10 第十章 个人与组织的关系

第十章个人与组织的关系,本章要点,个人与组织的契合度组织社会化的含义与策略组织认同与组织承诺心理契约的含义及其作用机制组织公民行为的含义与作用,第一节个人-组织契合度,一、个人-组织契合度的概念,个体的态度和行为到底是个体特性决定的，还是环境特征决定的？行为是个人和环境相互作用的函数，只有同时考虑个体和环境两个因素，掌握其交互过程，才能准确理解个体行为及其产生后果。个人-组织契合度反映了个人与组织在不同层面上的一致程度。到了20世纪80年代，学者们深入到文化角度，着手分析个人与组织在文化上的契合程度，提出了契合度的相容性和一致性。,个人在组织中的经历能够影响主观感受，进而改变个人的行为,不同个体加盟组织并愿意为其工作，需要一个心理基础，那就是个体与组织的目标、价值观和需要相匹配,个人-组织契合度的概念有两条基本假设：,第一节个人-组织契合度,二、个人-组织契合度的内容,第一节个人-组织契合度,二、个人-组织契合度的内容,个人-组织契合度在价值观上呈现出八个不同的维度：,客户导向,社会责任,创新精神,变中求胜,争创一流,遵从制度,平衡兼顾,和谐仁义,该研究还发现，“和谐仁义”“平衡兼顾”“争创一流”等方面的契合度，对组织承诺具有较好的预测效果。“遵从制度”“创新精神”等方面的契合度对工作满意度具有较强的预测力。,个人-组织契合度的价值观描述,第一节个人-组织契合度,三、个人-组织契合度的测量,从测量问题看，可以分直接测量与间接测量。,直接测量即直接询问员工是否与组织有很好的契合。,间接测量就是通过测量关于组织价值观的一些题目，从而达到测量个人与组织契合度的目标。,间接测量的好处是具体而详细，较为全面地反映价值观的各个角度，成为研究个人-组织契合度的主流方法。,第一节个人-组织契合度,三、个人-组织契合度的测量,从测量工具看，个人-组织契合度的测量主要包括两种：,二是Q分类法,一是问卷评定法,问卷评定法就是个人回答关于组织价值观的问卷，就同一项目分别评价组织价值观与个人理想或期望价值观，研究者对比这两者的分值以统计契合度。,Q分类法诞生于心理学，被用来分析人格和治疗心理，主要是通过个体对价值观进行排序，通过序列的先后分析价值观的差异。,研究个人与组织契合度与其他变量的关系，并提出了“个人-组织契合度模式”，从而构建了组织文化价值观剖面图。由此可见，Q分类法具有广阔的使用空间。,第一节个人-组织契合度,三、个人-组织契合度的测量,从结果计算看，个人-组织契合度主要有两种计算指标：,个人-组织契合度研究常用指标,（注：Xi、Yi为所衡量的条目，k为描述性条目的数目，S为Xi、Yi的离均差平方和。）,计算个人“感知”和“期待”分数的差，可以直接减差，把实际组织价值观与理想或期望的组织价值观相减（D=XX0，X为实际组织价值观，X0为理想或期望的组织价值观），然后求和（D）得出契合度。,是另一种个人-组织契合度的计算方法，它是通过计算实际组织价值观与期望组织价值观之间的相关系数（-1与+1之间），以反映契合度的高低。该指标假设相关系数越接近于+1，个人-组织契合度就越高。,第一节个人-组织契合度,四、个人-组织契合度的作用,个人-组织契合度的意义主要在于个人与组织的价值观形成一致后，对于个人与组织会产生一些有利影响。,从组织层面看，当个人与组织价值观具有较高一致性时，能够改善组织的生产力和组织效能。,从个人层面看，个人-组织契合度可以影响到个体的工作态度、业绩表现、离职意愿和工作满意度，还可以影响到员工的甄选过程、组织承诺和社会道德行为。,同时，个人-组织契合度的增加会增强个人的社会道德行为，包括公民行为、团队合作和道德行为。在离职意愿方面，高个人-组织契合度的员工会有较低的离职意愿。,第二节组织社会化与个体策略,一、组织社会化的概念,社会化是指人融入社会的整个过程，这一过程从出生后就已经开始，无论是家庭生活与学习经历，还是工作实践，无时无处不包括社会化过程。,社会化过程是一个学习和融入的过程，包括语言、习俗、规范和文化，都需要人们学习和适应，这个过程贯穿着人们的工作生活。,美国组织行为学家沙因在1968年首次将“社会化”（socialization）概念的适用范围扩展到组织领域，试图用来解释员工从“组织外部人”（outsider）如何发展为“组织内部人”（insider）的过程，组织社会化的研究从此开始。,组织社会化的成功，有助于员工拥有较高的工作能力和工作满意度，以及较低的离职意愿和积极的工作态度。,研究发现，良好的组织社会化结果是组织传承其企业文化、核心价值观，确保组织规范连续并长远发展的有效保障。,组织社会化可以定义为：员工获得工作技能，理解组织功能，获得同事支持，接受组织行为方式的全过程。组织社会化过程，就是员工从“外人”变为“成员”的过程。,第二节组织社会化与个体策略,二、组织社会化的内容,组织社会化可归纳为四个维度：,新员工的组织社会化程度可以从组织政策、组织目标、人际关系、工作绩效和文化语言五个方面来衡量。新员工的组织社会化内容又可以简化为三个部分：组织、群体和任务。,组织社会化的四因素模型，包括组织文化、工作胜任、人际关系和组织政治。,国有企业员工的组织社会化维度结构由三个因素构成，分别是胜任工作、组织文化和领导政治。,胜任工作,明确角色,认同文化,融入团队,第二节组织社会化与个体策略,三、组织社会化的策略,组织社会化策略是由组织主导的，也有个体主导的，前者主要由组织出面安排和组织，后者主要依赖个体努力。,主要是组织采取促进员工职业生涯发展的相关策略，包括职业生涯规划、获得他人的支持或建议、研究其工作价值观、工作发展方向、提高职业技能、延长工作时长和构建关系网络等。,包括：反馈与信息收集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活动、自我行为管理、观察和模仿。连续的和固定的策略与角色创新有负相关，集体的策略则与之有正相关。,我国学者对于组织社会化策略与员工主动社会化行为之间交互作用进行了本土化的研究。,第二节组织社会化与个体策略,四、个体社会化策略与中国职场,组织社会化研究首先集中在以组织为主导的角度，着重研究组织在员工社会化过程中的干预与影响。,这一类研究认为，员工在组织社会化过程中是被动接受的处境，组织处于主导地位。,这种主动行为主要表现在与组织的信息交流方面，包括获得反馈和信息收集。,由于信息收集策略可以完全掌控在员工自己手中，也就成为新员工个体社会化策略的研究重点。,员工通过各种渠道主动寻求信息，调整自己的社会认知，熟悉组织的角色要求，以适应新组织环境，从而实现有效的社会化。,这种一举两得的策略对员工的社会化十分有益，它能帮助新员工尽快成为组织所期望的角色。,促进其更快地融入组织，而且信息寻求行为对减少个体的角色模糊和冲突有帮助。,第二节组织社会化与个体策略,四、个体社会化策略与中国职场,如果主动寻找信息，第一个问题就是寻求哪些信息？员工社会化所需的信息可归集为三种：参照信息、评估信息和关系信息,员工寻求信息的类型,参照信息是指与工作要求相关的信息，用来说明组织对新员工的工作要求；,评估信息是指组织对员工胜任程度评价的相关信息，这些信息可以使员工了解自己与岗位所需能力的差距；,关系信息是指组织中人际方面的信息，包括其他同事的特点和对人际往来情况的认知。,第二节组织社会化与个体策略,四、个体社会化策略与中国职场,第二个问题是员工如何找到有用的信息？员工寻求信息的策略主要有七种：,公开询问：用直接询问的方式来获得想要了解的信息。,间接了解：通过间接了解获得想要的信息或提示。,向第三方询问：通过询问除其上司或同事以外的其他人来获得信息。,试探行为：用行动来测试上司或同事的反应。,交谈打探：用非正式或不经意的方式进行交谈获得有用信息。,观察：从别人的行动或所发生事件中了解行为规范。,监视：用密切关注和事后回顾等方式留意有用信息。,这七种具体行动对于新员工掌握社会化有用信息，顺利完成社会化进程具有积极作用。,第二节组织社会化与个体策略,四、个体社会化策略与中国职场,针对中国新员工的社会化障碍，国内学者提出了中国组织的三维度社会化障碍模型包括，工作胜任障碍、人际融入障碍、角色定位障碍。,这些障碍影响着新员工的社会化进程，如果能够得以有效克服，将有利于新员工融入组织和快速成长。,工作胜任障碍是指新员工在技能、思维方式、工作规范方面的陌生和缺乏指导所带来的不适应；,人际融入障碍是指由于沟通、偏见等方面因素带来的人际冲突与社会化困难；,角色定位障碍是指由于个人期望落差、发挥空间有限等方面带来的自我认知困扰。,第三节组织认同与组织承诺,一、组织认同的概念,组织认同定义可以总结为三类：,（1）从认知角度出发，可以将组织认同定义为个体对于组织成员感、归属感的认知过程，它体现了个人与组织在价值观上的一致性。,（2）从情感角度出发，可将组织认同定义为成员出于对组织吸引和预期，进而保持在情感上的某种自我定义。,（3）从社会学角度出发，可以把它定义为个体由于具有组织成员身份从而产生的一种自我定义，这种成员身份产生了价值观上的一致和情感上的归属。,多重性是指同一个体会拥有多重认同，在特定环境下，其中一种组织认同会成为主导认同。,第三节组织认同与组织承诺,二、组织认同的前因与后果,组织层面看，组织认同的前因变量包括组织特色、组织声誉、组织外部竞争、组织内部竞争等。,组织特色有利于组织区别于其他组织，进而赋予成员明显突出的自我定义,组织声誉影响组织认同，是因为组织成员感知组织声誉越多，越容易从认同中获得自尊感。,组织外部竞争，团队边界更加分明，更加强调组织价值观和行事规则，更加重视“我们”与“他们”的不同，这些变化更容易产生组织认同。,组织内部竞争激烈则会降低组织凝聚力，使大家倾向于从个体或小团队角度考虑问题，对组织认同起到一定消极影响。,从个人层面看，研究者们发现任职年限、成员新鲜感、与个体有联系的组织数量、拥有导师、满意度、伤感度等因素影响着组织认同。,组织认同模型,第三节组织认同与组织承诺,二、组织认同的前因与后果,个人层面的前因变量则解释了差异论的观点，表明了个体差异对组织认同的影响。,关于组织认同的后果，也可以分为组织层面和个体层面。,从组织层面看，由于组织认同促进成员产生与组织命运相关的感受，提升了团队凝聚力，从而会增进组织表现。,从个体层面看，组织认同能确保成员在没有监督的情况下，做出符合组织利益的决策。,第三节组织认同与组织承诺,三、组织承诺的内涵与作用,组织承诺是指，员工对于特定的组织及其目标的接受和认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿。,学者们对它的定义具有两个共同特点：,直到20世纪90年代，出现了大家较为认同的组织承诺理论，认为组织承诺包括三个因素：情感承诺（affectivecommitment）、连续承诺（continuouscommitment）和规范承诺（normativecommitment），,它是一种稳定的心理约束力；,能够对员工的行为具有影响力。,愿意（情感承诺）,有需要（连续承诺）,感觉到应该如此（规范承诺）,第三节组织认同与组织承诺,三、组织承诺的内涵与作用,概念,第三节组织认同与组织承诺,四、中国文化背景下的组织承诺,组织承诺会受到文化和经济背景的影响，因此，中西方文化的差异不免会影响组织承诺的表现形式。,在中国的传统文化影响下，人们更加重视长期导向、强调人际关系、强调集体主义，这些都会影响组织承诺的表现。,集体主义导向的文化是强调集体利益高于一切，这种文化导向集中表现在规范承诺方面，具体表现在规范更多地强调组织利益，而非个体利益或双方利益的平衡。,长期导向的文化表现在大家为未来做长久打算，甚至牺牲当前的利益，只要未来能过得好，就舍得投入大量精力，甚至牺牲眼前利益。,强调人际关系的文化表现在大家更多关注和投入人情往来，不愿意轻意伤害感情，这将有利于组织构建大家的情感承诺，同时，大家的情感承诺也更多表现在人际和谐层面。,第四节心理契约,一、心理契约的概念,心理契约概念一经提出，就快速成为心理学、人力资源管理和组织行为学研究的重点问题。,二维结构的第一个维度就是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易契约（transactionalcontract）,两个维度在关注点、时间、稳定性、范围和明确性上存在明显差异。在关注点上，交易契约关注奖励报酬，关系契约关注情感需求；在时间上，交易契约是短期导向的，关系契约是长期导向的；在稳定性上，交易契约相对易变，关系契约相对稳定；在范围上，交易契约集中在外在需求上，关系契约集中在内在需求上；在明确性上，交易契约的界限明确，关系契约的界限不清晰。,第二个维度是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”（relationalcontract）。,第四节心理契约,二、心理契约的形成机制,心理契约的形成取决于个体和组织两个方面的影响。,从个体方面来看，心理契约的形成受到工作经历的影响比较大。就工作时间而言，入职时间长的员工由于在组织中工作的时间长，更容易形成较强的自主性和责任心，这种观念容易形成理念型心理契约。,从组织方面看，人力资源管理政策与实践直接影响着员工的心理契约，这些政策包括临时工替代正式工、再就业培训、劳动诉讼、解雇时是否考虑资历因素等。,一个组织具有较强的凝聚力对心理契约也会产生积极影响，组织关注员工成长、关爱员工生活，会有利于员工建立较强的归属感和忠诚度，同时增加员工对组织的信任感，这些都有利于心理契约的形成。,心理契约的形成机制,第四节心理契约,三、心理契约的作用机制,心理契约对于组织和个人都具有一定的积极作用。,在组织方面，心理契约可以促进员工关系和睦，提高组织凝聚力。,在个人方面，心理契约能够提高工作满意度、安全感、工作动机、组织公民行为和出勤率，降低离职意愿。,心理契约之所以对组织和个人层面都产生较显著的影响，源于心理契约代表着公平感、信任感、归属感，员工对组织的心理感觉越趋向正面，越容易产生组织需要的行为。,心理契约既然可以形成，也可能破裂。近年来，关于心理契约破裂（breach）和违背（violation）的研究十分活跃。,心理契约的破裂或违背会降低员工的工作满意度、组织承诺、组织信任、感知的组织支持、组织认同、领导-成员交换、员工健康、角色内绩效、组织公民行为、公民道德行为和工作努力等。,第四节心理契约,四、中国职场的心理契约,心理契约是一种内在的心理期望，这里面既有组织对员工的期望，又有员工对组织的期望，这些期望共同构成了心理契约的核心内容。,朱晓妹和王重鸣通过对中国知识型员工的调研发现，心理契约在组织责任和员工责任两方面存在着三维度结构组织责任方面包括物质激励（如薪酬福利）、环境支持（如合作氛围、工作稳定、信任尊重）、发展机会（如晋升机会、工作挑战）；员工责任方面包括规范遵循（如履行职责、遵守章程）、组织认同（如支持决策、认同目标）、创业导向（如勇于创新、合理建议）等。,心理契约,心理契约的内部结构,交易型,关系型,被分为“交易型”和“关系型”契约,规范维度,人际维度,发展维度,国内学者,第五节、组织公民行为,一、组织公民行为的概念,组织公民行为可以改善雇主与员工的关系，使员工与员工之间更加融洽，还可以更为有效地分配和平衡组织的资源。,组织公民行为有三个特征：组织公民行为属于角色外行为，即这些行为并非是工作要求的；组织公民行为不在奖惩范围内；这些行为对组织整体产生积极的正向作用。,在西方组织背景为主的研究当中，组织公民行为有许多典型的表现，主要有五个方面。（1）公民道德：积极参加组织举办的各项活动，关心组织的前景和发展，不做有损组织形象的事，努力提升组织在外界的口碑。就像一个公民在社会上，需要尽到公民的义务。因此，组织公民行为是一种公民道德的体现。（2）利他行为：当同事提出需要帮助时，能够主动给予力所能及的帮助，这就是我们通常讲的乐于助人。（3）认真遵从：认真遵守组织规章制度，为了完成工作而尽心尽力地想办法，工作态度积极，认真敬业且富有热情。（4）运动员精神：为了团队利益甘愿放弃一些个人利益，把自己当成组织的一部分，成为组织的命运共同体，遇到困难不抱怨，面对挑战不退缩。（5）礼貌友好：待人友善，与大家保持良好的人际关系。当与同事有冲突时，即使被误解，也能礼让包容。,第五节、组织公民行为,二、组织公