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中级电气职称论文摘要范文中级电气职称论文摘要写 本文主要运用文献法、比较法和实证法等研究方法,针对当今我国高职教育在课程设置方面存在的问题进行全面分析,并提出综合性的改善措施,以期提供有益的借鉴与启示.论文首先以高职教育课程设置的内涵为起点,通过与中职教育和普通高等教育课程设置的对比分析出其独有特点,进而阐述了中外高职课程设置的历史沿革及其相关理论渊源.其次对我国高职教育课程设置中出现的问题进行详细描述并充分挖掘了造成其不合理的根源.最后重塑了我国高职教育课程设置的原则,并分别从目标定位、适应市场、内涵发展、纵横协调、师资保障、合理评价等方面提出了我国高职教育课程设置的改善措施. 一个企业只有不断强化现有资源的能量,增加补充性资源,开发新资源,进入新的、更富吸引力的行业,才能持续培养、提升、强化自身的竞争优势.首钢矿业公司作为一个拥有50年 _资源型矿山企业,在自有铁矿石资源逐年减少情况下为推动战略转型,提出了面向“两个市场、两种资源”,做强做精矿产主业,壮大外部资源产业,发展装备制造业,建筑工程业,打造矿山技术工程服务业,向集团化发展,继往开来,百年矿业”的战略决策. 在按照上述战略决策,推动企业形成新的竞争优势过程中,企业面临的外部环境既有挑战,也存在发展的机遇.铁矿石资源供给与钢铁企业炉料需求长期处于供需梯次不平衡状态,为冶金矿山企业提供了难得的发展机遇.但钢铁行业固定资产投资增速回落,国内整体需求放缓, _,以及国家强化高能耗、高污染矿山企业监管等,也对矿山企业发展形成了制约. 在企业内部,首钢矿业公司作为在国内外具有较强影响力的特大型冶金矿山企业,具有很强的技术、管理优势,但也面临自有资源逐年减少,企业可持续发展能力弱化的窘境.虽然,在提高资源利用效率、积极推进外部资源开发、发展装备制造业、打造矿山技术工程服务业等方面初具规模,但仍存在人才匮乏、规模度不够,专业化程度不足,市场竞争力不强等问题.需要进一步明确方向,理顺思路.针对上述分析结果,提出了以下策略建议:一是继续做大做强矿产资源业.做精本部矿产主业,提高现有资源利用效率、合理利用已闭坑采区资源和矿山周边资源,回收废弃资源,加快深部资源开发.发展壮大外部资源产业,通过跨行业、跨地区、跨国、跨所有制的矿产资源开发,扩大规模,扩展领域.二是发展装备制造业,转变矿车、矿机、矿电的发展方式,提高产品档次,增加技术附加值,扩大规模效益,增强核心竞争力.三是壮大矿山建筑业,以矿建公司为载体,调整产业结构,优化产业布局,促进冶金矿山建筑产业快速发展.四是打造矿山技术工程服务业.通过培育集地质、勘探、设计、研究、技术咨询服务工为一体的矿山技术工程服务产业,推动产业升级. 多元并举,不断增强矿业公司的综合实力,打造首钢的优势产业. 在市场经济兴盛的这个年代,企业不仅要适应现今瞬息万变的社会环境,还要应对企业之间的残酷竞争.在当下,企业竞争归根结底是人才的竞争,企业要在市场利于不败之地,只有不断提高企业员工素质和技能,才能够适应社会发展,应付新的问题,迎接新的挑战. 吉化有机合成厂是国家“六五”期间兴建的大型石油化工企业,在现阶段正面临着结构调整,产品优化的局面,因此迫切的需要各方面的人才保障.虽然工厂对培训工作的投入和重视度在逐年加强,但员工培训体系还是缺乏科学性和有效性.通过调查和研究找出吉化有机合成厂目前培训工作存在的问题,运用相关理论知识,并结合工厂现状,构建一个科学的、可持续发展的、有操作性的员工培训体系是有现实意义的. 为此,本研究从吉化有机合成厂员工培训现状入手,将员工培训工作中存在的主要问题和形成原因展开讨论和分析,并综合运用相关理论设计了吉化有机合成厂员工培训体系. 首先,在对吉化有机合成厂员工培训现状进行调查分析基础上,分析出现阶段吉化有机合成厂员工培训存在着员工培训积极性不高、培训效果不理想、培训师资队伍不精等问题.同时,总结出形成这些问题的主要原因是需求分析不规范、培训内容针对性不强、培训考核激励机制不完善三方面原因. 其次,针对吉化有机合成厂现有的员工培训工作中存在问题和形成原因,以员工培训需求分析入手,从战略层面的培训需求分析、年度的培训需求分析、培训项目需求分析、课程需求分析四个层面形成培训需求分析信息. 再次,结合吉化有机厂现阶段的发展趋势、人员变化趋势、员工素质需求等背景因素,以科学的方法为依托,建设全面性的培训体系；以员工培训需求为根本,完善培训需求分析；以多样化培训形式为手段,丰富培训方法；以培训效果评估为促进,完善员工培训体系的四项理论为原则设计有机合成厂员工培训体系. 然后,根据培训需求分析的结果,通过对培训目标、培训方法、培训内容、培训预算、培训效果评估五方面,最终形成吉化有机合成厂员工培训体系. 最后,为确保有机合成厂员工培训体系顺利有效地实施,提出了合理的组织保障、完善的培训设施保障、严格的制度保障等保障措施. 摘要：企业的竞争,归根到底是人才的竞争.对于一个高速发展和处于扩展时期的企业来说,只有不断从企业内部快速培养合格人才,才能在“逆水行舟、不进则退”的残酷竞争中立于不败之地,在企业发展的道路上走的更稳和更远.中海油湛江分公司在总公司“二次跨越”战略构想的指引下,提出了符合自身发展的中长期规划,在未来五年内,海上油气田和油气开采平台的数量几乎翻一番,为此需要大量符合各专业工种的具体岗位技能要求的合格技能人才. 在可以预见的未来,湛江分公司每年需要对大量新员工进行培训以满足公司发展的需求.然而湛江分公司现行的“师带徒”培训模式存在“培训人数有限、培训周期过长”等局限性,已经无法胜任在新的历史条件下的新员工培训工作.如何大批量、高效率地将新员工尽快培训成具备各专业工种具体岗位胜任能力的合格技能人才,以满足湛江分公司高速发展对人才的需求规模,这是本文研究的核心课题.遵循“发现问题,分析问题,解决问题”的研究思路,本文在发现问题的基础上,运用文献阅读和理论研究、实践分析和综合分析等手段对问题进行深入剖析和探讨,运用标准化的理论,构建了新的“企业技校”培训模式,包括标准化的分级培训体系、标准化的考核认证体系、标准化的师资队伍体系等三大体系,同时设计了四种有效的保障机制,最终解决湛江分公司的高速发展与人才紧缺之间的矛盾. 本文以大连发电有限责任公司为例,深入分析其现行薪酬管理模式的利弊,借鉴国外薪酬管理经验,结合企业总体发展规划,探讨和设计适应公司发展的薪酬方案.文章采用了定性分析与定量分析相结合、理论与实践相结合、实地调查与文献调查相结合的方法,力求实现结构的完整性、内容的前沿性、实践的可操作性.通过深入系统的研究,找出了目前大连发电公司薪酬制度与企业发展的不适应因素,完成了薪酬方案设计,并创新性提出了符合大连发电公司实际的基本薪酬和绩效薪酬的计算方法、计算公式.该薪酬方案突出了员工收入与个人贡献、企业效益相挂钩的特点,为企业完善用人用工机制,提升核心竞争力提供了有力保证. 从2000年 _69号文的出台开始酝酿,xx年4月11日批准电力体制改革方案,电力体制改革进入了“打破垄断,引入竞争,厂网分开,主辅分离”的改革新阶段.多经公司企业面临着发展的机遇与巨大的挑战,企业如何在不确定性环境下,抓住机遇,大力发展,规避风险,是一个难题.此时,唯有通过分析环境因素,制定发展战略,实施战略,企业才可走出一条适合自己的发展之路. 公司现有员工48人,其中大专以上学历30人,具有中级职称以上人员20名,高级职称3人.公司一直为员工营造着一种开放、自由、信任的工作环境,正是由于顺潮内部相互间的支持和信任,使各个层级的员工都致力于企业目标.公司开发的“万源星城”项目地处天津北. 走进工厂,走进车间,走进中国电气工业一百强！揭秘中国电器制造优秀企业品牌成长历程,生产经营管理新观念,开发创新理念,生产制造之新技术、新工艺、新装备.激励创新潜力,为中国电气行业整体实力的提升助威、添力. 为更好地贯彻* _关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见精神,洛阳师范学院经过深入思考、周密筹划,在xx年重点开展了,班级文化建设,系列活动,取得了丰硕的成果.在开展班级文化建设的过程中,该校各院系进一步凝练和加强了专业文化特色建设,学生素质稳步提高,团队精神、集体荣誉感和责任心日益增强,班风、系风、校风积极向上,全校形成了团结