人才培养论文关于大型国有企业的人才培养论文范文参考资料

人才培养论文关于大型国有企业的人才培养论文范文参考资料 宋莹 袁俏 乔大雁 王静 于鹏 冀北电力公司人资部 摘要：本文以大型国有企业“十三五”发展所面临的机遇与挑战为背景，系统分析教育培训工作的新形势，探索人才培养的新思路和新方法。基于员工职业发展路径，以新员工、普通员工、骨干员工、中层干部、高层人员五类人员为基础，通过核心人才培养计划实现人才培养目标。通过完善和优化课程、师资、基地、机制、培训体系，实现教育培训体系建设目标，支撑企业实现人才培养目标。 关键词：大型国有企业 教育培训 人才培养 体系建设 “十三五”是我国全面建成小康社会的决胜期，大型国有企业发展面临难得机遇和严峻挑战并存的外部新形势。社会层面， _对于大型国有企业的看法使得企业生存面临压力，必须提高功效、缓解社会压力。*抓党风党纪、法治建设和 _工作力度不断加大，国家对央企管理、监督和考核越来越严，持之以恒践行“三严三实”、坚持不懈依法从严治企始终是企业长期而紧迫的任务。技术层面，新技术的快速发展，对大幅提升资源优化配置能力提出了迫切要求，对相关工作人员学习、培训、技术技能掌握提出更高的要求。“十三五”期间是建设坚强企业的关键期，是实现企业综合价值最大化的机遇期，是实施人才强企战略的提升期。实现大型国有企业的科学发展，必须有一支高素质的员工队伍作支撑。 因此，大型国有企业新的工作内涵要求其教育培训工作要以建立集约化培训体系为目标，以培训设施建设、课程体系建设、培训项目建设、师资队伍建设为主线，以改革创新的精神，在管理模式、培训开发方式和激励机制方面取得新的突破，到“十三五”末，培养开发一支素质优良、结构合理、适应企业快速发展的员工队伍。纵观大型国有企业改革发展全过程，队伍建设始终是企业发展的重中之重，一大批作风好、能力强、业绩突出的干部职工在岗位实践的历练中脱颖而出，为企业改革发展提供了人才保障。实践证明，这支讲政治、讲责任、讲奉献，凝聚力强、战斗力强、创造力强的干部职工队伍，是企业持续健康发展的根本保证。面向“十三五”，干部职工队伍在政治素质、思想素质、作风素质、能力素质等方面面临新要求和新挑战，企业要大力实施人才强企战略，着力凝聚组织引力、激发队伍活力、增强干部动力，全面提升职工队伍素质和干部队伍素质。大型国有企业人才发展要以提高人力资本效率效益为中心，统筹定员与用工，深化绩效管理，优化薪酬分配，加强人才培养，夯实管理基础，全面提升人力资源管理水平，加强人才培养。 教育培训是企业人力资源开发、提升员工队伍素质的有效途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段，做好教育培训工作意义深远、责任重大。 一、基于企业“十三五”目标设定人才培养目标和教育培训体系建设目标 为培养造就高素质人才队伍，推动“十三五”时期企业战略目标的实现，以立足当前、着眼发展、适度超前、注重落实为原则，从人才队伍现状以及教育培训体系现状两个角度来剖析大型国有企业教育培训与国家先进水平之差距，基于企业“十三五”目标，制定企业教育培训规划“两大目标”，统筹规划“十三五”期间的教育培训工作，明确企业教育培训的主要任务。 大型国有企业人员整体素质较高，但在转型期间面临人员老化、人员层次不均衡、缺乏创新能力和高等级专家人才的问题，因此需要建立梯次合理的后备人才队伍，打造普通员工独当一面能力、新员工基础能力素质，系统打造一批复合型管理人才、新型技术人才和能手型技能人才的人才培养目标。 同时，大型国有企业的教育培训体系同样存在问题。一是课程体系，总体缺乏系统性规划，分类不够合理，基于岗位的课程设计，有可能导致课程的重复开发；二是培训师资体系，结构不均衡，初级培训师较多，技能类培训师人数较少，人均培训师拥有量较低，质量和数量上有较大提升空间；三是培训基地体系，各培训分中心功能定位不清晰，培训基地资源整体分布不均衡，各培训中心实训室满员运作时间较少，资源利用率较低；四是培训管理组织体系，项目管理随意性较强，培训计划执行力度不够，培训班审批环节多、资金管理较弱，培训中心资源利用统筹性较弱。因此，大型国有企业提出建立基于能力本位的课程体系；改革改善激励机制，实现内训师质与量的突破；打造定位清晰的培训基地体系，实现培训资源均衡分布；加强培训全过程管控，严格执行培训计划；紧跟时代步伐，充分应用先进培训手段，激发员工主动性学习的教育培训体系目标。 人才培养计划实现人才培养目标基于大型国有企业的人才培养目标，以五类人员为基础，制定核心人才培养计划，基于员工的职业生涯成长路径，设置配套的教育培训学习路径。 第一，新员工为培训主体，以入模子为基本定位，大力推进新员工培养，提升新员快速融入企业的能力和爱岗敬业的素养，择优培养青年英才。通过入企教育、岗位拜师、专业基础培训、青训营、QC活动小组等，一是帮助新员工融入企业，快速适应企业发展，提升职业素养；二是帮助新员工明确岗位工作职责，理解岗位工作要求，规划职业方向，学会专业知识及应用；三是打造青年英才，发现和培养优秀的新员工。 第二，普通员工为主体，推进人员素质提升，提升普通员工的岗位胜任力，择优培养成骨干员工与班组长后备人才。通过岗位能力培训、技术/技能比武大奖赛、人才一帮一、行动学习、QC活动小组等，一是提升普通员工岗位工作能力，选拔优秀技术、技能人才；二是以职业导师制为基础，促使优秀人才带动普通员工快速提升专业技能；三是提升员工发现问题、解决问题的能力，发掘优秀员工并培养成为员工骨干或者班组长后备人才。 第三，骨干员工为主体，以拔尖人才培养为基本定位，推进专业人员培养，促进优秀人才脱颖而出。通过骨干员工集训、班组长轮训、班组长管理沙龙、班组长活力营、骨干员工挂职锻炼、项目攻关或QC小组活动等，一是提升骨干员工管理水平和专业管理能力；二是帮助班组长积累管理经验、锻炼提升“四项能力”，发现优秀班组长；三是发现和培养拔尖的技术人才，打造一批杰出的技能人才，冲击国家级人才。 第四，中层干部为主体，以“两知五会”（知管理、知专业、会思、会说、会教、会学、会写）为核心内容，推进中层干部培养，打造企业的管理核心。通过中层管理培训、管理大讲堂、管理沙龙、生产轮训、中层干部挂职锻炼、项目攻关等，培养中层“两知五会”，开拓视野，提升管理水平和专业管理水平，培养国家级专家人才。 第五，高层人员为主体，以提升高层人员战略视野、领导力、决策力、高级沟通能力等为目标，推进高级专家人才培养，助推高层人员成为国家级人才。通过高级管理研修、高级技术专家研修、技术专家高峰论坛、重大专项课题攻关等，一是，提升高层人员经营管理理论水平；二是提升高级技术专家专业技术水平，打造国内先进的行业技术团队；三是培养国家级专家人才。 要完成企业人才培养目标，必须推进教育培训体系的建设，通过规划目标、寻找资源、分解任务、落实任务、配置资源、完成目标逐一实现，从五个方面建立支撑任务的实施计划。 第一，依托标杆企业，按照地市级、省级构建能力本位的课程体系。一是构建能力素质模型。以地市级单位性质为分类选取标杆单位，按地市级、省级分别建立企业岗位能力素质模型，生成能力课程目录，为基于岗位的能力课程开发奠定基础。二是建立课程开发标准。以提高课程质量、针对性、专业度为目标，规范课程开发标准，未来课程体系内全部课程按照统一标准和要求开发。三是开发能力课程体系。以能力素质模型建立先后顺序为时间起始，对应开发能力本位课程，建成一批，开发一批。四是优化完善课程体系。通过系统培训，发现培训课程的缺陷与不足，及时查漏补缺，使得课程体系优化完善。 第二，通过优化选拔标准与激励机制打造一流的师资力量。一是建立相关机制。建立企业内训师选拔标准，明确内训师能力、素质、专业知识、专业技能等方面的要求，针对性的匹配人才培养计划。以提升培训师积极性和培训效果为目的，大力推进培训师制度建设，进一步完善培训师选拔、聘用、任免、激励等相关制度，从课程开发激励、授课激励、津贴补助等三方面对内训师进行激励，提升内训师工作积极性与工作质量。二是全方位选拔内训师。以已退休专家人才、优秀中高层干部为对象，返聘为内训师；在岗专家人才、各级中层干部全体成为*培训师；选拔优秀技术、技能人才成为*培训师。三是开展内训师培养工程。建立企业内训师培养机制，按照内训师能力素质模型开展主题培养工程，提升企业内训师队伍水平。四是定期开展内训师评优工作。每年对各级内训师开展评优评先工作，并给予物质、精神双重奖励；每年对各级单位、部门进行课程开发、内训师培养评优评先工作，并在绩效考核中给予加分奖励。 第三，通过功能定位与培训成本的统筹分析，建设资源均衡的培训基地。一是培训基地定位研究。基于员工岗位能力培养，从企业整体培训资源区域化分布出发，结合培训输出成本分析，统筹规划培训中心的定位。二是培训基地硬件建设。根据培训基地的功能定位，进一步完善硬件的配套建设和配套资源，包括实训室（场）、教学物资与设备、住宿接待设施等。三是培训基地运行完善。完成建设的基础上，通过一年集中培训的磨合，开展基地试运行工作，从功能定位、软硬件建设两方面发现问题，及时整改完善。 第四，进一步优化培训运作机制与激励机制，使得责任到位、执行到位、激励到位。一是梳理优化培训规范。梳理、优化基于岗位能力培养的培训规范，明确员工本职岗位、晋升、轮岗相关培训要求。二是优化培训激励机制。以提升员工学习主动性、提高培训效果为目标，“趣味学习”为抓手建立培训激励机制，设置员工培训积分制，将培训结果与员工职业发展明确挂钩；以提升培训师课程开发质量、工作积极性、授课效果为目标，优化内训师激励机制；以提升培训组织质量、效率、学员满意度为目标，优化培训组织者考核激励机制，每年评选优秀组织个人、团体进行奖励，对年度真实投诉较多、学员满意度较低的团体、个人进行绩效惩罚；以提升单位、部门领导对培训、课程开发等工作的重视程度为目标，建立单位、部门负责人培训工作考核激励机制，对年度培训工作优秀、内训师培养工作优秀、课程开发贡献度大的单位、部门负责人进行绩效加分。三是梳理优化培训组织运作机制。对需求申报、计划制定、培训实施、培训班管理、培训后评估、档案资料管理、培训经费管控、培训班主任管理等方面提出明确管理要求；明确各级人力资源部、各级单位、各专业部门的职责分工；严格控制培训计划随意性变更、培训班档案资料遗失、培训经费结算不及时等现象的发生；梳理制定教育培训工作相关工作流程，包括培