高等学校论文关于高等学校教师性评价资源个性化开发论文范文参考资料

高等学校论文关于高等学校教师性评价资源个性化开发论文范文参考资料 李久学 邹薇 湖南大学 本文系湖南省哲学社会科学基金项目：“高等学校教师发展性评价制度研究”（项目编号15YBA080）的研究成果。 摘要：高等学校教师资源开发工作，普遍存在共性措施多，针对教师的个性需求少的问题，人力资源开发体系的设计和开发对象选择之间的对应精准性不足。根据教师发展性评价理论和矩阵图法，设计个性化需求开发体系是促进师资资源可持续发展的重要方法，是高校和教师在适应高等教育发展过程中的效益最大化的未来趋势。 关键词：发展性评价 教师资源开发 个性化 矩阵图法 人才引进遴选和教师资源开发是高等学校教师队伍建设的两个永恒主题。在教师引进遴选环节，高等学校在不同的发展阶段，均把握了最优标准原则，即在可选择的范围内将最优秀人才聘用到教师队伍。高等学校教师职业属性决定了教师必须持续适应人才培养和科学研究等发展需要，知识的传承创新需要高校教师的知识体系不断完善优化，教学科研能力不断提升。在遴选环节中将优秀人才吸纳入师资队伍后，这些人才能否长期适应高等学校的发展，既取决于教师本身是否具有追求高品质教学科研水平坚忍不拔的毅力，也取决于高等学校对教师是否进行了系统的、科学的人力资源开发。 为教师发展成立相应的教师资源开发机构并组织系统的培训工作，近年来已受到高等学校较为普遍的重视，很多高校设立了教师发展中心、师资培训中心或教师教学发展中心等机构，组织入职培训、教学技能培训、语言培训、科研项目申请培训或送到海外高校进行访问交流、研修等活动，这些培训工作对于引导教师适应岗位发展需要和学校发展需要起到了一定的推动作用，但一般属于面上、共性的培训居多，针对不同发展问题、不同发展阶段的个性需求则相对较少。综合性大学，教师群体庞大，学科门类多，教师层次多样化，个性化的人力资源开发需求应引起高校的足够重视，需要高校根据教师不同的发展阶段和不同需求，引入教师发展性评价理念，根据评价的结果和教师发展中存在的具体问题，对人力资源开发需求模型进行科学精准设计，逐步实现教师资源开发系统的个性化、多元化和精准性，以确保各类资源开发工作取得良好成效。 20世纪80年代，英国率先实行发展性教师评价制度，代替奖惩性教师评价制度，引起了教师评价制度的一场革命，许多国家倡导并推行这种新的教师评价制度。英国首先对传统教师评价制度进行改革，构建了发展性教师评价的基本框架，并从上个世纪九十年*始推行新的教师评价制度发展性的教师评价制度。据英国学者希尔兰兹(shields)主持的一项调查表明，“发展性教师评价在教师中间产生了相当大的热情，绝大多数教师都认为参与发展性教师评价是一种有价值的活动，甚至是一种享受”。发展性教师评价制度是在克服传统教师评价制度基础上发展起来，并吸收了奖惩性教师评价制度的优点。这是一种面向未来的形成性教师评价，以促进教师专业发展和学校教育质量共同提高为目的，因此这种教师评价制度在实践中受到了广大教师的欢迎。1998年，华东师范大学王斌华教授出版发展性教师评价制度一书，首次在国内介绍了这种教师评价制度。 有研究者对发展性教师评价的特点进行了概括：“发展性教师评价指依据一定的发展目的和发展价值观，评价者与教师一起制定双方认可的发展目标，运用发展性评价的技术与方法，对教师的素质发展、工作职责和工作绩效进行价值判断，使教师在发展性教育评价活动中，不断认识自我、发展自我、完善自我，不断实现不同层次的发展目标的过程。”传统的高校教师教学评价制度不能激发高校教师的教学热情，不能从根本上改善高校教学的困境，而发展性教师评价制度恰恰弥补了这些缺陷，“强调尊重教师的人格和多样化的个性，以促进教师发展，进而提高教育质量为目的”。因而，有必要对传统的高校教师教学评价制度进行变革，引入发展性教师教学评价机制。 发展性评价关注教师的未来发展、个性化发展，评价主体多元化，评价过程注重教师的参与，发展性评价的目的是引导和协助教师更高层次上提升自我和适应高等学校的发展需求，其结果对教师资源开发工作具有非常重要的指导价值，将发展性评价和人力资源开发进行有机结合，有助于高等学校人力资源开发工作跳出单一、重复和效果不显著的困局。教师职业发展中遇到的一些问题，有共性的，更多的是个性化的，对教师的需求如何准确测量是设计发展性教师资源开发的重要参考。传统的教师培训关注教师的共性需求，针对性不强，而如果将发展性评价的结果用于指导，则有利于促进人力资源开发系统设计的精准性。对教师进行个性化的发展性人力资源开发，是充分挖掘教师潜力的一个必要过程，也是使教师融入不断发展变化的学校需求的一个重要途径。 1.教师资源开发是高等学校实现可持续发展的双赢策略。在目前的教师聘用管理体系中，与其在考核时进行“非升即走”或“非升即转”的残酷淘汰，不如在教师发展过程中进行科学的发展性培训以实现教师不断适应学校的发展需求。遴选时优秀的人才，在职业发展过程中，缺乏系统的培训开发引导，只是确定聘期内的职责任务，由教师任其发展，最终以奖惩性考核作为是否保留教师职位的措施，既是对人才的极大浪费，也将导致高校管理工作中的诸多被动，因此类问题导致的一些人事争议和诉讼不时见诸报端，在社会上也造成了一定程度的争议。优秀人才进入教师队伍后，面临着发展的定位、教学能力的训练、研究方向凝练及提升等多方面的现实需求，如何协助教师满足适应这些需求，系统地有针对性的对教师进行引导，明确教师的发展路径，突破职业发展中的障碍，不仅仅是教师自身努力即可以解决的问题，任其自然发展后的优胜劣汰，其结果对学校和部分青年教师而言，都是“双输”的结局。将优秀的人才选拔进入教师队伍之后，对他们发展成长的人力资源开发工作必须随之启动，这是将高等学校发展和青年教师个人发展有机结合，实现双赢的基本逻辑。 2.高等学校青年教师是一个多元化的群体。伴随着高等教育的国际化、学科门类的多样化和高校教师遴选标准不断提升，多元化的青年教师群体已经是高等学校师资队伍的共性特征。多元化的呈现必将产生多元化的需求，对于教学经验不足的教师需要创造教育理论和教育实践方面的训练；对于需要跟踪国际前沿学科教师，国际交流的需求更为显著，需要创造机会与国际同行对话，需要一流的国内外信息资源满足研究需要；对于应用性较强学科的教师，需要提供具有开展研发的实验仪器设备支撑和较多参与工程实践的锻炼机会；对于急需科研启动经费支撑研究需要的青年教师，需要进行系统的研究经费申请指导；对于研究方向不够凝练的教师，需要明确学科需求和自身优势研究方向的指导；对于心理和性格方面存在一定缺陷的教师，需要必要的心理辅导和人文关怀等。“多元化的评价理念对于高校为社会培养复合型和具有较强适应能力的高水平高素质人才，实现高等学校多目标协调发展，尊重人才并科学使用人才具有重要意义。”共性的教师资源开发体系，可以解决作为学校发展需求的共性政策设计的传导，但对于个性化的需求则更能有利于整体青年教师的潜力开发、多元化成长。 3.高等学校青年教师具有追求卓越的内在需求。对于教师职业的荣誉感、学术的热爱与传承、社会对教师的尊重、个人的自我实现、学术同行的认可，师德辐射的成就感等等，决定了青年教师始终把自我提升作为个人不懈的追求目标。青年教师有一个阶段的职业发展的突破期和黄金期，错过了这个时期，就很难成为一名不断适应高校发展的优秀教师。高素质高质量既是对学生的要求，更是对教师自身的要求。职业生涯中，引导青年教师具备高尚的思想道德、渊博的学识、高超的教学艺术、过硬的科研能力、良好的身心素质是他们成长的关键。一个好教师不仅是一个教育者，而且必须是一个终身学习者，在不断的提升过程中，实质是人力资源开发的效益最大化，是提升青年教师的学术生命质量和生活质量的必要手段，任何忽视教师的个性需求而只重视评价结果的人力资源管理体系都是一个存在缺陷的制度体系。 “大学教师的学术工作被细化为一系列的权重指标，而作为评价客体的绝大部分教师处于被边缘化境地，被动的接受评价标准和评价结果，处于一种价值无涉的失语状态。”这是目前高校对教师评价存在的共性问题，而发展性评价理论中的评价主体更加多元化和科学化。具体而言，评价主体可由以下几类人员组成：教师本人、社会专业评价机构、学术同行、授课的学生、人力资源开发机构或质量监督体系的职能部门等。发展性评价中，将教师本人列为评价主体的一部分，这既是发展性评价中的一个基本理论，也是人力资源管理中人本观念的一个基本实践。 教师自身发展中的问题，首先需求进行自我评价，然后由外部协助，形成内力和外力的共同作用，既尊重了教师主体地位，也有利于激发教师主动参与的热情。教师自我评价与个性化开发，以及对教师发展需求的测量，是一项非常细致的工作，需要设计科学的教师发展需求测量表。在设计测量表时，应该重点考虑以下因素：教学发展需求方面，侧重教学方式方法的运用情况及问题，与学生互动交流的状态及问题，教学规范的执行情况及问题，学生对教学效果的认可情况及问题等；在科研发展需求方面，侧重研究方向的凝练情况，与所在学科融合度情况，与团队成员的合作情况，实验仪器设备的需求情况，纵向项目申请情况及存在的问题等；国际交流需求方面，侧重对本学科专业国际研究动态的熟悉情况及问题，国际交流中需要提供的支撑情况，国际学术资源的获取情况，国际交流的机会及存在的障碍情况等；身心健康和生活需求方面，侧重对大学文化环境的适应情况，对工作环境的保障情况，薪酬政策情况，与同事交流沟通合作情况，与管理职能部门的沟通，家庭生活中的问题等等。此外，对于参与学校*管理，参与学校政策讨论，参与各类学校的文化活动等等的需求，也需要列入测量表中。测量表使用时需要实行半开放式，在全面考虑到可能的需求之后，给予教师自主阐述个人需求问题的空间。 在数学概念中，矩阵用来表示统计数据等方面的各种有关联的数据。矩阵图法则是从多维问题的事件中，找出成对的因素，排列成矩阵图，然后根据矩阵图来分析问题，确定关键点的方法，它是一种通过多因素综合思考，探索问题的方法。在复杂的质量管理工作中，往往存在许多成对的质量因素，将这些成对因素找出来，分别排列成行和列，其交点就是其相互关联的程度，在此基础上再找出存在的问题及问题的形态，从而找到解决问题的思路。在高校教师的资源开发工作，借用矩阵图法作为工具，将发展性评价和人力资源开发进行结合，是一个非常值得尝试的提升师资质量的方法。 根据自我评价、社会评价、同行评价、学生评价、领导评价等定性定量评价获得的数据，按数据相关性选择相关因素并灵活采用适当的矩阵图形进行分析，获得各个因素之间的关系，从而聚焦教师发展需求，分类设计开发培训的具体课程体系依据。根据矩阵图法获得的各因素之间关系，再根据教师的层次差异、岗位差异、学科差异、年龄差异、身心特征、兴趣爱好等各类差异，构建教师个性化资源开发系统，从而设计个性化开发网格式坐标体系。网格式需求体系的横坐标按需求排列，纵坐标按照开发项目排列，在网格中确定每位教师个性化师资开发需求，实现开发的精准定位。具体而言，横坐标可以包含以下内容：教学发展需求；科研发展需求；国际交流需求；学术评价体系熟知需求；成长发展政策体系熟知需求；学校文化熟知需求；教师权益保障体系熟知需求；教师身心健康保障体系熟知需求等；纵坐标可以包含以下内容：教学技能培训、名师课堂指导、探讨式教学方法训练、教学规范培训；科研方向凝练指导、实验仪器设备布局及使用规范、团队学术合作与交流探讨、纵向项目体系及申请引导、横向项目管理制度体系介绍；定期举办本学科专业国际研究动态研究报告、国际交流途径和支撑体系、国际学术资源分布等；学校学术评价体系、权益保障体系、身心健康等管理体系培训等。个性化开发网格式坐标