解开加班费六大

解开“加班费”的六个纠纷特约记者周斌葛藤1 :公司有加班审查制度，不实行怎么办？【我来问一下吧】外资企业负责成本会计的王先生，在工作结束前收到了部门经理发来的工作邮件。 不，星期五下午4点半，当地部门经理发来邮件说：“请整理上季度各工厂的成本计算表，在下周上午的事务会议上讨论。” 啊，再有一个小时工作就结束了，这个工作一天也没有，为什么不结束呢！想到周末答应带儿子去动物园，她有点郁闷，但最烦恼的是放弃休息日的工作不是加班。 公司考勤管理制度说：“加班必须得到部门经理的批准。 个人填写加班申请表，向人事部报告的由个人、部门经理、人事部经理、社长签字生效。 未经批准超时不计算加班。 他说但是，部门的经理现在也在国外哦。 就算他回来后拒绝认可，或者他拒绝认可，人事部的经理和社长拒绝签字怎么样？这周末的加班是义务劳动吗？一想到人事部的经理关心的样子，她不由得打了个寒噤。【法律诊断】加班领加班费是理所当然的。 根据国务院关于职工工作时间的规定，我国现在的标准工时制度每天工作8小时，每周工作40小时。 根据以上标准工时制度计算工资待遇时，实行时薪制。 上海市企业工资支付办法规定：“用人单位根据实际需要使劳动者在法定基准工作时间外工作时，(1)使劳动者在日法定基准工作时间外延长工作时间时，按劳动者本人的时间工资基准的150%以上支付工资；(2)安排劳动者在假日工作，或者无法安排补缺时， 按劳动者本人日或时间工资标准以上的200%支付工资(3)劳动者安排在法定假日工作的，按劳动者本人日或时间工资标准的300%以上支付工资”但以上规定表明，用人单位必须支付加班费的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间外工作”。 其中使用者安排是认定加班的重要因素。 如果劳动者自愿延长工作时间的话，就不是法定意义上的加班，而是使用者没有支付加班费的义务。 在案例中，小王的部门经理虽然没有明确要求周末休息日加班，但从他安排的工作量和完成时间来看，小王可以被视为安排在法定标准工作时间外工作。 有关小王工作的事实成立的话，她必须认定在法定意义上加班。加班的事实是谁来提供证据呢？ 劳动争议调解仲裁法根据2010年9月14日发表的实施例最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三），规定“发生劳动纠纷，当事人有责任为自己的主张提供证据”，“劳动者主张加班费必须对加班事实的存在承担举证责任。 但工人有证据证明用人单位掌握了加班事实存在的证据，用人单位不提供的，用人单位承担不利后果”。个案中部门经理发给小王的邮件是加班的重要证据，与工作成果等证据一起形成证据链，便于向有关部门发信。 公司制定了审查程序，但实际执行得不顺利，责任不在劳动者。 也就是说，即使加班审查程序有缺陷，也不能完全否定加班事实的存在。当然，实际上劳动者主张加班事实并不一定像小王那样掌握用户安排加班的直接证据。 如用人单位实行考勤制度、加班考核制度，仲裁、审判机关审查用人单位的规章制度和执业情况。 如果加班规定制度、考勤制度完善，并且岗位提供的相关证据无法支持劳动者的剩馀主张，劳动者的剩馀主张可能难以支持。实际用人单位提供的证据证明工人加班的可能性很低。 工作记录能否修改，工作记录也只能证明上班时间，不能证明按照岗位安排延长工作时间。 因此，如果工人没有加班得到公司加班审查表，就要注意把握其他可以证明加班的直接证据。葛藤2 :周末的假日训练是加班吗？【问一下吧】张先生是某IT公司的会计部有名的“妻子管理严”，闲暇时间和零花钱都由妻子管理。 周末假日，夫妻俩总是出去买东西。 但是，最近几周的星期六上午，公司组织了新的税法训练，要求会计部的全体员工参加。 张先生对妻子说“休息”，妻子说公司周末去上班，谁相信呢，除非拿加班费回来张先生本来就很郁闷，一想到妻子的话，公司就给员工留出休息时间进行训练，为什么不加班支付加班费，他向公司人事部询问时，被告知训练不是加班，不能支付加班费。 这个训练到底不是加班吗？【法律诊断】加班“根据实际需要安排劳动者在法定基准工作时间外工作”。 加班的特点主要有三点：一是用户要求工作，二是工作内容体现用户意愿，三是在标准工作日以外工作。在这种情况下，小张星期六上午进行研修是公司的统一安排，而小张自己并不是自愿参加的。 训练内容也与工作有关，加班可以产生使用者的利益，这种利益可以表现为产量提高、工作任务完成、员工素质提高等多种形式。 个案中公司的这种培训学习，旨在提高员工的工作能力和专业素养，更好地创造公司的经济价值，实际上是正常工作的延长，符合加班的主要特点。所以张先生参加的训练，应该法律上认定为加班，但是公司不一定要向员工支付加班补贴。 劳动法规定：“假日安排劳动者工作不能安排补助的，支付工资的200%以上的工资报酬”。 因此，使用者可以在假日安排员工加班，安排加班津贴，无法安排补充津贴的情况下必须支付加班津贴。现实中企业组织培训大致分为上岗培训和专业技能类培训。 关于上岗训练，企业对于通常上班时间安排的专业技能训练，一部分企业认为支付训练成本和人工费都不合算，所以不太希望把专业技能训练放在上班时间。 因此，劳动者一方面熟悉法律的规定，另一方面“不能因为小失误而变大”，为了在意加班费而错过了提高技能的机会，实际上是无法挽回的。 道理很简单。 你的工作技能提高了，自己在劳动力市场的价格自然会上涨。 你想加薪还是要加班费，这个问题要弄清楚。葛藤3 :加班和“值班”有什么区别？“问问看”春节期间有同学聚会，黄先生上班晚了。 他是一家通信公司的计算机工程师，公司为了保证网络服务器的正常运行，春节期间也要派人进行维护。 他一进屋，就有人问：“加班费赚了多少？ 你觉得友谊比朋友重要那么多吗？ 我说。 就算不提，黄先生也说：“加班补贴是什么，上司说的，这是值班，每天100元的值班补贴。 加班算起来，我的加班补贴是这个补贴的几倍呢。 三天的加班津贴就够了。 让大家再聚一次吧。”听到老同学的抱怨，李先生忠告说“算了，我想更喜欢”。 在我们单位，每个法定假日，我们的中层干部轮流安排门卫室和门卫一起值班，我年初也在单位工作。 老实说，工作单位也每天给我们100元的值班补贴，相当于我自己半天的基本工资，远离被称为劳动法的三薪标准。 但是，值班只是接电话，处理突发事件，和平时的工作相比，多是悠闲自在，我觉得没什么在意的。”【法律诊断】值班和加班确实是两个不同的概念，两者都是法定的标准工作时间的延长，必须经过一定的批准手续，但值班是指岗位安全、消防、假日等必要，临时安排，或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作，或者是关于劳动者本来的工作加班是指劳动者在平时的正常工作时间以外，继续自己本来的工作。 认定值班和加班，主要是工人是否在原单位继续工作，是否有具体的生产经营任务，是否有一定的休息时间。加班员工和值班员工享受的待遇不同：加班费是法定的，用人单位给工人安排加班的，按照法定标准向工人支付加班费的值班报酬，单位规则制度有规定，集体合同、个别集体合同、劳动合同有约定或惯例的，可以依照一般来说，值班待遇比加班待遇低得多。总之，值班是值班，加班是加班，两者不能混淆。 小黄是一名专职的计算机工程师，春节期间他一直在单位工作。 当然是加班，企业必须按照法定标准支付加班费。 李先生的情况虽然不同，但本人是企业的中层干部，只要暂时和专门门卫一起对企业负有一定的非生产性责任，企业就可以按照内部规定支付值班津贴。葛藤4 :约定工资标准中包括加班费是合理的吗？【问一问】小何在市某开发有限公司的后勤，一整天昼夜工作，每周工作60小时。 但是，何先生的超负荷工作没有加班费。 因为劳动合同约定“每周工作60小时，每月工资1500元，其中包括每周20小时的加班费”。当初签订劳动合同时，何先生正在找工作，没怎么考虑就签了字。 之后，越想越郁闷，这份工资中也包括加班费，实际上不比农民工差，但是用自己的白纸和黑字签名的大名，后悔还有用吗？【法律诊断】最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）“劳动者和使用者支付解除和终止劳动合同的手续、工资报酬、加班费、经济补偿和赔偿金等协议不违反法律、行政法规的强制规定，在没有欺诈、胁迫和乘客危险的情况下，必须认定为有效。 前项协议存在重大误解或不公平情况，当事人要求撤销的，人民法院应予支持。以上条款需要把握两点，一是对强制规定的理解。 工资不得低于最低工资标准的情况下，依照法律缴纳社会保险费等，这无疑是强制规定。 二是表示严重误解和公平把握。 失去公平的协议可以取消，但失去公平不能预见结果。 行使撤销权必须在一年之内。某用人单位和工人工资标准中包括加班费，但加班费的具体金额没有约定，加班时间也没有约定，最终工人加班无法获得理所当然的加班费这一协议不公平，当事人可以要求撤销。 但在司法实践中，使用者实际支付给劳动者的工资没有明确区分正常工作时间工资和加班工资，但有证据证明使用者支付的工资包括正常工作时间工资和加班工资时，可以认定使用者支付的工资包括加班工资。案例中劳动合同约定了具体的加班时间，但每周工作60小时是违法的约定，没有法律效果。 劳动法规定每月不得超过三十六小时。 退一步说，即使认定劳动合同约定的工资中包含加班费，劳动者实际得到的工资也不能低于最低工资标准。劳动法规定，劳动者在日法定基准工作时间以外安排延长工作时间的，劳动者本人的时间工资基准的150%以上规定支付工资的劳动者在假日工作，或者无法安排休息的，劳动者本人的日子或者时间工资基准的200%以上支付工资的劳动者在法定休假上海的最低工资是1120元，工人每周工作60小时，超过标准工作时间的50%，超过部分按工人本人时间工资的150%以上的工资计算，微薄的月工资要远远超过1500元。工人在签订协议时签订劳动合同必须谨慎。 不要粗略约定每月工资包括加班津贴。纠缠5 :加班费都打七折算冤假吗？【我问一下】刘先生在一家房地产公司从事水电维修。 劳动合同除了约定工资3000元外，每月企业发放伙食津贴100元，今年2月发放节日费1000元。 今年春节期间，企业安排他在正月初加班。 2月10日，企业在发工资的同时，还发了春节期间的加班费。 小刘拿过工资，往右算总是错的。 他与企业人事部进行了交涉。 据人事部说，企业用他的基本工资3000元除以每月平均工资日21.75，得到了加班费289.66元乘以加班费3。 刘不服，向总公司人事部咨询，计算加班费的月薪基数不是2100元，而是月薪3000元加餐费100元和节日费1000元共计4200元。 但是总公司人力资源部核算后，主张加班费就这样算了。 刘先生在鸡蛋里刺在找工作。【法律诊断】根据上海市企业工资支付办法，加班点的日工资计算基数按以下原则决定： (1)劳动合同有约定的情况下，按照劳动合同约定的劳动者本人的职场(职务)对应的工资基准决定。 集体合同(工资集体协议)规定的标准高于劳动合同约定标准的，由集体合同(工资集体协议)标准规定。 (二)劳动合同、集体合同没有约定的，用人单位和职工代表可以通过工资集体协议确定，协议结果应当签订工资集体协议。 (三)用人单位与劳动者无任何约定的，休假工资计算基数由劳动者本人单位(职务)正常出勤工资的70%统一确定。根据上海市高级人民法院最近规定的执行口径，用人单位和工人对月工资约定的，加班津贴基数必须由双方约定的正常工作时间的月工资决定，双方没有月工资约定或者不知道约定的，根据劳动合同法第18条的规定确定正常工作时间的月工资，确定的工资额为加班工资的计算劳动合同法第18条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准的约定不明确，引起争议的，用人单位和劳动者不能重新协商的，没有适用集体合同规定的集体合同的，或者集体合同没有规定劳动报酬的，没有实施同工同酬的集体合同的，或者集体合同他说劳动合同法第18条规定尚未确定正常工作时间的工资金额的，加班工资的基数可以按照工人实际获得的月收入减去非常规的奖金、福利性、风险性等项目确定。 工资类包付款或者以双方形式约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或者有证据证明使用者应非法计入正常工作时间工资的项目包括在非常规的奖金、福利性、风险性等项目中，为了实现减少正常工作时间工资的计算目的，需要实际收入的根据上述原则确定的加班工资基数均不得低于市月最低工资标准。个案中加班津贴基数应由双方约定的正常工作时间月薪3000元决定。 打七折是不可能的。 但是，刘先生4200元加班工资基数的说法没有根据，劳动合同法第18条的规定也不能确定