人力资源开发与管理思考题答案(定)

.人力资源管理考试题答案第一章人力资源管理简介(a)人力资源管理的若干原则简述？答：人力资源管理是从组织战略、组织内部环境和人的特点出发，为了充分发挥人在组织中的作用，而进行的人员管理方面的政策制定和执行活动。其基本原理有以下12种。1)要素的有用原理；2)水平对应原理；3)互补增值原理；4)同素异构原理；5)动态适应原理；6)系统动力原理；7)加强竞争的原则；8)弹性冗余原理；9)利益兼容原则；10)系统优化理论；11)反馈控制原理；12)灵长类理论。要素有用的原则：尽管人力资源个人之间有差异，但有时也有很大的差异，必须承认每个人都有自己的“闪点”。例如，有的人研究开发能力强，有的人组织协调能力强，有的人表达能力强，自我展示能力强，当然也有适应社会经济发展变化的能力强。能力级应对原则：要根据人的能力安排工作、职位、职位，充分发挥才能。含：承认因人类能力而异的大小差异，根据个人能力创建稳定的组织形式，不同的能源等级用不同的权力、物质利益、荣誉来表达。能源准尉的原理表明，人力资源能源准尉结构必须是稳定的结构正三角形。补充增值原则：人力资源个人在能力、性格、经验、创造性等各个方面发挥各自的优势，避免优点，相互补充，优化人力资源系统功能。含：知识互补，气质互补，能力互补，性别互补，年龄互补，技术互补。同素异构原则：在人力资源开发过程中，组织建设是非常重要的内容。在一个组织中，即使配置的人力资源要素相同，如果采用不同的组织结构，该组织的效力也会发生很大变化。传统的金字塔结构需要变化，例如传递信息的速度慢，灵活性不足，难以适应外部的快速变化。目前变化的趋势是压缩层次，扩大范围。为了提高组织的适应性和灵活性，有效地发挥组织对人力资源的积极性、创造力和主导权，从金字塔扁平化、网络化发展的组织结构。动态适应原理：在人员配置过程中，人和事、人和职位的适应性是相对的，适应是绝对的，永远不适应是动态的过程。因此，步进和调整必须是重复性工作，而不是一次性事件。系统动机原则：指在人力资源管理活动中通过物质、精神或其他鼓励、奖惩方式刺激人工作热情的系统理论。包括：物质力学原理。以物质奖励的方法满足人类对物质的追求。精神动力学原理。表彰，精神鼓励，晋升，晋升等对工人友爱的信任，对业绩能力的肯定。信息动力原理。通过期待或感情满足的各种信息提高了希望和追求。加强竞争的原则：竞争已经成为社会经济发展的普遍规律，竞争无处不在，适者生存和适者生存是自然规律。加强人力资源开发竞争的原则旨在通过多种有组织的非关联的良性竞争，培养和激发人们的进取精神、毅力和创造精神，全面施展自己的才能，为社会服务，促进经济发展。通过利用不同的系统、不同水平的竞争，我们可以选拔战略人才和各种优秀的管理人才，还可以发现技术人才、创造型、开拓型人才。但是要注意，无论竞争处于什么水平，采取什么形式，都要强调开放性、公正性、正当性和参与性，使竞争促进人力资源的有效开发。灵活冗余原则：在人力资源管理过程中要保持弹性，不能超载或生病。人的劳动强度、精神工作、劳动时间、工作定额、目标设置要适当、绷紧、合理，超过这个程度，使员工身心麻痹，造成人力资源损伤。利益冲突原则：适当修改、让步、补充人力资源系统内各方的利益，并由各方接受以获得兼容性。系统优化原则：人力资源管理系统的组织、协调、运行、控制，确保整体功能达到最佳绩效的理论。是人力资源管理最重要的原则。人力资源系统特征：相关性、目的、社会、多样性、秩序、适应性、冗余。特征：全系统功能不能等于部分功能代数的和，必须大于部分功能代数的和，即1 12。系统的整体功能要在大于部分功能总和的值上优化，人力资源的各个部分要充满协调、协调、合作，整体要有爆发力。系统内部消费应达到最低限度。反馈控制原则：人力资源系统中的每个元素和每个链接形成前后、前后、因果反馈循环，当任何部分或元素发生变化时，其他部分或元素发生变化，其元素或链接最终形成反馈循环和反馈控制运动。分为正反馈环、负反馈环。紧急理论：也称为紧急理论，紧急管理理论。这是以20世纪60年代后期70年代初经验主义学派为基础进一步发展的经营理论。“权变”的意思是“随情况变化”或“随情况变化”。也就是说，在经营实践中，随着组织所处的环境和内部条件的变化，随机应变。该理论的核心是研究组织子系统内部和子系统之间的相互关系、组织与其环境之间的关系，并确定该变量的关系类型和结构类型。强调，根据组织的内部和外部条件，在管理中随机变化的最佳管理模式、程序或方法对于不同的特定条件必须不同。(b)说明一些“人性假设”的内容及其对管理的影响。答：人性假设是人力资源管理环境的重要组成部分之一。经营发展的人性认识变化包括经济人、社会人、自我实现人、复合人。1、“经济人”家庭。这个家庭的行动在于追求最大利益，人工作的动机是为了获得经济报酬。特点：懒惰，尽量避免工作；没有不想承担任何责任的野心，乐意接受别人的引导。以自我为中心，不关心组织的要求和目标。工作以满足基本的生理需求和安全需求。只有奖金和地位才能鼓励他们努力工作。管理方式：以事物为中心的管理，即基于任务的管理。这种经营是不太考虑人的情感需要和道义问题的“看不见的”管理；使用金钱激励个人的激励制度；对消极工人采取严厉的惩罚措施。总之，胡萝卜加大棒的政策。管理特点：通过建立严格的管理和严格的制度，即严格的工作规范，加强对各种严格法规的控制。经营重点：严格的制度。管理员角色：父母。2、“社会人”家庭。哈巴德梅奥认为，霍桑实验后调动人积极性的因素不是经济报酬，而是良好的人际关系。特征：交往的必要性是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感觉的主要因素。员工和员工之间关系的形成影响大于管理部门采取的管理措施和补偿。员工的工作效率取决于上司能满足他们社会需求的程度。管理方式：管理层要注意对人的关心、体贴、爱和尊重，建立相互理解和和睦的人际关系和友好感情。补偿的时候，不仅要进行个人补偿，还要注意集体补偿，提供各种奖励。管理层应该成为上下之间的中介，了解员工的感受，听取意见，向上级申诉。管理重点：建立情感和良好的人际关系。管理员角色：裁决者。3、“自我实现者”家庭。这个家庭假定每个人都需要发挥自己的潜力，发挥其能力才能感到最大的满足感，人格完整。特征：一般人都很勤奋，他们喜欢工作，因为工作带来的满足而自愿工作；人们愿意进行自我管理和自我控制，以达到需要达到的目标。人在适当的条件下，也主动追究责任；大多数人的想象力、智力、创造力都很强，自我满足和自我实现的需要往往是实现组织目标的最大回报。管理方式：管理人员应该竭尽全力为员工创造最大限度地发挥才能的工作环境。管理层应该让员工承担具有挑战性的工作，承担更多的责任，实现自己的工作成果，满足自我实现的要求。在管理制度中，要给员工更多的自主权，实行自制，员工参与管理和决策，分享力量。经营重点：创造环境。管理员角色：助手。4、“复杂的人”家庭。特征：人需要的复杂性和多样性会因发展阶段、生活条件和环境而异。在同一时间内会有各种需要和动机，这些需要和动机相互作用，合并成一个统一的整体，形成复杂的动机模式。人在不断变化的环境中会有新的需要和动机。一个人是否满意或表现出奉献，取决于自己的动机结构和自己与组织之间的相互关系。工作能力、工作性质和与同事相处的状态都会影响他的积极性。管理方法：管理员必须根据时间、条件、位置和目标了解每个人的差异。人的要求不同，能力也不同，对不同管理方式的反应因人而异，没有适合任何时代、任何人的普遍管理方法。权变理论。经营重点：创造环境。管理员角色：多样性。(c)讨论人力资源管理四个机制的内容吗？答：人力资源管理的四种机制是牵引机制、激励机制。约束机制和竞争消除机制。1、牵引机构(张力)。通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确选择自己的行为，最终组织可以将员工的努力和贡献纳入帮助企业实现目标和提高核心能力的轨道。牵引机制的核心在于向员工明确表达员工对组织和工作的行为和绩效的期望。牵引机制主要依据以下人力资源管理模块：1)企业的文化和价值体系；2)企业愿景与个人愿景相一致。3)工作说明书和资格标准；4)KPI指数系统；5)教育开发系统。2、激励机制(动力)。角色：激励的本质是员工做某事的意愿，这是以满足员工个人要求为条件的。因此激励的核心在于对员工内在需要的把握和满足。需求意味着弥补某种使特定结构具有吸引力的生理或精神缺陷。内容：激励机制主要依赖以下人力资源管理模块：1)薪酬体系设计；2)职业生涯管理和职业生涯管理系统；3)分布式和许可系统。3、约束机制(控制力)。约束机制的本质是限制员工行为以满足企业发展要求的行为控制，从而确保员工的行为总是在预定的轨道上执行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效评估系统和以在职资格系统为核心的专业行为评估系统：1)以KPI指标系统为核心的绩效管理系统。2)以资格制度为核心的专业行为评价体系；3)员工基本行为准则和员工守则。4、竞争和消除机制(压力)。作用：竞争退役机制是将不适合组织增长和发展需要的员工从组织和职位中解放出来，同时将外部市场的压力传递给组织，实现企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或减少。内容：竞争和退役机制主要体现在系统中：1)竞争诱导制度；2)最后卸载系统；3)人才退出制度(内创业制度、滞留制度、人员转换制度)。四大机制的中心在于企业人力资源价值链管理的整合。1)整个人力资源管理机制的中心在于企业人力资源价值链的整合。2)通过价值链作用的人的“内力”3)所谓人力资源价值链，具体包括在企业中人力资源价值创造、价值评估、价值分配三个方面形成的整个人力资源管理水平链条(见下图):第二章人力资源规划(a)人力资源管理计划的作用分析？人力资源管理计划是根据企业的战略计划，对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况进行分析、预测，分析、计划企业现有的人力资源，使企业的人力资源适合企业发展的综合计划。人力资源计划是人力资源管理的第一个关口，是目标和过程的统一、稳定、动态的统一、组织开发、个人利益的统一。计划的要点包括预测、结果平衡、数量和质量预测两个部分。满足计划的三个要素是关于需要什么，得到多少，如何平衡。人力资源计划的作用有五个方面。一是为实现组织目标提供人力保证。二是为组织的综合管理打下坚实的基础。三是组织人力资本成本管理机制的基础；第四，为组织人力资源管理秩序提供基础。第五，是组织与员工开发愿景相结合，为调动组织成员积极性提供条件的基础。因此人力资源战略与组织经营战略的有机结合是企业经营成功的催化剂。(b)人力资源规划程序简述？人力资源计划基本程序包括人力资源计划的预测阶段、开发阶段、执行阶段和评估阶段。要制定人力资源计划，首先必须具备以下基础：第一，要建立完善的人力资源管理信息系统，为人力资源规划的制定打下坚实的基础。第二，首先要制定人力资源计划的基础和基础企业经营的发展战略计划。第三，完善的工作分析；第四，最好成立规划组织。第五，对于小企业，最好引进市场上水平好的人事咨询师，帮助开发。人力资源计划预测阶段，主要表示供求预测，主要有三个方面。1)人力资源需求预测，例如实际人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源损失预测。2)人力资源供给预测，包括内部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测、汇总组织人力资源供给整体资料。3)计算所有类型人员净需求的人力资源净需求预测。净需求包括个人数量、个人质量和结构。人力资源计划的制定阶段主要是根据组织战略目标和组织对员工的净需求制定人力资源计划。典型的人力资源计划应包括计划期限、实现的目标计划、方案分析、具体内容和计划制定时间(主要是计划正式确定的日期)。实施、检查、反馈、修正四个阶段的人力资源计划执行阶段。人力资源计划的执行应注意以下事项：1)必须有人负责执行确定的方案。2)不要按照计划妥协。3)实施前准备。4)实施时请全力以赴。5)实施状况定期报告。必须进行人力资源计划评估阶段、人力资源计划实施、评估。评估阶段的主要任务是：1)是否忠实执行了该计划，2)人力资源计划本身是否合理；3)将执行结果与计划进行比较，找出并弥补差异。评估时间：定期或非定期。(c)在人力资源供求几个状态下，讨论需要执行的人力资源政策？答：一般来说，人力资源需求与人力资源供给的四种关系：需求与供给的平衡关系人力资源需求与人力资源供给是相同的。供给不足关系：人力资源需求大于人力资源供给。供过于求关系：人力资源需求小于人力资源供应。结构不均衡关系：有些种类的人不能满足需求，有些种类的人供过于求。需要在不同人力资源供求状态下执行的人力资源政策：1)人力资源供应不足政策：外部招聘；个人转让