绩效管理论文关于事业单位财务绩效管理论文范文参考资料

绩效管理论文关于事业单位财务绩效管理论文范文参考资料 【摘要】随着社会主义市场经济体制进一步完善以及事业单位自身改革发展，如何通过最小的服务成本投入实现最优质的公共服务，对事业单位财务管理提出了更高的要求。本文阐述了加强事业单位财务绩效管理的现实意义，分析了目前事业单位绩效管理存在的主要问题，并在此基础上提出相应的对策建议。 【关键词】事业单位 财务管理 绩效管理 我国事业单位是主要提供公共产品或公共服务的公益性机构，其收入主要国家财政资金。事业单位财务核算基本上分为集中核算与分散核算两种模式，这两种模式最主要的区别在于基层单位的事权划分的差异。由于事业单位资金稳定，不以盈利为主要目的，大多数事业单位在实际工作中重核算、轻管理。将事业单位目标考核与经济责任、内部激励机制甚至是社会责任挂钩，可以通过资源有效配置保障资金安全。因此，加强财务绩效管理对强化财务监管、提高事业单位内部管理效率具有积极意义。具体表现为： 首先，事业单位财务绩效管理有助于促进各级单位完成岗位职责与工作任务。大多数事业单位目前采用职能机构目标考核与具体岗位考核相结合的制度，考核指标设置中非量化指标比重较大以及考核实施过程不够细化，容易导致忽略过程管理。相对而言财务绩效管理既注重过程控制也强调考核结果的反馈作用，促使各级单位强化资金使用安全意识，有利于部门内部工作协调，提高管理效率。 其次，事业单位财务绩效管理有利于加强内部控制。财务绩效评价指标主要根据工作流程关键点设置，使财务人员注重具体实施细则，有利于及时发现风险点，加强风险防控。 最后，事业单位财务绩效管理有利于提升财务人员专业能力。财务绩效管理一方面可以引导、修正财务人员行为，另一方面迫使财务人员通过培训、学习不断提高政治、业务素质和职业道德。 二、目前事业单位财务绩效管理基本情况 目前，事业单位各级单位财务管理水平参差不齐，尤其在基层单位，由于人员较少、业务繁重，相关领导对财经政策、会计规章制度的掌握程度制约财务绩效管理的运用，容易使财务绩效管理变成形式主义。 大多数事业单位直接使用上级主管部门下发的任务指标，缺乏目标任务进一步分解，导致考核人与被考核对象对上述指标的理解存在差异，使指标失去考核功能。直接使用上级主管部门任务指标导致非量化指标比重过大，容易出现考核评分随意性或主观性。客观反映被考核对象的工作业绩，直接关系到财务绩效管理的作用。 大多数事业单位目标考核时间周期为一年，一般安排在一月份考核。对于财务工作而言，一年的考核周期不利于反映财务机构和财务人员的工作状态。目前的考核方式较为粗放，一般是职能部门自评与考核小组评分结合，但是考核小组缺乏量化指标作为依据，难以客观评价。 事业单位的考核者，一般为人事部门、财务部门以及其他行政管理部门。以上部门如果缺乏财务绩效管理专业培训，例如财务绩效评价指标设定、考核的实施以及考核结果的反馈与运用等方面都受到考核者的专业素质影响。考核者还应根据实际情况对绩效评价系统进行调整、控制，使绩效管理符合单位的短期、长期目标。 加强财务绩效管理培训和宣传，培训的范围包括单位领导、全体财务人员、参与财务绩效管理的其他行政管理人员。提高各级单位领导财务绩效管理意识，是绩效管理工作的基础，只有单位领导的重视和支持，财务绩效管理才能持续推进，只有财务人员明白财务绩效管理的重要性，才能发挥其积极性。 1.财务绩效指标的设定主体。财务绩效指标设定的依据是事业单位年度相关目标考核任务，相对而言被考核者的直接主管部门对目标任务最为清晰。绩效管理包括分解年度任务，分段考核登记，其中又包括对完成工作任务质量的要求等，因此基层单位财务机构的上级财务机构牵头进行财务绩效指标设置较为合理。由于基层财务机构既受到上级财务机构监督，也受到基层行政部门管理，在指标设置过程，基层行政部门参与探讨与设置有利于保证指标的适应性和可执行性。 2.财务绩效指标的设定。财务绩效指标主要根据财务工作要求进行设置，把总体要求进行细化和分解。初次设定的指标并不能完全适用，有必要根据试运行所反馈的意见对财务绩效指标进行调整。作为被考核者的基层单位可能出于过去不合时宜的工作习惯，对于财务绩效考核评价体系会有负面意见，但正由于基层单位是考核过程的主要参与人员，更应重点关注其反馈意见。 财务绩效指标的设定必定是一个需经过多次调整才能适用的过程。如果所设置指标缺乏可执行性或不能体现基层工作成绩，该指标设置不成功，建议指标方案初稿应与被考核者进行充分沟通，在收集各方意见后再确定。 3.财务绩效指标的细化。一般上级主管部门的目标考核指标是非量化指标，或者是比较概括的要求，例如要求财务制度修订完善，如果不进一步分解，则理解为只要修订至少一项财务制度，该项指标可以得分。如果进行分解，财务制度在预算管理、收支管理、资产管理、政府采购等方面进行修订完善的，分别得分，设置得分上限。这样的细化后，评分标准相对清晰。例如要考核基层财务人员工作态度，如果直接设置“工作态度”指标，在实际评分过程中难以客观判断，评分者可能会作出不公正评价，容易引发暗箱操作，不利于工作团结。如果把“工作态度”分解为“上报是否及时”、“数据是否准确”等指标就可以避免不客观评价。 1.绩效目标分解。将上级部门目标考核任务与本单位职能机构、工作岗位工作任务相结合，层层分解，基层单位或职能机构再将任务分解到个人。 2.绩效评价基础数据收集。绩效评价的依据主要日常工作记录，被考核者的直接主管部门应将收集绩效评价基础数据作为一项专项工作。一般采用表格形式记录指标得分比较直观，注意做好定期评分记录公示，一方面有利于廉政监督、公平公正，另一方面对工作消极的机构和人员起到鼓励作用。基础数据应分类记录，分为常规与非常规财务工作。常规财务工作如会计记账、报表编制、财务报告、政府采购等，非常规财务工作如配合上级主管部门开展财务数据统计、专项审计、项目预算编制等。 3.调整考核周期。目前大多数事业单位采用年度考核的方式，一般情况下年度考核比较适用于工作任务时间长，但又不适合分段考核的方面，如项目建设管理；但年度考核较适用于整体工作评价。相对年度考核而言，月考核、季度考核和半年考核，与日常工作开展关系密切。分段考核有利于及时收集财务绩效管理基础数据，更重要的是及时发现工作误区，有利于财务部门尽快调整工作重点和工作方法。 当然，财务绩效管理是一个强调考核者与被考核者充分沟通的过程，分解考核目标、记录基础数据、实施考核，如果没有良好沟通，容易导致被考核者对财务绩效评价体系不信任，无疑将成为推行绩效管理的阻力。当被考核者对考核结果有异议时，应向哪个部门反馈意见，接受投拆意见的部门按什么程序进行复核等应提前制订。当被考核者出现负面情绪时，考核小组应注意加强情绪疏导和教育。 无论是分段考核还是年度考核结果，都是对一段时间内工作的总结、反映。考核结果达到标准或优秀的，应及时总结经验加以推广，考核结果同时也是绩效奖励的依据。考核结果未达标的，考核者与被考核者应共同分析原因，如果是单位层面的原因，上级主管部门应注意创造有利条件，加强部门之间相互协调配合；同时，应考虑绩效考核指标设置是否存在问题，被考核者专业水平与工作经验、基层单位内部管理状况都是影响因素。 加强财务绩效管理专业人才的技能培训，使考核者掌握财务绩效管理的原理与相关技术工具，才能根据实际情况开展绩效管理工作。首先作为牵头人的财务机构，财务机构负责人应该全面掌握财务绩效管理原理、工作流程以及必要的工作协调能力；负责日常管理的财务工作人员不仅要做好基础数据的收集，更要有发现问题、调整