县级供电企业绩效考核对企业产生的影响

1/19县级供电企业绩效考核对企业产生的影响随着市场经济体制的日趋完善和电力体制改革的不断深入,为了企业的生存和发展,供电企业越来越重视绩效考核，绩效考核在现代企业管理中占着举足轻重的地位,是引领和推动企业发展的一种重要方式一个高水准的绩效考核制度,对推动企业的发展有着十分重要的作用随着我国电力体制改革的不断深入,电力企业传统的考评方法已逐渐被新的更适合企业发展的绩效考核方法所取代从各供电企业实施绩效考核的效果看,绩效考核在为企业的薪酬分配,人员调配和企业决策提供客观依据,对企业的发展起到积极推动作用的同时,也存在着一定的问题和不足,这些问题和不足严重影响了考核的客观公正性,如果不能给予及时解决,会对企业产生一定的负面影响一、绩效考核对电力企业的积极作用一为薪酬分配提供依据企业的分配原则是按劳分配,而只有考核才能准确地衡量“劳“的数量和质量,才能为劳动报酬分配提供依据一个企业离开了考核,薪酬分配就会变成“吃大锅饭“和“平均主义“,严重挫伤员工的积极性二为选贤任能提供依据企业要发展,必须“知人善任“,也就是要做好人力资源的发掘和充分利用,而绩效考核是“知人“的重要手段,它可以为员工的调配,晋升或降级提供客观依据2/19三为实行有效激励提供依据有效的激励可以提高员工的工作积极性,奖和罚是激励的主要形式只有对企业的部门和人员进行全面的严格的考核,才能为奖和罚提供客观依据,才能决定奖或罚的对象及等级,做到奖惩分明四为实施人才培训开发提供依据要提高员工的素质和能力,必须对员工进行有针对性的培训只有通过绩效考核,才能准确的了解员工当前在工作中的优势和不足,了解其知识和能力结构,为企业设计整体的培训计划提供依据五是检验企业决策和措施行为的重要手段绩效考核的范围涵盖企业的所有员工和企业的所有行为,而员工作为企业政策落实的具体执行者,其活动正是落实企业决策的体现,因此绩效考核在为企业决策提供依据的同时,也是检验企业所有工作和行为正确与否的重要手段正是由于绩效考核在人员调配,企业决策等方面的积极作用,各供电企业才大力推行了绩效考核办法,而绩效考核发挥作用的前提是考核结论必须是客观公正的事实上,绩效考核中的任何一次考核结果都不可能绝对准确,公正,一方面是因为制度本身始终不可能修改得尽善尽美另一方面是因为任何评分者主观上在德,能,识各方面都存在着一定的局限性为了最大限度地保证考核的客观公正,我们必须找出企业绩效考核存在的问题,并尽力解决这些问题3/19二、电力企业绩效考核存在的主要问题一考核目的单一,员工绩效和企业绩效脱节绩效考核的目的主要包括管理目的和战略目的,管理目的主要是指绩效考核信息在企业管理决策中的应有,如奖金发放,薪酬调整决策,晋升决策,员工培训决策等战略目的主要是指通过对企业战略目标的分解,落实,考核和反馈来强化员工的工作活动和工作结果,使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致目前,许多供电企业在推行绩效考核时,只是将考核结果用于员工的薪金发放等方面,实现了其管理目的,而忽视了战略目的,具体表现在制定员工的考核目标时仅仅以岗位职责而制订,未对战略目标进行层层分解,使整个考核游离于企业发展战略目标之外,结果是部门和个人绩效完成的都很好,但企业的整体绩效却并没有提高,企业的整体战略并没有完成二考核角度存在片面性,忽视员工素质教育供电企业在绩效考核中的片面性有两种表现一种是过分关注责任人的责任目标如台区降损,电费回收等的完成情况,对员工工作过程和工作中所采取的措施则关注较少另一种表现是过分强调员工的个人绩效,而忽视员工所在团队对其的帮助这两种现象从管理角度看,都是不科学的,也是不现实的,长此以往,都会带来畸形的结果前者重视表面成绩,而忽视过程管理,实际上是忽视员工的素质教育后者忽视团队的作4/19用,会养成员工的“个人主义“,影响企业团队的凝聚力三考核方式不尽合理,考核结果显失公平从上世纪八,九十年代至今,供电企业推行过多种考核办法,尝试过多种考核方式,比如主管领导为下属打分,部门自评,外聘权威评价等,但每一种方式都无法真正,全面,客观,公正地完成考核,各有利弊主管领导对企业员工的评价考核和部门自评两种方法虽有益于调动员工的工作积极性,但都易失之过宽部门间互评会在部门间形成激烈竞争,在一定程度上可提高部门工作的积极性,但易出现部门间互相打分过于严格或过于随便的现象,造成部门间要么互相拆台要么一团和气外聘权威评价机构的考评,虽提高了考核的客观公正性,但因其与企业的利害关系不强,因此不可避免会有隔帘问诊,隔靴搔痒之弊四考核内容和考核标准过于强化,束缚员工个性发展为了使考核内容更完善,更精细,最大限度地提高考核的客观公正性,有的供电企业过分追求考核制度的完美比如我公司从2002年实行绩效考核办法以来,每年都对单位的绩效考核制度进行一次修订,每次修订都会进一步强化考核内容,细化考核标准,结果是修改后的考核制度越来越复杂,越来越难于操作,而且过分追求考核内容和考核标准的细化,实际上是过分强调员工在德,能,识各方面的均衡发展,而每位员工的个人素质在德,能,识各方面的发展是不均衡的,5/19往往是一些方面较强,一些方面就会较弱这样员工为了适应考核需要,追求德,能,识各方面的均衡发展,就会压抑个性和创造性,长此以往,会严重束缚员工的个性发展,削弱员工的创造力,影响企业的开拓创新五配套制度不完善,考核制度流于形式有的供电企业在出台了绩效考核办法后,没有及时地制定和完善与之相配套的一些制度比如明确的岗位职责,有效的激励政策,使绩效考核内容空泛,应用效果不明显,最后干脆作为形式,这直接影响到了绩效考核办法的落实供电企业绩效考核存在的问题还有其他的表现,如考核标准不现实,条款制定得不够完善,统一的考核标准特别是素质评价,工作质量等评价标准在实际操作中难以把握,对团队工作中的个人价值很难考核等这些问题从某种程度上来说具有不可克服性,会直接影响考核的客观公正,会对企业管理产生负面影响,著名质量管理先驱爱德华戴明针对绩效考核在执行中的弊端曾认为绩效考核是管理的七大致命痼疾之一,但就绩效考核在当前对供电企业的发展所起的积极作用,我们应尽最大努力来克服这些问题,以取得绩效考核结论的客观公正三、解决电力企业绩效考核问题的对策一明确考核目的实现员工绩效和企业绩效双赢2016年国家电网公司明确提出了建成“一强三优“现6/19代公司的发展目标和推进“两个转变“的重大决策,各供电公司应以此为共同的理想和利益追求,积极开展相关工作,将企业的绩效考核同发展战略紧密结合起来,使公司的战略目标细化到每一个工作岗位,在此基础上制定统一的绩效考核“评价标准“,使员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起,引导员工共同向着目标努力奋斗,实现个人绩效和企业绩效双赢二合理把握考核尺度全方位评价员工绩效首先在考核范畴上,无论是对部门还是对员工的考核,即要对业绩进行考核简称考绩,还要对素质进行考核简称考评不但要考核电量,线损,电费回收的完成情况,还要对职工的优质服务水平进行考核只注重考绩忽视考评的考核不利于企业人才的培养过分强调考评会削弱考核的客观公正性因此必须二者并重,按一定比例将二者有机结合起来是实现目标的有效途径其次在考核对象上,既要考核员工,又要考核部门,但要将重点放在对部门的考核上,员工特别是部门负责人的考核得分要受部门考核得分的影响,这既可培养员工的集体观念和团结协作的精神,又可激发部门负责人和员工的主观能动性三考核内容和考核标准不可过于强化,要有可操作性为了最大限度地提高考核的客观公正性,管理者要不断7/19对考核制度本身进行种种探讨,对考核内容进行进一步的修改和完善,但切不可过于强调考核内容的“细化“,考核结果的“均衡“,否则将会压抑员工和企业的创新能力,使绩效考核失去实际意义,甚至成为企业发展的绊脚石三选择适当的考核方式从形式上保证考核的客观公正首先确定考绩与考评的不同考核周期,并将二者按一定比例结合起来业绩是比较客观和准确的,是可以量化的,是在短期内就可看到结果的,属短期考察项目,所以业绩的考核周期应是一至两个月,最好不超过一季度而素质考核是不可量化的,是需经过长期努力才可看到成果的,属长期考察项目,可以考虑以年为周期同时因为业绩和素质的同等重要性,我们还必须将两部分按比例在综合考核中予以体现,但为了提高考核的公平和公正性,应适当提高业绩考核在最终考核总评中的份量其次在考核方式上实行上下结合,领导评分,部门自评,同级互评相结合的方式,最后结合它们之间的互评按比例考虑系数,得出总评价,这样的结果才是比较客观,公正和准确的需要注意的是这种上下级,同级互评的方法只可用在有工作关系的部门之间,工作中较少发生关系的上下级或部门之间是不可以搞互评的,以免增加评分中的水分和泡沫四成立专门的考核机构从组织上保证考核的客8/19观公正首先为加强对考核工作的领导,同时体现企业对考核工作的重视,要成立考核工作领导小组,作为考核的最高领导和监督机构领导小组应由企业的直接责任人和主要部门负责人,职工代表组成,具体负责对考核制度进行分析研究,对考核结果进行抽查和审核,接待被评议单位和员工的申诉,对有争议的考核结论进行裁决等,施行动态管理其次领导小组下设立考核事务办公室,直接受考核小组领导,具体负责考核的一系列事务性工作,如按考核领导小组的意见不断完善考核制度向考核领导小组报告部门和员工的申诉,执行考核领导小组的决定和裁决,接受考核小组的监督和检查等等第三为了防止人为原因造成考核中的不公正,考核事务办公室的成员必须由熟悉企业各部门工作情况,并具有较强辨别能力和处事公正的人担任,即使这样,考核领导小组也要加强对考核工作的监督和检查,以形成有效的考核和监督体系五完善配套规章制度从实施环境上保证考核的客观公正如前所述,考核及考核制度本身都有无法完全克服的局限性,单靠绩效考核及考核制度本身是无法保证考核的公正性和客观性的,为了保证考核的客观公正性,还必须建9/19立与考核制度相配套的其他一些规章制度,如建立涵盖全面,要求准确的岗位责任制,使评议有章可循制定长远的员工职业发展规划,确定企业文化,使素质考核有其长远目标可循制定一些专业性较强的标准作业规范等等六施以人性化管理从考核结果兑现上保证考核的客观公正现代企业管理,越来越注重人性化管理,因此在兑现考核结果时,要充分考虑主客观因素,把握好奖罚的“度“,正确处理考核结果同时要加强与被考核者的沟通,让其明确奖罚的依据,明白工作中需要完善或改进的地方,这样可取得员工对考核的理解和支持,使考核能够真正起到调动员工生产积极性,推动企业发展的作用对于绩效欠佳的员工,要情,理,法兼顾,除采取一些处罚措施外,还要加强对他们的培训,使考核工作对人员素质的提高起到积极的推动作用。总之，供电企业在实施绩效管理时，出现不同问题在所难免，有历史的原因，有体制的原因，有发展的原因，但任何事情不能一蹴而就，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业科学和谐发展。10/19随着市场经济体制的日趋完善和电力体制改革的不断深入,为了企业的生存和发展,供电企业越来越重视绩效考核，绩效考核在现代企业管理中占着举足轻重的地位,是引领和推动企业发展的一种重要方式一个高水准的绩效考核制度,对推动企业的发展有着十分重要的作用随着我国电力体制改革的不断深入,电力企业传统的考评方法已逐渐被新的更适合企业发展的绩效考核方法所取代从各供电企业实施绩效考核的效果看,绩效考核在为企业的薪酬分配,人员调配和企业决策提供客观依据,对企业的发展起到积极推动作用的同时,也存在着一定的问题和不足,这些问题和不足严重影响了考核的客观公正性,如果不能给予及时解决,会对企业产生一定的负面影响一、绩效考核对电力企业的积极作用一为薪酬分配提供依据企业的分配原则是按劳分配,而只有考核才能准确地衡量“劳“的数量和质量,才能为劳动报酬分配提供依据一个企业离开了考核,薪酬分配就会变成“吃大锅饭“和“平均主义“,严重挫伤员工的积极性二为选贤任能提供依据企业要发展,必须“知人善任“,也就是要做好人力资源的发掘和充分利用,而绩效考核是“知人“的重要手段,它可以为员工的调配,晋升或降级提11/19供客观依据三为实行有效激励提供依据有效的激励可以提高员工的工作积极性,奖和罚是激励的主要形式只有对企业的部门和人员进行全面的严格的考核,才能为奖和罚提供客观依据,才能决定奖或罚的对象及等级,做到奖惩分明四为实施人才培训开发提供依据要提高员工的素质和能力,必须对员工进行有针对性的培训只有通过绩效考核,才能准确的了解员工当前在工作中的优势和不足,了解其知识和能力结构,为企业设计整体的培训计划提供依据五是检验企业决策和措施行为的重要手段绩效考核的范围涵盖企业的所有员工和企业的所有行为,而员工作为企业政策落实的具体执行者,其活动正是落实企业决策的体现,因此绩效考核在为企业决策提供依据的同时,也是检验企业所有工作和行为正确与否的重要手段正是由于绩效考核在人员调配,企业决策等方面的积极作用,各供电企业才大力推行了绩效考核办法,而绩效考核发挥作用的前提是考核结论必须是客观公正的事实上,绩效考核中的任何一次考核结果都不可能绝对准确,公正,一方面是因为制度本身始终不可能修改得尽善尽美另一方面是因为任何评分者主观上在德,能,识各方面都存在着一定的局限性为了最大限度地保证考核的客观公正,我们必须找出企业绩效考核存在的问题,并尽力解决这些问题12/19二、电力企业绩效考核存在的主要问题一考核目的单一,员工绩效和企业绩效脱节绩效考核的目的主要包括管理目的和战略目的,管理目的主要是指绩效考核信息在企业管理决策中的应有,如奖金发放,薪酬调整决策,晋升决策,员工培训决策等战略目的主要是指通过对企业战略目标的分解,落实,考核和反馈来强化员工的工作活动和工作结果,使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致目前,许多供电企业在推行绩效考核时,只是将考核结果用于员工的薪金发放等方面,实现了其管理目的,而忽视了战略目的,具体表现在制定员工的考核目标时仅仅以岗位职责而制订,未对战略目标进行层层分解,使整个考核游离于企业发展战略目标之外,结果是部门和个人绩效完成的都很好,但企业的整体绩效却并没有提高,企业的整体战略并没有完成二考核角度存在片面性,忽视员工素质教育供电企业在绩效考核中的片面性有两种表现一种是过分关注责任人的责任目标如台区降损,电费回收等的完成情况,对员工工作过程和工作中所采取的措施则关注较少另一种表现是过分强调员工的个人绩效,而忽视员工所在团队对其的帮助这两种现象从管理角度看,都是不科学的,也是不现实的,长此以往,都会带来畸形的结果前者重视表面成绩,而忽视过程管理,实际上是忽视员工的素质教育后者忽视团队的作13/19用,会养成员工的“个人主义“,影响企业团队的凝聚力三考核方式不尽合理,考核结果显失公平从上世纪八,九十年代至今,供电企业推行过多种考核办法,尝试过多种考核方式,比如主管领导为下属打分,部门自评,外聘权威评价等,但每一种方式都无法真正,全面,客观,公正地完成考核,各有利弊主管领导对企业员工的评价考核和部门自评两种方法虽有益于调动员工的工作积极性,但都易失之过宽部门间互评会在部门间形成激烈竞争,在一定程度上可提高部门工作的积极性,但易出现部门间互相打分过于严格或过于随便的现象,造成部门间要么互相拆台要么一团和气外聘权威评价机构的考评,虽提高了考核的客观公正性,但因其与企业的利害关系不强,因此不可避免会有隔帘问诊,隔靴搔痒之弊四考核内容和考核标准过于强化,束缚员工个性发展为了使考核内容更完善,更精细,最大限度地提高考核的客观公正性,有的供电企业过分追求考核制度的完美比如我公司从2002年实行绩效考核办法以来,每年都对单位的绩效考核制度进行一次修订,每次修订都会进一步强化考核内容,细化考核标准,结果是修改后的考核制度越来越复杂,越来越难于操作,而且过分追求考核内容和考核标准的细化,实际上是过分强调员工在德,能,识各方面的均衡发展,而每位员工的个人素质在德,能,识各方面的发展是不均衡的,往往14/19是一些方面较强,一些方面就会较弱这样员工为了适应考核需要,追求德,能,识各方面的均衡发展,就会压抑个性和创造性,长此以往,会严重束缚员工的个性发展,削弱员工的创造力,影响企业的开拓创新五配套制度不完善,考核制度流于形式有的供电企业在出台了绩效考核办法后,没有及时地制定和完善与之相配套的一些制度比如明确的岗位职责,有效的激励政策,使绩效考核内容空泛,应用效果不明显,最后干脆作为形式,这直接影响到了绩效考核办法的落实供电企业绩效考核存在的问题还有其他的表现,如考核标准不现实,条款制定得不够完善,统一的考核标准特别是素质评价,工作质量等评价标准在实际操作中难以把握,对团队工作中的个人价值很难考核等这些问题从某种程度上来说具有不可克服性,会直接影响考核的客观公正,会对企业管理产生负面影响,著名质量管理先驱爱德华戴明针对绩效考核在执行中的弊端曾认为绩效考核是管理的七大致命痼疾之一,但就绩效考核在当前对供电企业的发展所起的积极作用,我们应尽最大努力来克服这些问题,以取得绩效考核结论的客观公正三、解决电力企业绩效考核问题的对策一明确考核目的实现员工绩效和企业绩效双赢15/192016年国家电网公司明确提出了建成“一强三优“现代公司的发展目标和推进“两个转变“的重大决策,各供电公司应以此为共同的理想和利益追求,积极开展相关工作,将企业的绩效考核同发展战略紧密结合起来,使公司的战略目标细化到每一个工作岗位,在此基础上制定统一的绩效考核“评价标准“,使员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起,引导员工共同向着目标努力奋斗,实现个人绩效和企业绩效双赢二合理把握考核尺度全方位评价员工绩效首先在考核范畴上,无论是对部门还是对员工的考核,即要对业绩进行考核简称考绩,还要对素质进行考核简称考评不但要考核电量,线损,电费回收的完成情况,还要对职工的优质服务水平进行考核只注重考绩忽视考评的考核不利于企业人才的培养过分强调考评会削弱考核的客观公正性因此必须二者并重,按一定比例将二者有机结合起来是实现目标的有效途径其次在考核对象上,既要考核员工,又要考核部门,但要将重点放在对部门的考核上,员工特别是部门负责人的考核得分要受部门考核得分的影响,这既可培养员工的集体观念和团结协作的精神,又可激发部门负责人和员工的主观能动性三考核内容和考核标准不可过于强化,要有可操作性为16/19了最大限度地提高考核的客观公正性,管理者要不断对考核制度本身进行种种探讨,对考核内容进行进一步的修改和完善,但切不可过于强调考核内容的“细化“,考核结果的“均衡“,否则将会压抑员工和企业的创新能力,使绩效考核失去实际意义,甚至成为企业发展的绊脚石三选择适当的考核方式从形式上保证考核的客观公正首先确定考绩与考评的不同考核周期,并将二者按一定比例结合起来业绩是比较客观和准确的,是可以量化的,是在短期内就可看到结果的,属短期考察项目,所以业绩的考核周期应是一至两个月,最好不超过一季度而素质考核是不可量化的,是需经过长期努力才可看到成果的,属长期考察项目,可以考虑以年为周期同时因为业绩和素质的同等重要性,我们还必须将两部分按比例在综合考核中予以体现,但为了提高考核的公平和公正性,应适当提高业绩考核在最终考核总评中的份量其次在考核方式上实行上下结合,领导评分,部门自评,同级互评相结合的方式,最后结合它们之间的互评按比例考虑系数,得出总评价,这样的结果才是比较客观,公正和准确的需要注意的是这种上下级,同级互评的方法只可用在有工作关系的部门之间,工作中较少发生关系的上下级或部门之间是不可以搞互评的,以免增加评分中的水分和泡沫17/19四成立专门的考核机构从组织上保证考核的客观公正首先为加强对考核工作的领导,同时体现企业对考核工作的重视,要成立考