畜牧师职称论文范文参考关于畜牧师职称的优秀论文范文【10篇】

畜牧师职称论文范文参考关于畜牧师职称的优秀论文范文【10篇】 专业技术资格评*度是我国特有的一项政府人才测评制度.随着科技进步和经济发展,各个行业对人的技能、水平等要求在不断变化,而基于传统计划经济所形成的专业技术资格制度在制度公平性、效率性等方面已经不适应市场经济环境和社会发展需要.由此,专业技术资格制度改革成为学界和政界热议和思考的问题,改革的核心问题是如何优化或重新设计专业技术资格评价体系.然而,无论是对既有评价体系的改良,抑或是采用全新的评价体系予以替代,都需要回答一个问题：当前的专业技术资格评定是否有效影响该评价体系有效性的因素是什么 本研究从目前专业技术资格评价体系是否有效这一基本问题出发,以政府部门人力资源开发理论、人才测评理论和人职匹配理论为理论基础,利用文献统计、专家访谈、问卷调查以及频数分析、回归分析、因子分析等方法展开研究.在归纳相关理论成果、寻找专家访谈及进行预调查的基础上,本文抽象出专业技术资格评定有效性的公平、公开、科学、准确、监督、规范等六个维度和影响专业技术资格评定有效性的动机、机制、政策、专家、 _、申报者等六个因素,以此为基础设计问卷. 本文以南宁市为调查的区域范围,在南宁市参与专业技术资格评定的被评人、评价人、使用人和参与人等四个群体中发放问卷750份,回收问卷578份,其中有效问卷536份.以这些问卷调查所获得的数据为资料基础,运用SPSS软件对数据展开统计分析、回归分析等,以测量或判定不同影响因素对专业技术资格有效性的影响情况. 分析结果表明,申报者个人荣辱感、个人理想、单位实力、评定目标、评定程序、评定标准、评定渠道、评定信息采集方式、专家好恶等对专业技术资格评定有效性有明显的影响.而申报者待遇提高、专家学术观点、专家素质、行政长官影响力、申报材料真实性和申报材料的撰写水平等对专业技术资格评定有效性没有明显影响. 根据研究发现,本文提出要坚持专业技术资格评定有效性的价值取向；健全专业技术资格评定机制；完善专业技术资格评定形式,从而提高专业技术资格评定的有效性. 农村经济社会的快速转型变迁,直接影响了农村教师的身份认同和身份路径规划,让他们基于农村社会需求和自身需求,不断把主干身份向社会场域拓展,渴求拥持局部身份甚至获取其他后致身份.在以提升教育质量为核心任务的“后普九”时代,农村教师的这种身份认同和身份路径现状,给建设高素质农村教师队伍带来了新的挑战. 本研究以鲁西南L镇和L镇中学为田野地点,以L镇中学的六位农村教师为研究对象,通过质的探究,以叙事方法展现了性别、年龄、阅历、职称、职务、身份获取方式各异的六位农村教师们,从身份想象、到身份获取、到学校场域内的身份体验和社会场域内的身份体验、再到身份认同或身份挣扎的发展路径.通过对不同教师身份路径节点所处的不同时代背景和教育体制语境的分析,力图呈现受政治、经济、传统文化、微观生态圈子、人情地缘等因素的影响,农村教师身份路径复杂多变.因受质的研究局限,本研究只能力图还原六位农村教师的身份发展路径和生活现状,向致力研究农村教师队伍发展者提供一些或许有价值的素材,以给予农村教师们更多的人文关怀. 在对研究背景、研究问题、已有研究、研究理论架构、研究设计和研究价值加以分析、诠释或说明后,本研究对六位教师的生活场域和工作场域的历史变革、自然环境、文化传统、周边人群等背景性材料做了描述.然后,以本研究架构的身份发展路径为铺展线索,描述了六位农村教师如何从身份想象到获取教师身份的历程,对影响其身份想象和身份获取的政治、经济、文化、体制、传统性因素及各自的特质进行了分析,并探究性别差异对身份想象和身份获取的影响.接着,对六位教师入职L镇中学场域后的身份体验变化情况进行了描述,重点探讨了身份体验的阶段性特征和微观生态“圈子”对身份体验的独特影响.再后,展现了在L镇社会场域内六位教师的主干身份拓展的情况,及他们在L镇社会场域内不同的身份体验,探讨了变迁语境下教师主干身份向社会场域拓展的必然性.最后,不期将至的学校合并打破了既有身份利益格局,将会影响六位教师既定的身份发展路径,并描述了他们各自的身份路径调适情况. 在结语部分,通过对正文个各章小结部分的剥离整合,归纳总结了本研究的研究发现：正面身份想象的根基已松动,但仍表现出一定的代际差异性；主干身份向社会场域拓展呈现一定的阶段性特征；场域融入和场域适应的差异,使教师身份体验极具复杂性；非连续性事件不仅干扰身份延续,甚至加速身份游离或变更.随后,结合研究发现提出了对高素质农村教师队伍建设的几点思考,并对本研究的不足和进一步研究拓展改进的空间加以说明. 在经济全球化背景下,市场竞争,不仅是产品的竞争、技术的竞争,也不仅是专利的竞争、人才的竞争,更是标准的竞争.谁掌握了标准的制定权,谁就在一定的程度上掌握了竞争的主动权.标准既可成为促进国际经济交流的催化剂,又可以成为人为设置的贸易壁垒.通过合理使用标准来充分利用国际国内两种资源、开拓两种市场,是我国增强国际竞争力、提升人民生活水平的一条重要途径. 第一部分为第一、二章,属总论部分.第一章主要介绍了本论文的研究背景、研究思路、研究方法、逻辑构架、相关概念和研究范围的界定.并对国内外相关研究与实践的进展情况进行了综合评述.为论文下主体部分研究提供了相应的理论前提和分析基础.第二章是论文研究的逻辑起点,从标准的传统分类与属性出发,首先介绍了标准的产生和发展,其次介绍了地方标准的由来和存在的主要问题,提出必须对标准的属性重新进行科学认识和界定.最后详细论述了地方标准的发展属性,主要从地方标准的知识产权属性、法律属性和公共产品属性三方面进行阐述.本章研究的主要目的是明确地方标准需适应发展的市场经济,应建立适应市场的标准体制,同时提出必须提高全社会的标准意识.加强政府的推动作用.本章也是以下各章进行指标体系构建、评价与选择的理论基础. 第二部分为第三章至第六章,是论文的核心部分.第三章主要是构建地方标准质量经济指向性评价指标体系,首先介绍了地方标准质量的内涵.其次论述了地方标准质量经济指向性评价指标体系的构建原则和方法,科学地设定了地方标准质量经济指向性评价指标体系的内容,最后以黑龙江省为实证研究对象求得黑龙江省地方标准质量综合评价指标体系各指标的权重,计算得出黑龙江省1990年到xx年的地方标准质量指数,并对其进行评价.本章研究的主要目的是明确地方标准对区域经济的发展的影响,并通过实证分析得出正处于工业化中期的黑龙江省,地方标准的数量远远满足不了生产实践的需求.第四章着重研究了区域经济竞争力评价体系,首先分析了区域经济竞争力评价指标体系建立的指导思想和原则,其次重点研究了区域经济竞争力评价指标体系构建.构建了黑龙江省经济成长竞争力评价指标体系,用主成分分析法对指标做了权重分配,并最后得到了黑龙江省历年经济成长竞争力指数.第五章主要研究地方标准作用区域经济的机理.首先定性分析了地方标准与区域经济发展规模化、系统化、市场化的偶合关系.其次对专利申请受理量和区域经济发展的定量分析,主要从专利申请受理量与经济成长竞争力指数、GDP、能源消费弹性系数、科技对GDP的贡献率以及区域经济发展各项指标的相关性和专利申请受理量与区域经济发展各项指标的主成分回归模型进行研究,最后对专利与经济相关性进行综合分析.第六章重点研究了地方标准与区域经济相关性.首先通过对地方标准和地方经济发展之间关系的主成分分析,研究结果表明地方标准对地方经济发展有促进作用,区域经济发展的速度、产业结构和人民生活水平是影响地方标准发展的主要因素,其次对地方标准制修订数量和区域经济发展的定量分析,主要从地方标准制修订数量与经济成长竞争力指数、GDP、能源消费弹性系数、科技对GDP的贡献率以及区域经济发展各项指标的相关性和地方标准制修订数量与区域经济发展各项指标的主成分回归模型等方面进行研究,最后对地方标准质量指数和区域经济发展的定量分析,主要从地方标准质量指数与经济成长竞争力指数、GDP、能源消费弹性系数、科技对GDP的贡献率以及区域经济发展各项指标的相关性和地方标准质量指数与区域经济发展各项指标的主成分回归模型等方面进行研究. 第三部分为第七章是验证与结论部分.第七章主要对地方标准与区域经济的协整性进行了分析.首先主要对协整性的理论进行了介绍,主要从单位根检验、协整检验、误差修正模型和Granger因果关系检验等四方面进行详细论述,其次以黑龙江省为例,对地方标准和区域经济的协整性进行实证研究.最后对地方标准和区域经济的Granger因果关系进行实证研究,地方标准质量指数与区域经济成长竞争力指数之间存在协整关系表明地方标准和区域经济的发展存在长期的均衡关系,且地方标准的质量指数是区域经济成长竞争力指数的Granger原因,进一步验证了前文的研究.结论表明标准的质量指数是经济发展稳定的原因之一,GDP是标准制修订数量稳定的原因之一.这一结果对于标准化工作与经济发展的关系作了进一步揭示,对于指导标准化工作具有实践意义. 多元化经营战略是许多企业发展和扩张过程中的一种必然选择,如何设计与战略相匹配的薪酬体系,是企业界和理论界的重要研究主题.以往的研究,无论是理论界对战略薪酬尤其是多元化战略下的薪酬契合性,还是企业界对多元化战略的薪酬协同机制的研究都处于有待深入的发展阶段.因此,本文基于现代管理科学和系统科学的理论方法,对多元化企业的战略薪酬及其契合与协同机制进行了比较系统深入的研究,并将研究应用于我国企业. 本文的主要工作和创新点包括： 第一,基于多元化战略的组织特征,分别从系统目标,系统影响因素,系统的输入和输出,系统结构方面对多元化战略薪酬管理系统进行了系统分析,建立了多元化战略薪酬管理系统的概念模型. 第二,建立了薪酬管理与战略的契合性评价模型,归纳了多元化企业的薪酬战略匹配要素.讨论了战略导向的薪酬定位与结构以及战略导向的岗位与绩效评价,研究了岗位绩效导向的薪酬制度.深入分析了战略薪酬管理系统纵向维度和横向维度上的契合性并建立了契合方法. 第三,基于复杂系统涌现理论,提出了多元化企业的战略薪酬管理系统协同的主导逻辑；提出了协同战略薪酬管理系统的序参量概念,分析了多元化战略薪酬管理系统的序参量作用机理和协同效应的生成机理,并在此基础上得出了基于协同平台的多元化战略薪酬管理协同机制与方法. 第四,基于结构方程方法,建立了战略薪酬管理的协同度与协同效应的关联模型；基于DantzigWolfe分解协调方法,建立了多元化战略薪酬管理系统资源分配的协同优化的数学规划模型. 第五,将本文提出的理论方法与模型应用于海南大型多元化企业LNS公司,设计了该公司的整体薪酬战略管理制度与协同机制,并对该公司所属JS学校的薪酬制度进行了具体设计. 最后,本文对