家装公司绩效考核概要.ppt

企业绩效评估全面适用，演示者：20%的企业成功依赖战略，80%的企业依赖执行！正确的事，正确的策略，正确的事，执行，为什么中国大部分房屋拥有企业都执行得不好？什么是企业运行？问题2，问题1，如何形成强大的系统执行？问题3，执行是实现目标的能力！目标力，计划力，检查力，最重要的是检查力！通过形成系统惯性执行超级企业！什么是制度惯性？业绩评价以科学的计划力和强大的检查力为企业和个人实现双重目标做出贡献！所有成功的企业都在进行业绩评价！没见过没有业绩评价的某个企业做出惊人的成果，即使你不承认，事实也在那里！章ruimin，绩效评估=执行！没有目录，没有绩效评价就等于没有管理，职员不会做你要求的，也不会做你想要的，只是你会检查！、秀平箴言，在这个世界上自动自发的人只有两种，贤人，不久就会死。维修箴言，绩效评价时代的到来，美国哈佛大学2004年的调查，客观评价公司的整体绩效提高，部门绩效和员工的工作绩效，提高员工工作水平，提高部门和员工的工作方向，对员工和员工的工作方向给予相应的激励，为了保护公司的有效有序运行，为什么进行绩效评价？解决公司发展战略挑战，实现绩效管理的目的，帮助员工实现目标，同时激励、指导、监督、调整大部分员工的行为，提高能力和素质，根据组织战略引导行动，提高企业绩效水平，最大限度地提高企业效率和员工效率。绩效评价与企业发展的关系，监督组织战略目标，调整员工行为，确保既定战略目标的实现，指导员工的行动，高、低、高、低，公司绩效大幅提高，公司绩效下降，公司绩效没有显着变化，执行绩效评价，绩效评价，目录，评价对象，评价对象。 年度评估、案例评估、2、评估周期、短期目标和长期目标公司的销售收入/新模式销售结果目标和未来目标市场份额/客户满意度财务目标和非财务目标个人签名量/规划活动效果实现率外部目标和内部目标客户满意度/员工满意度为目标和期望实现目标、绩效目标分类、3、绩效目标、目标设置原则综合评价，每月审查每月5天前季度评价每个季度末，下季度超越15天年度评价将按自然年进行。绩效目标的类型、时间、绩效目标划分、公司总目标、分支目标、部门目标、工作目标、自上而下分解目标、自下而上目标、自下而上目标、通信、服从、执行、中间管理者如何向部门设定目标、“决定航线后，干部是决定因素”毛泽东！正如肯尼迪在演讲中所说，绩效管理不是独裁者使用的工具，而是一种使人们达到比自己强大得多的领域的沟通。那是正在进行的计划、咨询、审查、补偿过程；就像把人类送上月球一样，可以鼓励人们达到目标！业绩管理使人乘风航行！戴夫克莱兰，目标需要讨价还价！我们设定了一些不合理的目标，说服他们相信他们能实现，他们就能取得惊人的突破。我们挑战我们的员工，用他们的聪明来代替资本投资。 哈佛商业评论，绩效目标设置阶段，主管和员工收集主管的目标和衡量相关背景员工草案附加信息，制定绩效目标，了解发展目标，了解行动目标(主管)管理目标讨论绩效目标，讨论发展目标，了解行动目标检查(主管)管理目标修订后的员工修订目标双方签名存档经理KPI每月定期会话、目标跟踪对象、部门经理、星型员工、新员工、低责任感员工、公司、战略和目标、公司、战略和目标、客户维、客户维、内部管理维、内部管理维我们在客户眼中的成果？我们能保持创新、变化和持续改进吗？“主要成功因素是什么？哪些业务流程是最佳的？满意股东、愉快客户、高效流程、士气高昂的团队、平衡点卡、主管级别评估指标、员工级别评估指标、设计部经理评估指标(每月评估)、营销经理评估指标(每月评估)、工程经理评估指标(每月评估)、华胜咨询案例共享设计标题、分类级别、部门系列：1-N分类文件数：每个级别的m文件、评估评级、原则：不确定、分组层次排序、D、c、b-、b、a-、a、10%、适用于条件空缺晋升的再就业时间晋升后，工资调整从晋升第一天开始计算，晋升条件、华胜咨询案例共享3354个大型装饰集团，黄金法则2，高薪严格评价原则！奖金使人心情愉快，蜜蜂使人胆战心惊！黄金法则1，黄金法则3，自下而上补偿，自下而上惩罚，自下而上，黄金法则4，精神激励比物质激励重要10万倍！6、薪酬和处罚系统、薪酬激励系统的四大黄金法则、绩效评价的三个阶段出台、高保障低激励的成熟阶段、保障和激励都处于发展阶段、低保障高激励的初期阶段、阶段3、2、阶段1、薪酬系统、基本薪酬方案、补贴方案、薪酬方案、薪酬方案、薪酬方案情感激励、信任激励、激励激励、名誉激励、角色模型激励、激励系统、绩效和综合激励，是否需要“最后剔除”？ 可以放几个明星，也可以多次失误。但是组建全明星队的可能性会大大提高。这是建立伟大组织的所有秘密。通用电气CEO杰克韦尔奇，有人认为除去我们10%的员工底层是残忍或野蛮的行为。不是事实，相反。在我看来，让一个人呆在他无法成长和发展的环境里是真正的野蛮行为或“假仁假义”。首先要等一个人，直到最后什么话也不说。这时：说：“走吧。这个地方不适合你。“告诉他，现在工作选择的机会有限，必须供养孩子，上学，还要交很多住房抵押贷款。”真惨。 general electric CEO jack Welch，catalog，performance evaluation准备，合理的组织结构，明确的工作责任，高层直接支持，必要的教育培训，严格的检查系统，有竞争力的薪酬系统，有竞争力的薪酬系统集中体现了企业信用和报酬制度的严重性，对象：期间业绩急剧下降的全职员工对象：30-60日明确的书面计划(导师、员工签字承诺)目标和基准无法更改的调动和加薪结果：恢复正常，解雇、解雇建设性的反馈方法1，“汉堡”原则hamberger approach首先称赞特定的成果，提出真心的肯定和需要改善的“特定”行动成果，然后最终以肯定和支持结束的好消息，好消息，建设性的反馈方法2，BEST反馈Behaviordescription(动作说明)approach 方法1:“王先生，你接电话的方式真唐突。从现在开始要接受专业训练。”方法2:“王先生，重点是在电话上和顾客对话的方式。我想和你商量一下。我注意到你说话的速度相当快，所以对一些业主来说，可能很难理解你表达的意思。毕竟，