用孔子的方式管人_0

1/5用孔子的方式管人如何调动知识型员工的积极性和主动性，是企业老板苦恼的事情。伟大的教育家孔子的“御人术”，对于当今企业领导者可谓是管好和用好知识员工的法宝。经常有人问我一个问题“我是负责全国市场销售的销售总监，但很多地区的销售经理不听号令，我该怎么办怎么才能让他们听我的要是按照现在这个样子，他们我行我素，公司迟早给他们败光了。”在任何公司，上司天生就比下属强势，所以上司要对下属慈悲为怀，宽容为本，才能换来下属的忠诚。“仁者爱人”的领导哲学论语。乡党曾记载孔子一次上朝回来，得知家中马厩被烧了，他立即询问“伤人乎”，而不问厩中的马是否有死伤。孔子的领导哲学充分体现了以人为本的现代管理思想，强调被领导者的重要地位和作用，认为“其人存，则其政举，其人亡，则政息”、“为政在人”。其次，孔子管人的根本出发点是“仁”。尽管他对“仁”作过各种各样不同的解释，但其中最为概括性的一个是“爱人”，即把被领导者看作是有理智、有情感、有自尊心的人，领导者应该关心和爱护下属。信息经济时代对知识型员工的管理是企业领导者工作重心之一，关系到企业的经营成败。由于知识型员工具有2/5独立性、创新性、骄傲性、流动性、成就性和复杂性等特征，因而领导人员能否“爱人”，能否为员工提供一个注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰的企业软环境，成为领导者提高企业员工归属感和责任感、激发员工创造性必不可少的组成部分。索尼公司董事长盛田昭夫认为“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，及经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。LOCALHOST财富杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的大多数都慷慨的为员工提供诸如理发、修鞋和免费早餐等看起来不起眼却充满人情味的“软福利”。“为政以德”的领导品质“为政以德”是儒家管理思想的基本信条，也是对领导者品质的基本要求。孔子指出“为政以德，譬如北辰居其所而众星共之”、“先之劳之”。在孔子看来，领导者以身作则，讲求道德，就能够取得像北极星处在一定位置而别的星辰都环绕着它运转一样的管理效果。同时，孔子认为“苟正其身矣，於从政乎何有；不能正其身，如正人何”，即领导者首先要能够端正自己，管理他人就是一件很容易的事了，如果领导者自己都不能端正自己，又怎么去领导他人呢因此，领导者应该“修己以敬”、“修己以安人”。传统的领导理论过于强调领导者如何控制自己的下属，3/5而没有注重领导者本人的道德修养、领导方式、工作态度对下属的示范和激励作用。现代企业人员管理研究发现，领导人员对下属的假设、期望、态度和领导方式在很大程度上确定了这些下属人员的工作绩效和职业进步。因此，领导者必须对自己的态度行为及其对下属的影响非常敏感，在强调员工工作绩效的同时，也应反思自身对员工绩效的影响。领导者在不断提升自身管理水平的同时，必须堤防不能以降低其管理功效的情绪对待员工，也不能以没有效益的方式对待员工。海尔的张瑞敏曾经在接受记者采访时说，“有时候我认为把中国传统文化运用好就不错”、“我这个当头儿的要以身作则，整个团队的人际关系也是透明的了”。“无为而治”的领导方式“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格”，孔子认为领导者仅仅靠惩罚的手段来管理下属的话，下属总会有人想办法钻空子，如果能以道德和礼仪来领导下属的话，那么大家就能够自动自发。孔子还指出“无为而治者，其舜也与夫何为哉，恭己正南面而已矣”。好的领导者对下属任而能信、“赦小过”，使下属能够充分地施展自己的才能。知识员工与一般员工不同之处在于知识员工在工作中追求较强的自主性，不习惯于受人指挥和操纵。因此通过4/5授权，给予知识员工一定的企业决策权是现代企业领导方式的重要发展趋势。但目前大多数企业授权结果却如同皇帝的新衣，主要原因就是领导者在大谈授权的同时，并没有改变传统仅以财务指标控制下属的方式。这种外在强加的绩效目标往往导致员工为了完成当前指标而损害企业的长期利益。要想使员工由外在承诺转变为内在承诺，领导者就必须改变其传统控制方式，对于员工除了财务指标这种诊断型控制之外，还要加强信仰系统、禁区系统、互动式控制系统的作用。信仰系统和禁区系统可以说是企业文化的阴阳两面，告诉了员工努力方向的同时，也规定员工应该作什么、不应该做什么。互动式控制系统则是通过领导与下属共同决策，达到控制的目的。高效领导者除了授权，还能使各种控制系统之间相互配合、互为支撑，发挥协同作用，达到“无为而治”的效果。“惠而不费”的领导手段孔子认为，在管理人时不可一味的用暴力强制，而要“利之”，即允许被领导者获得一定的经济利益，使他们对工作感兴趣，从而使工作能够取得较好的效果，这就是孔子所说的“惠则足以使人”。同时，孔子还提出了“惠而不费”的观点，认为最好的激励手段是使受惠者获得的利益由受惠者本人为自己生产出来，就能做到惠而不费，所以他说“因民之所利而利之，斯不亦惠而不费乎”。5/5知识员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，对劳动过程的监督既没意义，也不可能，因此领导者在领导手段上需要具有“双赢”意识，将知识员工的收益与企业利益紧紧捆绑起来。但今天许多领导者在知识员工的激励问题上抱着错误的观点，一个突出的表现是领导者长期混淆人工工资率和人工成本，认为降低人工工资率就能降低人工成本，因此将减少人工工资率作为降低产品成本简单易行的方法。实际上，人工工资率是按照时间来划分的工资总额，而人工成本则要考虑生产率。举个简单例子，如果甲企业的人工工资率是乙企业的人工工资率倍，甲企业的人员的工作效率是乙企业的3倍的话，那么甲企业的人工成本则是乙企业的1/2现代企业领