员工培训-培训课件讲义教案PPT.ppt

员工培训，学习目标，1 .理解员工培训的意义。理解员工培训在人力资源管理中的重要作用。掌握员工培训方法和程序；4.理解组织学习和学习组织的含义。员工教育战略教育也很贵，教育也不贵是一种企业行为，教育也是一种投资，高于一般投资利益。一些卓越的教育哲学有助于在制造产品之前先制造人。某集团公司：工作中出现的所有问题最终都会从教育中找到原因。某企业CEO:通过教育节省的钱肯定会从废品中拿出来。员工培训的五个误区：新员工自然可以工作；受欢迎的是训练什么；高级管理人员不需要培训。训练是花钱的事。训练时重视知识，轻视技术，无视态度。案例：令人深思的员工教育风险，郑某是民营制药企业的总经理，最近推出新产品，在全国各地以“招募新兵”的方式，一举招募了60名刚毕业的大学生。为了让这些新员工尽快适应新工作，郑某要求人力资源部对这些新员工进行一天的新员工教育，大部分是“任务和要求”、“权利和义务”等，训练结束后，还每人发了一本员工手册。用这些“新手”打开新产品的市场不到一个月，60名新职员中的48人就被赶了进来，这是公司内不人道的赚钱机器，有些人工资高，但负担高，没有新销售的负担，没有现有职员，都很难自己探索丁某没有想到的“不重要”新职员教育给公司埋下了“危险的种子”。案例研究：现在对企业新员工培训的一般误解是“不是上班申报！慢慢地，员工自然会熟悉一切，适应一切。为什么大声说？”据统计，国内近80%的企业没有对新员工进行有效的教育，而是安排了诱导工作。有些企业即使实施新员工教育也不太在意，大致转入了简单的“行政阶段”，不认真遵守规范。完全不知道这样做会导致人才流失的“危险的种子”会被埋起来。刚进入新环境，新员工一下子面对过去的种种“新事物”。有些与工作直接相关，例如业务流程、行业、客户群。还有管理风格和企业环境方面，如比以前的业务更复杂、更严格的财务审批制度、部门间通信路径、甚至通过电子邮件发送的权限规定等.很多老年人已经熟悉了、看起来没有小价值的细节，对新职员来说是需要理解和适应的“新工作”，在陌生的环境下会产生惊慌或挫折等负面情绪，人才消失的危险也在增加。解决方法：为了避免风险，必须在短时间内迅速将新员工投入到角色中，融入企业，从“外部人”过渡到“企业家”。为此，有必要作为规范系统的方法受到尊重，受到关注，形成员工的归属感，对企业中个人的职业发展充满信心。因此，及时、规范和全面的新员工培训是人力资源管理中不可缺少的重要组成部分。这是人才选拔的后续阶段，也是企业努力确保人才的第一步。企业文化本身包括理念文化、制度文化、行动文化、物质文化等。新员工对公司的各个方面都要有比较全面的理解。另外，企业文化是公司职员长期积累的公司公认的价值和行为体系，通过将公司文化传授给新人，可以迅速融入公司。目前，大多数企业在培训新员工方面还存在很多问题。主要是，1，时间投入，教育安排比较随便。后期工作没有及时采取后续措施，工作一结束就简化了企业培训。从形式上看，没有制作规范的文字或讲义，只是按天马行空的方式进行部分说教。大部分企业还没有设立专门的企业文化事业部门，一些人士或管理人员只是兼职，没有对企业文化事业进行系统的研究。3.从内容上看，只给职员读一些口号式的概念，大家完全不理解其内容对今后各项工作的重要性，也不理解这种观念在事业中的具体体现。即使有实际的文化训练，也仅限于行动、制度的限制，强调什么不能做，没有关注企业文化真正的核心部分。最初36个月的试用期是对企业的新职员调查期间，但事实上也是员工“找到新职员”的自我验证期间。成功的新员工教育使企业渗透到员工的行动和精神水平，在外部人员转变为企业家的过程中，逐步熟悉和适应组织环境，开始初步计划经历，适当定位角色，发挥才能。企业要使用新员工教育工具，充分发挥选定人才的“遗留”战略，防止“煮熟的鸭子”飞走。新员工教育，也称为全职教育，是将一个企业雇佣的员工从局外人转换为企业的过程，将员工从一个组合并到另一个组的过程，转变角色的过程。新员工训练应该把归属感和忠诚度培养放在第一位，而不是在职教育。与几年前的新员工培训相比，现在大企业越来越认识到员工忠诚度和员工技术一样重要，具有长远的眼光。忠诚度必须以他们在培训新员工时能感受到的方式传达。例如，海尔在新职员之后做的第一件事是举行新职员“毕业生”会议，通过前辈前辈们的体验了解海尔。新人也可以通过与集团最高领导人面对面沟通的机会，掌握公司的晋升机制、职业发展等。新员工有“心灵之底”的时候，自然容易安定心态。如果做好详细工作，新员工也会有归属感。军队训练时，人力资源部准备了新梅汤，新员工训练结束后可以喝。中秋节，集团总裁从外地回来，和同学们度过了一个美好的夜晚，他们都让新员工感到到家了，把公司当成第二家。集中训练后，人事部要做的就是营造新员工自由说话的氛围，给新工作注入自信。员工培训的意义和意义，员工培训的意义：组织将组织目标与员工的个人发展目标结合起来，是指有计划的组织员工从事学习和培训，提高员工的知识和技能，提高员工的工作态度，提高员工的创新意识，使员工负责自己的工作的人力资源管理活动。员工培训的重要性，(1)有助于实现组织的发展目标，(2)有助于实现员工个人的发展目标，(3)普通学校教育的补充和持续性，(4)提高企业文化，员工培训的分类，(1)按培训对象分类：决策者培训，管理人员培训，技术人员培训，(2)2、按培训内容：分为员工知识培训、员工技术培训和员工职业道德培训。3，根据教育特性分为适应性教育(新员工)、增强教育(现有员工)和转换教育(多种技能)。4、按教育方式：访问法培训、工作轮换法培训、交易法培训、情景模拟法培训、研讨会法培训和授课法培训等。教育评估，1，目的：确认教育效果达到预期目标，通过评估结果适当调整教育战略、教育目标和培训方案。方法：第一次评价接受教育的人在教育结束时直接得到反馈(观察学生反应；)第二次评价通过课程中各种形式的评价、测试检查学习者接受教育的效果(确认学习者的学习结果；)第三阶段评价通过观察或测试手段，检查在实际工作中受过教育的人的教育知识或技能应用和绩效提高(教育前后工作绩效的测量)。)第四阶段评估组合，统计培训对企业业务增长的影响和收益(衡量企业业务绩效的变化)。第五项修炼-学习型组织的艺术与实务(美国)彼得圣吉(St. jib)指出，人类集体危机最根本的核心是我们的零碎、部分的思维方式和由此产生的行动。它现在创造了一个被切割破碎的世界，使我们失去了集团的整体感。本书介绍的原理和技术可以提供构成个人新方法的初始框架。其根基不断思考我们内心深处的真正愿望，强调尊重个人的愿景(一个共同的抱负、理想、愿景、目标)，建立共同的愿景。它的根基于我们所拥有的创造性群体的对话能力，群体比个体智慧得多。它的根基于概念化人类系统和共同理解人类系统的能力。其基础是重视整体互动的思维方式，而不是局部分析。系统思维：我们习惯于在遇到复杂的问题时，总是把它分成可处理的片段来思考和整合。这样先分割和组合的思想是当代思潮的主流，非常适合很多复杂的工作，而且是必须的。但是，由于分割，更深入地观察整体形成的因素的各个组成部分之间的相互作用及其产生的复杂现象，即使仅仅是两个或三个变量，也可能是惊人的复杂。这成为了“动态复杂性”。有时，由于个人或集团抵消了所有改善问题的努力，它会把我们引诱到最后，避免重量，改善，重复错误，感到兴奋，造成共同的悲剧。动态复杂性经常处于缓慢渐变的过程中，很难察觉，即使时间晚了或不知道有效的处理方法。这种缓慢的渐进过程对我们构成了最大的威胁，大多数人直到它爆炸为“重大事件”时才处理。最不明显的威胁往往是最致命的威胁。一个区域决策的微小变化给其他看似无关的部分带来了巨大的风暴。所以我们必须扩大我们的行动和外力之间的新联系，越来越多的与周围环境的一体感。学习组织：所有成员都可以自我超越，建立适当的精神模型，在组织中建立共同的愿景，实现团队学习。在这样的组织中，大家可以不断突破自己能力的极限，创造出真心想要的结果，发展新的、向前的、开放的思维方式，实现共同的抱负，共同学习的方法。学习型组织的真谛不仅仅是表现最好、竞争力最强的组织，更重要的是，人们可以在其中逐渐潜伏，活出生命的意义。做真正重要的事才能再次拥有丰富的生命力。否则，往往只追求阶段性的目标，个人或组织最终陷入不满，但由于只能接受的一