员工关系管理论文关于新生代员工关系管理论文范文参考资料

职工关系管理论文关于新生代职工关系管理论文的示范资料刘依萍曾经建立过湖南人文科技学院摘要：随着经济的发展，企业员工也在持续更换。 八零后在企业中到处可见，九零后进入岗位，越来越鲜血注入企业，他们的到来在提高企业经济效益的同时也给管理者带来了挑战。 面对这些具有创造性和个性的年轻人，本文以新生代职员管理存在的问题为切入点，共同探讨新生代职员关系管理的问题。关键词：新生代员工九零后管理策略近年来，学者们就新生代员工的定义，指出了出生于1980年至1999年之间、已经进入职场的劳动者。 时展日新月异，新生代职工组成也发生了变化，本文探讨的新生代职工仅指九零后现任新职工，换句话说xx年，职工年龄为18岁至27岁，为新生代职工。 他们出生于信息全球化快速发展的时代，成长起来，从小就能接触到丰富的信息资源，他们在教育水平普遍高或有很强的专业技能的同时，崇尚自由，大胆冒险，并存积极的感情和消极的感情。 为实现企业稳定发展，切实管理新一代职工关系是人力资源管理中亟待解决的问题。近年来，企业内新进入公司的员工多为九零后年轻劳动者，他们在成长环境、个性特征和理想野心方面都有着与企业不同的老员工。 该集团的存在对组织和整个企业都具有重要作用，同时如何有效地管理这一新一代员工也是企业的考验。一、新员工职工关系管理中的问题第一，忠诚度低，离职率高。 如图1所示，90年至99年的员工离职率明显高于其他年龄段，在未来安心发表的一份调查报告中，90年后员工比例较高的公司，员工的平均离职率也会上升，他们在选择职业时考虑到自己的兴趣，进入企业后考虑到自己的发展空间， 如果这些要素不符合要求，就要找到更适合自己的职业，如果有自己实现的平台，当然要离开工作岗位，跳槽频率很高。 其次，员工满意度低，规律性差。 新生代员工对工作的期待高于老员工，但工作场所的实际情况给他们带来了一定的心理差距，降低了满意度，年轻劳动者在期待落空的时候面对管理层的_也相应地降低了工作的积极性和工作热情，并且在九零后“宽大对待自己”的情况较多，自由松散第三，沟通困难，管理困难。 俞敏洪先生说“一部分新一代“90后”的职员被说“老虎的屁股不能碰”，被批评的话会背过脸或辞职”。 特别是在和上司的交流中意见不一致的话，双方会产生不满，新一代职员以自我为中心，工作中自我表现欲强，不想听别人的意见和想法，很难管理职员关系。1 .职业观念变化，企业不重视有些“90后”对自己的职业没有明确的目标，没有系统的职业规划和社会经验，在选择职业时没有坚定的立场，对工作态度不端正和工作中出现的困难采取回避态度，工作失去自己兴趣后选择退休的可能性较高的新时代就业关系， 从传统的长期稳定合同变为短期动态的柔性合同，其不稳定性大大削弱了企业与员工之间的约定关系，与此同时企业缺乏九零后的重视度，初次进入工作岗位后缺乏敬意，甚至给“颐指使”分配任务时，重要的项目不可信，但在“杂事”中却屡次出现2 .生活质量要求高，企业执行度低；新一代员工在心理契约的确立中，首先从各媒体的认识进入企业岗位后，实际的工作氛围、工作责任和他们的期待存在差距，他们在环境较好的企业中沉迷于工作，强烈的期待差距会给新一代员工带来非常大的心理压力， 新员工的消极情绪出现，对适应新环境有很大影响，他们从一开始就对公司有很多不满意的企业在录用时对新生代员工约定的工作环境、管理机制等方面都没有实行，既没有实现也没有合理的说明，因此无法满足员工的需求3 .自我意识很强，双方缺乏沟通新生代员工家庭条件普遍良好，多为独生子女和被爱的幼儿。 这种成长环境因为他们过分强调个人，不太考虑他人的感情，反抗意识也很强烈，需要交流的时候只以自己的想法和意见为主，在交流中缺乏耐心，引起了与管理者的隔阂。 增加沟通困难的企业缺乏与新生代员工的沟通意识，经营者们总是表现得很高，面对九零后的“*”，不顾他们的感情变化，不顾他们的心理感情。 此外，还不清楚90后的真正需求和发展前景。 交流也是自上而下的，信息传递非常不顺畅，两者之间的矛盾很快就会发生。1 .从目标出发，增进相互尊重和信任协助职业计划。 诚实如上所述，九零后员工对自己的职业没有明确的目的，需要帮助他们确立可行、有魅力的工作目标。 这是向企业管理者们作为优秀的职业规划师，教导新一代员工如何规划正确的职业发展路径和实现设定的目标，他们决定奋斗的方向，不像“无头苍蝇”那样没有目的，这样的工作也不会持续很长时间，提高员工的失格率，相反，有效地实现九零后的尊重和信任员工，减少心理差距。 在形成企业文化的过程中，要充分尊重新一代员工的价值理念，不断挖掘其潜力，构建新一代员工与企业价值观一致的和谐局面，同时领导人要在日常工作中表现对人的尊重和信任。 多做点事，让新一代员工相信自己受到好评，他们做的工作很重要，不能总是用命令的语气和他们说话，失去积极性和主导性，结果也往往相反。2 .从行动中保证，提高员工满意度创造共同愿景。 建立新一代员工与企业之间的操作性和吸引人的共同愿景，是形成和完善企业员工关系管理体系的基础条件，也是提高员工满意度的必要手段。执行工作手续。 调查显示，刚进入企业的时期是员工离职率最高的阶段，应重视招聘时承诺的各项条件，切实履行，与新生代员工交流信息，明确与组织权利义务的关系。保证外部环境，营造和谐气氛。 九零后是一群“理想化”的员工，因为对工作环境有自己的期待，从改善公司环境开始，在硬环境下舒适的憧憬能够创造提高员工满意度的职场软环境下提供平台，促进员工与员工之间、员工与领导之间的友好交流， 建立相互尊重、信赖的企业文化氛围，加强九零后归属感，满足他们追求平等的需求，提高新生代集团对工作的满意度。3 .从心底指导，重视内部交流关注员工情绪的变化。 管理人员经常与九零后的团体沟通，了解他们的心理思想，了解他们所处的状态，体现上司的人文关怀，不仅追求企业经营状况。建立全方位的沟通机制。 沟通对于管理新生代员工至关重要，管理者们根据90后员工的性格属性、技能把握等各个方面，加强与该小组的沟通，进入公司沟通、劳动关系沟通、训练沟通、报酬沟通、工作意向沟通注重双向交流。 定时召开员工会议，与不定期的微信和其他媒体沟通，倾听九零后的声音，重视反馈程度的沟通应遵循平等原则，不要强调领导权力的大小，而要使用“难以置信”一词新生代的员工关系管理似乎很困难，其实这个团体也并不困难。 本文通过对新生代员工重新定义和员工关系管理中存在的问题的分析和解释