加强旅游人力资源管理提升企业核心竞争

加强旅游人力资源管理增强企业核心竞争力摘要：随着我国经济的持续快速发展和旅游业的繁荣，企业竞争的本质是人才竞争，越来越多的企业认识到人力资源的重要性，并将其作为企业持续竞争优势的源泉。我国旅行社行业出现了很多积压问题，经济发展突出了这些问题，在解决这一系列问题的同时，加快发展，从先进系统向国际水平的学习并行进行。竞争激烈才能促进行业的快速发展。这篇文章提出了很多对策。关键词：人力资源管理；旅游导游的素质；旅行社人才企业文化abstract : with the sustained rapid development of Chinas economy and booming tourism enterprises in the competitive essence of talent competitivethe intensity of competition will promote the rapid development of the industry。this paper presents a number of responses。Keywords :人力资源管理；TourismGuide quality旅行代理；PersonnelCorporate culture旅游业近年来以2008北京奥运会和2010上海世博会为契机，国内旅游业迎来了前所未有的快速发展契机。各旅游企业对人力资源的需求急剧膨胀，但人力市场上旅游人力资源储备不足，旅游人才培养与社会要求相适应，旅游企业在快速发展中面临人才瓶颈。旅游企业要在现有人力资源的基础上增加企业内部员工的专业培训和管理，综合提高企业的核心竞争力，才能逐步从根本上解决企业发展中的人力问题。旅行社人力资源开发问题旅行社的人力资源管理观念落后，机构设置不完善。我国大部分旅行社的人力资源和管理意识比较薄弱。大多数旅行社一般没有专门的人事部门，人事工作由办公室代为处理。对人力资源管理的认识也只是招聘职员、简单教育和工资待遇、劳动合同等，很少涉及职业系统教育。有些旅行社说尊重人才，但实际上更相信经验，显示出对知识和人才的强烈缺乏的要求，部分旅行社虽然认识到人才的重要性，但几乎或单纯地把重点放在人力资源管理上，不能把人才管理与旅行社的发展实际联系起来。旅行社人力资源管理系统简化。旅行社企业的规模大体较小，一个人从事多种工作的现象很多。职员的工作内容比较灵活，绩效评价很难。目前，我们旅行社在招聘、教育、绩效管理、薪酬设计等方面的系统和管理手段相当落后，人力资源主管不熟悉本企业的人才现状，不了解本企业的人才需求，不能有效地刺激本企业的人才潜力，在使用人才时只凭感觉行事，单纯地机械地手动处理日常工作，对本企业人才状况的研究、分析、人才的长期计划不足。缺乏高水平的管理人员和专业技术人员。目前，我国旅行社的各种专业技术人员、旅行社专业经理、旅行社营销人才、人事管理人才等远远不能满足旅行社本身及我国旅游产业的发展需求。特别是近年来，随着我国入境旅游事业的扩大和出境旅游事业的迅速发展，精通外语、熟练处理出境旅游业务的经理人才和外国领事馆，在国内很难找到能够迅速处理突发事件的高级旅游专业人才，这是业界确实的事实。庞大的导游组中，拥有资格证和第一认证者的人占96.3%，占压倒性的多数。中级、高级、特级持卡人的比例仅为3.7%。要进一步提高人力资源的整体素质。随着我国旅游的发展，游客的要求进一步个性化，他们要求从被动服从者转变为主动参与者，提供更高质量的旅游服务，这种个性化的要求反映了现代游客对传统模式化旅游方式的厌倦和反抗。旅行社行业内人员的平均素质和学历低，再也不能适应游客的个性化要求，从业者的素质成为制约产业发展的弱点。旅行社职员流动性高，人才流失严重。旅行社企业之间，行业之间的人员流动很明显。其他行业的人员流失通常在5%- 10%左右，而旅游企业职员的离职率则高于20%。据2003年旅行社仁教授部旅行社人力资源调查统计，目前卡导游中不再做导游工作的人为65471人，占3.2%。其中资格指南为45.3%，初级指南为6.4%，中级指南为14.6%，高级指南为10.1%，特级指南为37%的失实率。2006年是中国允许设立外国人所有旅行社的第一年。一旦外资旅行社进入中国旅行社市场，中资旅行社的事业骨干可能大量流入外资旅行社。人才的高流动性和高流动率给旅行社的人力资源管理带来了很大压力。关于实施人力资源开发与管理的几点设想树立强有力的人才意识。旅行社首先要端正态度，树立“以人为本”的理念，把人力资源作为组织的核心资源，以人的积极性、积极性、创造性为中心开展经营活动。旅行社企业还要坚持“双赢理念”，即“企业、员工共同发展的双赢”，保持现有人才，好好利用现有人才，搞活现有人才库存，充分发挥其作用。完善旅行社人力资源管理制度。旅行社企业要努力建立和完善旅行社人力资源管理系统(例如，科学合理的就业和晋升系统、合理有效的薪酬系统等)。在旅游人才管理和使用中引入公开、平等、竞争、偏好市场机制；以科学合理的制度使用人才，管理人才，吸引人才，留住人才。旅行社人事管理还必须从过去简单的人事和培训工作向人力资源开发和培养转变为主要课题，做好我国企业的旅游人力资源开发研究、分析、规划工作，推进旅游人力和人力资源的整体开发。利益激励与精神激励的有效结合。建立健全的激励制度。目前，从很多旅行社的绩效评价和报酬制度来看，评价体系不标准化、评价标准不科学、评价结果不利等客观因素制约了员工的积极性，不能培养员工的工作成就感，不能满足员工“尊重”和“自我实现”的要求。因此，旅行社必须建立积极有效的激励机制，使员工可以在旅行社共享绩效补偿、年末利益、个人股票等，使员工获得工作本身的激励，获得职业阶梯设计、职务晋升、业务教育和工作选择的机会。为员工提供参与经营提高名誉和集体感的机会。为部分旅行社的人才和优秀人才建立高质量、高风险的补偿体系，坚持一流人才、一流成果、一流报酬的原则。采取积极有效的激励措施，建立有助于旅游企业专业经营大学成长的机制，专业经营人可以获得较高的报酬，并以年薪制、配发制、期权制为中心实施激励。增加旅行社教育投资，丰富培训手段，创新培训机制。旅行社应根据企业的经营类型、经营方针和目标、员工工作的性质和个人特点来决定员工培训计划和培训重点。在选择培训方法的同时，重点将服务知识和服务技能传递给员工，同时开发员工在服务过程中的判断分析能力、沟通能力和问题处理能力。积极运用市场化、国际化、创新教育机制，引进国外人才教育的先进理念、技术、现代经营机制，切实提高对急需的应用、复合、创新人才的教育力度。加强企业文化建设，为员工营造良好的工作氛围。企业文化建设是通过形成优秀的企业文化，潜在地提高