★输电技师论文摘要范文输电技师论文摘要写

输电技师论文摘要范文输电技师论文摘要写 任何一个企业和组织的发展,都需要人力、财力、物力、信息和市场等各种资源.其中最主要的是人力资源,因为其他各种资源都必须在人力资源的使用与作用之下,才能发挥效力.特别是知识经济时代的来临,深刻改变了企业资源的重要性,使人力资源成为了企业竞争优势最主要的驱动力.人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动,它是对人力资源工作从更高起点、更高层次、更高水平上的系统思考和整体谋划,是全面实现人力资源科学管理的重要基础工作,是实现企业战略目标的重要支撑和保障. 人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来组织任务和环境对组织的要求,并对人力资源供给和需求状况作出科学的预测和分析,制定必要的政策和措施,以确保完成任务和满足要求时在不同岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量两个方面),并使组织和个人得到长期的利益. 本文以GZPS供电局为研究对象,收集了其近3年的人力资源数据,包括人员总量、学历结构、职称及技能水平结构、不同岗位类别员工队伍特点等.通过对现状的分析,诊断出GZPS供电局目前在人力资源管理上需进行改善的问题,如人员整体素质有待提高,生产岗位人员结构性缺员,生产岗位人员老龄化趋势越来越明显等. 根据GZPS供电局建立国际先进供电企业的战略目标,本文进一步分析和预测GZPS供电局人力资源的需求与供给情况,提出GZPS供电局未来三年人力资源规划的目标,其中包括人员数量目标和质量目标,进而通过研究人力资源供给方案,探讨如何以外部招聘、内部调配、学历再教育、技术、技能培训等方式实现人力资源规划目标.为保证落实人力资源规划,本文提出在按人力资源规划开展有关人力资源管理工作的同时,应进一步全面加强人力资源管理的措施,包括完善培训体系、建立岗位能力模型、加强绩效及薪酬管理、丰富职业发展通道等. 随着电网规模的发展和输变电设备质量的提高,传统的检修管理模式越来越不能够满足供电的高可靠性和低运营成本的需要.如何借鉴国内外现有设备检修管理理论和实践成果,结合安徽电力行业自身的实际,依靠科技进步和管理创新,选择合理高效的输变电设备管理方式,是安徽供电企业亟待解决的一项重要课题. 本文在概述国内外设备检修管理和电力企业检修管理相关研究基础上,对安徽省电力公司输变电设备管理现状进行了系统分析,指出了安徽省电力公司输变电设备检修管理存在的主要问题,包括地市间电网规模和检修能力差异较大、检修管理模式落后、检修人员素质相对较低和绩效考核制度不到位、检修工作标准化和信息化程度不高等.然后针对这些问题提出了相应的完善对策,包括优化生产组织方式,构建“大生产”管理格局,变革传统模式,推行状态检修,完善绩效考核制度,激励检修人员工作积极性,促进检修工作标准化和信息化建设.最后,以淮南供电公司推行“5S”管理为背景,对淮南市供电公司输变电设备检修管理进行了案例分析,并总结了值得其他供电公司借鉴参考的结论和启示. 随着我国电力体制改革的逐步深入,NX供电公司继续沿用传统的人事管理制度与方法已难以满足NX供电公司发展对人力资源队伍和人力资源管理体系的建设要求.因此,对NX供电公司进行人力资源发展规划研究与设计具有非常强的实践意义.以NX供电公司为研究对象,分析了人力资源环境,盘点了人力资源队伍和人力资源管理体系现状,根据NX供电公司发展愿景、规划原则和发展目标,设计了NX供电公司人力资源发展规划,并提出了具体的实施安排.本论文的研究重点在于生产一线技能人员的需求预测与供给补充,人力资源规划方案的提出,确保了人力资源的动态平衡,这对NX供电公司实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的现代和谐供电公司的宏伟战略目标提供了强有力的人才支持. 任何一个企业或组织的发展,都需要人力、物力、财力、信息,以及市场等各种资源的支撑.其中最重要的就是人力资源,因为其他各种资源都只有在人力资源恰当使用与作用之下,才能发挥强大地效力.随着知识经济时代的到来,电力体制改革步伐的加快,电力企业之间的竞争已经演变为人才的竞争,使人力资源管理受到了新的挑战.此时,人力资本的强大成为一个企业拔得头筹的关键驱动力. 本文的研究重点是通过人力资源需求预测指标体系的建立及预测技术的实施来预测企业未来3年的人员需求量.以L公司为研究对象,首先通过访谈调查对L公司的人力资源现状进行深入了解,从员工数量、素质结构及人力资源效率3个方面作进一步分析,并立足部门、岗位对人力资源需求规划存在的问题进行诊断.其次是人力资源需求预测技术的实施,本文采用定性与定量相结合的预测方法对L公司xx年xx年的人力资源需求进行预测与相关人员的配置工作.最后,为企业人力资源需求规划的顺利开展提出几点实施建议. 通过此研究,希望所学理论知识得以发挥作用,并对人力资源管理范畴有进一步的认识,也为本人以后工作打下理论和研究基础,具有很大的现实意义. 安全稳定是供电企业生存和发展的基础,安全生产工作是企业各项工作的重中之重.研究和建立供电企业安全生产风险管控体系,实现安全生产管理关口前移,是更新安全管理理念,深化企业安全管控工作的重要措施,对于形成安全生产预控机制,规避和化解安全风险,有效控制各类安全事故,保障企业安全发展、科学发展具有重要意义. 本文首先在深入研究风险管控理论的基础上,探讨了风险辨识的几种方法,并基于专家调查分析法辨识了地市供电企业变电检修、变电运行、输电检修、电网调度等专业作业过程中存在的各种风险.针对人员因素、设备因素、环境因素和作业因素等风险因素,利用LEC风险评估法对作业安全风险辨识库中的所有风险作出评价,建立变电检修、变电运行、输电检修和电网调度各专业作业可量化的评估标准,提高作业安全风险评估的准确性和科学性.针对作业带来的安全风险,制定了风险控制措施,提出了风险闭环管控.从作业人员、生产装备和安全工器具三方面对班组安全承载力进行分析评估,给出了可量化的检修和运行班组安全承载力分析标准,并建立作业安全风险等级与班组安全承载力分析匹配模型,提高班组安全承载力分析的准确性和科学性. 在理论研究的基础上,本文以月或周生产计划为主线,建立了统一的风险管控体系,对作业相关的变电检修、变电运行、输电检修、电网调度风险进行集中统一管控,使风险管控与实际的安全生产过程紧密结合,充分发挥风险评估结果对安全生产管理和现场作业的指导作用,推动安全生产从“事中监督”向“事前管理”转变,避免由于设备、环境及违章所引发的人身安全事故,保障企业安全发展、科学发展. 21世纪是以知识经济为主导的时代,人力资本已经超过了物质资本和自然资本,成为组织在激励的市场竞争下竞胜的重要资本.电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术密集型行业,更需要优良的人力资源,随着市场竞争不断加剧和电力体质改革的不断深化,处于改革浪尖、竞争激烈的东营供电公司更需要从公司发展战略高度认识人力资源建设的重要性.如何设计一套科学有效的人力资源规划,已成为东营供电公司人力资源管理部门亟待解决的问题. 作为东营供电公司人力资源部门负责人,从自身工作岗位工作实际出发,在学习创新的基础上,采用理论与实践相结合的方法,紧密结合公司电网发展规划,通过分析东营供电公司人力资源管理现状和企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求而提供的人力资源的活动过程,对东营供电公司人力资源规划(xx年-xx年)进行了研究.本论文的研究,有利于研究公司实施“人才强企”战略,设计调整现有人力资源政策,指导规划期内的人力资源管理工作,提高人力资源管理的实效性和前瞻性,为东营电网的发展提供智力支持和人力保障,实现企业与员工共同发展的目的. 现代企业管理是以人为中心的管理.有效地进行企业的人力资源开发和管理,提升人的价值、挖掘人的潜能、改善人的素质、塑造人的精神,是企业应对市场的一个品牌.随着我国电力行业改革的不断深入和现代人力资源管理制度的逐步建立,企业的人力资源培训与开发已越来越重要.如何利用东北电网公司现有的资源,有效地对员工进行培训和开发,最大限度地发挥培训作用,提高员工的专业技能和职业素质,增强公司的核心竞争力,是公司实现可持续发展亟待解决的重要问题. 本文在人力资源基本理论的基础上,通过运用SWOT分析了市场经济条件下电力企业的机遇与挑战,研究了东北电网公司人力资源培训管理现状,提出并设计了公司人员培训方案,着重探讨了在“十一五”期间公司应该进行哪些培训投资和如何进行培训投资的问题.文中结合简化系数法、柯布-道格拉斯生产函数和博弈论的方法,进行了培训投资和收益的运算分析,这对东北电网公司人力资源培训具有一定的实用价值. 国家电网公司是我国主要的大型电力企业,在国民经济发展中具有重要地位.为了提高国际竞争力,人才资源的开发与管理已成为关键性的重要问题. 一、以实现安全、高效为目标的输电专业,四化,管理提出的背景(一)适应外部环境变化的需要随着国民经济的发展和电力体制改革的深化,电力部门不再拥有政府职能,目前正在实施的中华人民 _电力法、电力设施保护条例及其实 劳动用工管理是人力资源管理的重要基础工作,其管理水平直接影响着企业的效益和竞争力,如何对其进行科学的劳动用工管理是每个企业都面临的重要课题. 本文以人力资本理论和战略人力资源管理理论为指导,在综合国内外劳动用工管理研究成果的基础上,分析了长沙供电公司公司劳动用工管理现状,其可取之处主要在于：管理相对规范、劳动关系和谐、培训体系比较健全、薪酬福利体系具有较强市场竞争力.但是,其劳动用工管理也存在以下问题：用工总量大,用工形式复杂,劳动用工制度不够完善,结构性缺员严重,管理人员冗余,管理机构职能叠交,无法合理高效运转等等.在分析了长沙供电公司人力资源现状的基础上,对公司劳动用工管理进行了改进.此方案包括三个步骤：对组织机构进行优化；科学合理测算劳动定员；实施劳动用工派遣制、低端业务外包、竞聘上岗制.基于劳动用工管理是人力资源战略的重要组成部分,只有构建功能合理、整体协调、运转高效的扁平化劳动组织体系,才能实现对劳动用工科学管理,促进人力资源管理水平的提升.在综合改进组织结构与岗位设计后,劳动用工管理方案的实施应注意：如何有效地与薪酬管理、绩效管理等其