第一讲 人力资源管理概论课件

第一讲人力资源管理概论,企业人力资源管理,2009年6月北京,第一讲人力资源管理概论,课程目的和安排,帮助大家了解管理者角色、组织、商业模式帮助大家了解组织管理体制、人力资源管理系统了解案例企业的人力资源管理经验熟悉绩效管理的流程、方法掌握薪酬系统的流程、策略等,第一讲人力资源管理概论,组织层面：商业模式、管理体制和人力资源系统,第一讲人力资源管理概论,第一讲,个体层面：管理者角色、自我管理和对人力资源管理的理解,第一讲人力资源管理概论,主要内容,1、人力资源管理第一步：管理者和自我管理2、人力资本、现代企业制度和人力资源管理3、人力资源管理：内涵、路径和策略4、人力资源管理和人事管理,第一讲人力资源管理概论,1、管理者人力资源管理的第一步自我管理,第一讲人力资源管理概论,管理,让人做事并取得成果让：管理风格：命令式、启发式、还是混合式人：营造吸引、选聘、使用、培养留住人才的组织环境(把人看作一种资源)事：做什么、怎么做？工作分析、工作设计、安排工作等(重视物质)取得成果：成果的测量、绩效测评、奖励惩罚(对结果目标非常重视),第一讲人力资源管理概论,管理者,让人做事并出结果，根据结果进行资源组合、配置和分配的人有正式权威的人。权威带来地位，地位带来多方位的人际关系，人际关系带来信息，信息帮助管理者决策、计划、控制、组织等。,第一讲人力资源管理概论,正式的权威和地位,人际角色名义领袖领导者联络者,信息角色监控者信息传播者发言人,决策角色创新危机处理分配资源谈判,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,模块一反思心态、管理自我,只有当我们消化整理所发生的事件时；对其进行反思时；和一般模式加以对比对照时，经验才会产生目的：了解自身的优缺点了解自身组织的特点如何根据需要和情境发展出个人领导风格,第一讲人力资源管理概论,思考、回答并和他人交流以下几个问题,我擅长什么？我不擅长什么？我喜欢做什么？我不喜欢做什么？我的价值导向是什么？,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,MBTI测试,第一讲人力资源管理概论,模块二分析心态、管理组织,分析就是将复杂的现象分解为较小单元描述在复杂情况下运用分析性技术会遇到的困难检查分析所带的局限以及它和行动的关系,第一讲人力资源管理概论,模块三练达心态、情境管理,发展跨文化管理的能力，扩大经理的世界：了解自身、了解他人呈现管理的不同情境：了解民族文化以及组织文化了解创新和多样化的关系,第一讲人力资源管理概论,模块四合作心态、关系管理,在组织中，关系比个人更重要管理和领导的关系是什么如何有效运作一个群体组织间的关系如何管理知识是如何被创造出来的,第一讲人力资源管理概论,模块五行动心态、管理变革,组织变革市计划好的还是从竞争合作的过程中习得的？由上而下的变革由下而上的变革通过制度、系统进行变革组织如何变得更灵活、更有适应力如何在不同层面实现变革？,第一讲人力资源管理概论,管理者管理人的主要活动,第一讲人力资源管理概论,定位找方向订标准,过程、技术和功能共识和结盟,自我管理,文化：合法性资源：现实基础,第一讲人力资源管理概论,目标、方向在哪里,毛泽东,第一讲人力资源管理概论,毛泽东的管理特点,调查研究:手段有:观察,思考,抽象抓主要矛盾:不是眉毛胡子一把抓善于区分问题的性质：敌我关系、统一战线等。阶段性总结：不同时期、不同做法。发动群众、教育群众：口号、比喻通俗易懂，直指人心。枪杆子和笔杆子并重:枪杆子里面出政权；阶级斗争天天讲、月月讲、年年讲,第一讲人力资源管理概论,方向是如何找到的,事前规划：五年规划职业生涯规划赶超英美世界500强,逐步涌现：摸着石头过河草鞋没样，边打边象地上本没有路，走的人多了，也就成了路,第一讲人力资源管理概论,理性角度看方向,第一讲人力资源管理概论,战略目标,组织架构,岗位定义,业绩管理,阐述企业对客户的价值定位，成长目标和资源需求决定企业组织和运作的设计必须每年进行回顾和更新要有战略规划，人力资源规划和预算规划的流程,支持企业的战略目标并随之进行调整定义企业运作所需的功能单位和工作关系决定岗位定义和业绩管理,定义岗位、职责、任职资格以及业绩要求必须与战略目标和组织架构一致必须每年进行回顾和更新,确定业绩指标并将之与薪酬挂钩必须与战略目标和组织架构一致必须每年进行回顾，更新并达成共识,第一讲人力资源管理概论,自然角度看,第一讲人力资源管理概论,在已经发生的事情中，活动中发现模式主动学习，群体巧思，不是个体的单打独斗的行为，是不同利益相关者在互动过程互相作用、相互影响逐步变得清晰的一个过程。,第一讲人力资源管理概论,邓小平：做了五件事,01234画了个圈（深圳）1条河（摸着石头过河）两只猫：白猫黑猫3条鱼（三个有利于）4只鸡（四项基本原则）,第一讲人力资源管理概论,对管理者的启发,了解常态、常规、稳定不变的活动性质，并将其转化为流程性的做法了解断层：非程序性、非日常性的事物等。比如江南村的分众传媒，和大众传媒区分开来。理解行业、了解企业：敏锐的眼光、独到的见解等善于总结过去，同时不惧怕未知和未来,第一讲人力资源管理概论,德鲁克：企业必须关注些什么？哪些是企业必须追求的？为了有效地实现这个追求，企业需要做些什么？高德拉特：选什么事情做？该事情的方向是什么？如何去做这件事情？,第一讲人力资源管理概论,八大关键领域（德鲁克）,市场地位创新生产率实物和金融资源利润管理人员的表现和培养工人的表现和态度公共责任感,第一讲人力资源管理概论,做组织工作,管理者如何利用组织结构来服务于自己的管理目标？,第一讲人力资源管理概论,合适的人如何与合适的岗位匹配？一方面将劳动分工成为有待执行的不同任务另一方面又能够将任务协调起来，完成活动，实现目标,第一讲人力资源管理概论,组织结构是企业形成规范化、正规化和制度化的物质基础,任何一个组织有五个基本部分组成，这五个部分为：战略顶层中层操作层(运作核心）技术分支辅助性职员,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,组织设计的本质在于：处理一系列能左右劳动分工和实现协调的变量。一部分和岗位设计有关一部分和结构如此及单位望有关还有的和横向连接有关还有的和组织决策制度有关,第一讲人力资源管理概论,组织结构设计的主要参数,工作专门化行为规范化培训、教化部门化/单位分组：履行的职能和服务的市场控制幅度/单位规模：规划和控制系统：行动规划系统和极小控制系统联络装置：从联络职位到特别小组到品牌经理到矩阵结构分权,第一讲人力资源管理概论,影响组织结构设计的主要因素,规模年限技术体系环境：稳定性、复杂性等时尚利益相关者的钳制,第一讲人力资源管理概论,组织中的协调机制,MutualadjustmentDirectsupervisionStandardization,第一讲人力资源管理概论,相互调整,通过简单的非正式的沟通实现活动之间的协调人数少、任务简单、双方彼此接触进行调整。不需要规章条例，双方进行口头交流就可以达到目的。,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,直接监督,有一个人向和工作相关的其他人发布命令或者指示人数增多工作任务变得复杂，这时必须有个管理者，负责统一指挥监督每个人的活动以便达到整体的协调一致。,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,标准化,规模扩大以后管理层次明显增多，命令链增长。通过纵向联系来协调关系显得迟缓。标准化方式比较有效工作流程标准化产量技能,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,除了管理工具，还有开发出合适的心智模式,结构协调机制,五种心智模式,第一讲人力资源管理概论,发动群众的宣传和沟通工作,沟通的态度和技巧,第一讲人力资源管理概论,有效经理管理人的时候应具备的技能,交流：15.08%自信心：11.09%为人先：23.50%有效培养下属：50.33%,第一讲人力资源管理概论,不同经理人员的时间分配,第一讲人力资源管理概论,传统管理活动：计划、组织、领导、控制等沟通：就日常信息进行沟通处理各类文件人力资源管理：激励、约束、处理冲突、招聘配置以及培训等拉关系：社交、游说、和外部的人进行互动成功：在组织内部得到提升的速度有效：经理的绩效以及员工的满意度,第一讲人力资源管理概论,德鲁克对沟通的见解,沟通是一种知觉。人们都是按照自己占主导地位的需求来感知这个世界的如尊重地位、金钱以及权力等。沟通是一种期待。大量的研究结果表明,听众只会听那些他们愿意听的话.对自己不熟悉或感到威胁的话不愿意去听.“人们往往会采取渐进的,小步骤的方法来改变他人的态度行为.但如果对方所领会到的和期望领会到的事物之间存在距离,那么这样的改造是无济于事的,与事无补的”.在沟通时,只有充分了解听众的需求,兴趣,才有可能找到改变对方行为和态度的方法.,第一讲人力资源管理概论,参与征询说服叙述低高听众的参与程度,低内容控制高,第一讲人力资源管理概论,绩效管理、培训管理等,第一讲人力资源管理概论,2、人力资本、现代企业制度和人力资源管理,第一讲人力资源管理概论,现代企业制度和人力资本,不同参与方(要素所有者)组成的、有一定共同目标的合作性组织人力资本和物质资本的结合体,第一讲人力资源管理概论,物质资本出资人:实物资本,如厂房,机器设备等债权人:金融资本,如股票,债券,流动资金等,人力资本经理(经营者):劳动表现为决策劳动,比较复杂.工人(生产者):表现为生产劳动,较为简单.,第一讲人力资源管理概论,在企业中的表现,技术创新者:技术标准和市场性职业经理人现代企业的人才特点:哑铃型（两头大中间小）:研发大、市场投入大、生产小。,第一讲人力资源管理概论,人力资本和非人力资本的区别,人力资本拥有者1、行为动机：自我实现、成就感2、工作业绩：政策和氛围3、和组织的关系：依附程度低，主要靠大脑4、流动性：高5、技能要求：判性思维能力、演说能力、协作表达能力，做事情出成果的能力,非人力资本拥有者1、生存和生活条件2、待遇和设施3、依附程度高，劳动工具4、低5、一般性技能,第一讲人力资源管理概论,知识工作者：掌握和运用符号和概念、利用知识或工作的人,从工作中获得内部满足感他们的忠诚针对首先是专业（事），然后和人有关如老板他们有的时候用脚投票流动性教强。有的时候在流动中增值。也表现为在组织内的轮岗。,第一讲人力资源管理概论,摩托罗拉高级主管的标准,个人的道德素质高在整个大环境下，能够有效管理自己的人员在执行总体业务目标时，能够执行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；能够创新，理解客户，大胆推动一些项目，进行创新改革。,第一讲人力资源管理概论,副总裁需要有这四个素质，而且还要求这几点比较平衡。总监、部门经理等都会有其就职要求。摩托罗拉有许多给领导的素质培训，职业道德培训。摩托罗拉还给他们跨国性的培训，让他们在全球做项目，让他们知道做事方法不只一种.,第一讲人力资源管理概论,企业中的智力资本：能力x承诺,能力的提升方式：购买培训借用解雇凝聚,第一讲人力资源管理概论,承诺（主人翁）,自主权责任反馈技术手段团队工作方式等,第一讲人力资源管理概论,3、什么是人力资源管理？怎样做人力资源管理？,第一讲人力资源管理概论,不同社会，不同重点,美国社会：功能性和市场性人力资源管理根植于心理学：激发人的工作动力、分析员工需求、分析工作乐趣、分析报酬制度，强调绩效管理和目标管理。灵活的劳动力市场，讲究规范化管理。强调组织的目标在于完成任务。人和组织的关系是契约关系基于公平交换以及个人主义思想,欧洲社会如丹麦、荷兰等：社会的、体制的人力资源管理根植于社会学：他们在社会政治政府工会管理等相关因素之间寻求平衡。谁拥有决策权较为重要。追求工业民主（员工决策）和工业政治（政府决策）人和组织的关系政府也有份：如何雇用、工资标准如何解除劳动合同政府有规定,第一讲人力资源管理概论,日本人的看法,作为生产要素的劳动力要素:workforce(招工,培训和发展,劳动条件,工作分析)作为有感情的社会人的因素:anemotionalbeing(动机的诱发和领导的风格)作为挣钱的任何经营者之间的关系:bread-winner(劳资关系,工资管理)终身学习,不断成长的个体:alearning,growingbeing(职业生涯的设计,能力的提高,心理的成熟,施恩教授提到的职业生涯的设计等),第一讲人力资源管理概论,中国社会现阶段：追求效率为主,合同制和绩效挂钩的报酬制度忠诚、能干人和组织的关系基本是基于交换，互相不太忠诚。关系、金钱、情感混合在一起,第一讲人力资源管理概论,人力资源管理,运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配。使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标。内容包括员工的招收、录用、选拔、培训、激励、考核、奖惩、报酬、福利、保险等。,第一讲人力资源管理概论,不同层级、不同内容，分层分类,基层：员工的技能、岗位、态度、满意度以及他们与企业的关系中层：群体动力、领导沟通、协调和文化等决策层：组织设计、政策管理、文化、规模、竞争环境和技术等。,第一讲人力资源管理概论,四个主要方面,工作系统员工流动系统评估奖惩系统员工参与系统,第一讲人力资源管理概论,人力资源管理矩阵图,工作系统,报酬,升迁,员工权力,人力资源管理政策领域,分工的技能由一系列的命令来协调,根据工作评价支付,从基层上升到一定的位置,建立在权力链上,行政法,通过小组或个人的合约来协调,根据业绩来支付（各种指标的成本和超额利润）,进出自由的雇用,按照协商的合约规定,市场法,整个工作系统、内部协调同事的压力都是激励力量,根据工龄、技能和整个利润的份额来支付,横向和纵向发展的长期雇用,协商和舆论起作用,团队法,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,举例：企业的做法,职位评估能力模型3P模型,第一讲人力资源管理概论,3P,岗位付酬（PayforPosition）绩效付酬（PayforPerformance）人付酬（PayforPerson）的“3P”原则公司有机的结合了岗位、绩效与人的禀赋，而不是毫无弹性的采用“同岗同酬”的“一刀切”办法,第一讲人力资源管理概论,工资分配形式,（1）基薪参考职位评估等级及外部薪酬水平确定基薪范围；根据任职人员技能水平确定基薪等级。公司基薪等级标准相对稳定，可根据社会平均工资水平、消费水平的变化情况在一定周期内作整体调整,第一讲人力资源管理概论,（2）职位津贴参考外部薪酬水平变化情况，对不同职位层级及不同职位类别分别确定职位津贴，标准可每年作适当调整。员工根据所在职位享受对应的职位津贴。职位津贴具有保密津贴的作用。,第一讲人力资源管理概论,（3）本企龄工资按员工在公司集团的工作年限计发。（4）奖金员工奖金分为季度奖和年终奖。奖金均以基薪和职位津贴合计为基数。奖金系数的确定同时考虑公司经营效益、部门业绩、员工业绩三方面因素,第一讲人力资源管理概论,配套考核机制,考核对象的分类（1）集团公司专员及以上职位层级不再实行月度考核，改为季度考核，奖金季度兑现。（2）集团公司职员层级员工实行月度考核，考核月度兑现。（3）全员实行年度考核，年度考核结果兑现年终奖及晋升与淘汰。,第一讲人力资源管理概论,考核内容和周期,季度考评由业绩考评和态度考评两方面构成。业绩考评包括工作质量、工作数量、工作效果和工作革新等4个要素；态度考评包括纪律性、协作性、积极性、责任感等4个要素。季度考评因考评周期相对较长，为了便于员工上、下级之间的沟通交流，及时了解互相的工作进展，各部门可使用周工作计划表或月度工作任务书作为季度考评的参考依据。,第一讲人力资源管理概论,人力资源部门的作用,按既定比例确定各部门员工优秀（A）、良好（B）、一般（C）和差（D）四种结果的参考人数，网上发布，并定期维护。按本部门员工考评得分高低排定名次，参照部门考评结果所对应的员工考评结果人数分布，确定每位员工的季度考评最终结果,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,人力资源管理和人事管理,第一讲人力资源管理概论,第一讲人力资源管理概论,万科例子：人力资源总监的一票否决权,2001年5月，万科人力资源部门的定位是：第一，人力资源部是管理者的战略合作伙伴；第二，人力资源部是变革的推动者第三，人力资源部是方法论的专家这次的人力资源部门的重新定位，万科给予人力资源极大的权力。在万科集团，开设新项目时，全公司包括董事长在内，只有人力资源总监有一票否决权。如果人力没有配备好，人力资源总监就有权否决这个项目。,第一讲人力资源管理概论,人力资源和组织绩效的关系,看烟台一家公司最佳雇主的事例烟台万华聚氨酯股份有限公司,第一讲人力资源管理概论,翰威特：最佳雇主评选,企业人力资源管理者政策影响企业员工敬业度，企业员工敬业度直接影响企业效益。,第一讲人力资源管理概论,几个重要的方面,严格执行人力资源管理制度持续培养管理层和充分授权（自费来学习的请举手）特点一：80后的员工更重视自己的价值能不能在企业在得到体现，而不仅仅是会得到什么样的晋升机会，或者薪酬的多少,第一讲人力资源管理概论,特点二：研究如何分配高管团队与中层经理间的职责。最佳雇主对管理人员充分授权，但这种授权又是非常审慎的。最佳雇主能更好地帮助管理人员履行自身职责，同时在企业中形成自我持续发展