计算基数；(2)年终奖金的计算基数；(3)加班工资的计算基数；(4)计算病假工资的基础；(五)境外受训人员的工资计算基数；(6)其他基地。第十八条分级工资的确定原则(1)以岗位工资，工资随岗位变化，实现工资与岗位价值挂钩；(2)以岗位价值为主要因素，以技能为辅助因素，岗位与技能相结合；(3)建立不同等级的晋升渠道，鼓励不同专业人员专攻其专业技能；(4)参照企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十九条工资等级的确定(1)工资分类等。根据岗位评价结果，形成岗位等级分布图，所有岗位进行分类。列等。根据工作评估的结果，共有29个等级被分为最低130分和最高1100分。那在640分以下，每隔30分进行评分。超过640分以40个间隔进行评分。(2)确定初始等级。根据岗位评价得分，每个岗位对应相应的等级和等级。(3)根据标题调整。根据职务，员工被映射到相应职务系列的相应级别。(4)管理级、销售营销级和服务级人员不考虑职称因素，根据在职时间确定相应的级别。详见附件1 岗位等级分布图第二十条分级工资的计算方法(1)等级工资=点值工资点(2)薪资点：以各等级的中位数作为该等级的薪资点。(3)点值：点值应根据工资的整体工资水平确定，并可根据公司的经营情况确定福利随时调整。目前暂定为5元。5.年薪制度第二十一条年薪制的适用范围总经理和党委书记实行年薪制。第二十二条年薪制的薪酬结构年薪制收入=月收入年终年薪补充奖金和年终附加工资其中，月收入=基本工资等级工资工龄工资第二十三条年薪总额根据经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业操作条件应按不同比例分配。详见北京集团企业经营者年薪制试行办法。第二十四条年薪收入的支付在总收入中，月收入根据岗位定级结果确定，并按月计算。扣除月收入余额分，年终根据效益计算，于次年年初发放。6.分级工资制第二十五条分级工资制的适用范围等级工资制度包括两种形式：一种是针对管理级别的高级管理人员，这种形式的工资不包括绩效工资；另一个针对中层管理人员和管理级别的技术、会计、行政和服务级别。为了绩效工资与每个季度员工的工作努力和工作成果相关，反映了员工当前的职位和技能。能力层面的绩效输出。绩效工资按季度计算，并将在下一季度的3个月内支付。具体计算方法如下：季度绩效工资=季度等级工资考核系数分配后：月绩效工资=季度绩效工资0.33其中，季度考核系数定义如下：在优秀和优秀的考试中，考试结果基本合格和不合格。季度评估部门1.3 1.1 1 0.8 0.4数字第二十八条年终奖金申报方案的确定年终奖金是公司根据当年的福利，在年终向员工集中发放的奖金。奖金基数是个人的年终。评价系数与公司效益。提交方案中的奖金总额从个人奖金到部门累计，然后从部门累计。考虑到整个公司。年终发放奖金时，分行应作为一个部门对待。(一)管理层高级管理人员的计算方法年终奖金=12级工资年度考核系数管理系数(2)管理层中层管理人员和一般员工的计算方法年终奖金=4级工资年度考核系数(或管理系数)部门考核系数其中，中层管理人员的年终奖金根据管理系数计算，一般员工的年终奖金根据年度考核系数计算。计算。(3)年度考核系数在优秀和优秀的考试中，考试结果基本合格和不合格。年度评估部门1.3 1.1 1 0.8 0.4数字(4)管理系数其目的是在年终奖金分配中充分反映经理的责任风险。各类人员管理系数数值如下表所示，其中中层管理人员的管理系数根据年度考核系数分为5个等级：类别管理因素高级管理人员(包括分公司经理)2技术、会计、行政事务和现场工作等级通常为1雇员管理因素种类优秀的，基本的是合格的和不合格的。中层管理人员(包括公开发行1.5 1.2 1 0.8 0.4副经理)(5)部门评估系数在优秀和优秀的考试中，考试结果基本合格和不合格。部门评估部门1.3 1.1 1 0.8 0.4数字第二十九条年终实际奖金数额的确定年终奖金的实际数额由公司的整体利益决定。然而，到了年底，公司的奖金总额被分成几个部门分成个体后。(一)管理层高级管理人员的计算方法年终奖金=12级工资年度考核系数管理系数调整系数(2)个人年终奖金实际金额的计算方法年终奖金=4级工资年度考核系数(或管理系数)部门考核系数调整系数其中，中层管理人员的年终奖金根据管理系数计算，一般员工的年终奖金根据年度考核系数计算。计算。(3)调整系数调整系数的大小取决于公司的利益，其价值根据公司年终奖金总额和公司向董事报告。理事会奖金计划的比例将确定。调整系数=公司年末实际发生的奖金总额/年末奖金申报计划总额7.版税工资制度第三十条提成工资制度的适用范围提成工资制度适用于销售中心副主任(负责销售计划)和管理级别的销售/营销级别成员。工人。第三十一条提成工资制的工资结构提成工资系统收入=月收入销售提成附加工资其中，月收入=基本工资、工龄工资、工资分配系数第32条提及如果连续两年考核结果为“不合格”或考核结果为“基本合格”，该员工的工资级别将降低一级。为了公司未来两年考核结果为“不合格”的员工或连续第三年考核结果为“基本合格”的员工将等待。后处理。(2)标题变更调整。如果员工的职称发生变化，员工的薪资等级将更改为当前职位。相应职称系列的薪等。工作地点差价调整数。如果员工的职位发生变化，该员工的薪资水平将更改为相应职位的当前薪资水平。职称系列工资等级。第三十六条在工资级别调整过程中，如果调整前的工资级别与调整前的岗位和职称制度相同如果在对应于该列的初始等级中存在差距，该差距将被保留。调整后，职位和职称系列将与薪等基数相对应根据这一水平差异，相应提高或降低工资水平。第三十七条在工资等级调整过程中，如果当前等级已经达到相应岗位和职称序列的顶端高等级，工资水平不会变。9.特殊工资区第三十八条设立工资特区的目的工资特区的建立将使工资政策的重点转向对企业贡献较大的市场稀缺人力资源。其目的是鼓励和吸引优秀人才，将企业与外部人才市场联系起来，促进企业对关键人才的吸收。重力，提升公司在人才市场的竞争力。第三十九条设立工资特别区的原则(1)协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；(2)保密原则：为保证特区员工工作的顺利进行，特区员工的工资及其工资受到严格保护。秘密，禁止员工互相窥探；(3)定额原则：特区人员数量根据经济效益和企业发展水平动态管理。限制总数总比没有好。第四十条工资特区人才选拔特区的人才选拔主要是靠外部招聘。条件是名牌大学的毕业生和企业的人力资源规划行业人才市场竞争激烈，急需或必需的人才和稀缺人才。第四十一条工资特区人才的淘汰根据合同，工资特区人才年度考核将在年底进行。下列情况将自动退出人才特区：(1)总考核分数低于预定标准；(2)人才供求关系的变化不再是市场上人才的短缺。第四十二条工资特区的工资总额不得超过公司工资总额的5%。10.其他的第四十三条专业技术职务的聘任等级工资是由专业职称决定的。任命职称的确定主要依据外部职称，是指员工。工人的个人表现和学历。对于那些表现优秀的人，他们可以例外地被雇用，而对于那些表现差的人，他们可以被降级。第44条服务年限