可持续视角论文关于可持续视角下的柔性人力资源管理论文范文参考资料

可持续视角论文关于可持续视角下的柔性人力资源管理论文范文参考资料 朱培培 河北水利电力学院 摘要：自可持续发展理论提出以来，越来越多的学者开始将其用于企业管理之中。面对环境动态性和复杂性的加剧，柔性人力资源管理在企业中的应用日渐广泛，同时也为企业带来一系列负面影响。那么，在此基础上如何实现企业的可持续发展成为研究的焦点。本文主要介绍了可持续发展和柔性人力资源管理的相关理论及二者间的矛盾关系，并基于两者间的关系提出了企业获得可持续发展的相关建议，最后通过总结全文及文献回顾提出了研究的不足与未来的研究方向。 关键词：柔性 人力资源管理 可持续发展 由于竞争的日趋激烈化，企业立足自身的生存和发展需要，在经营管理中越来越多的使用能够增加柔性的人力资源实践，如短期工、*工、临时工或合同工人，以提高企业适应环境变化的能力。同时，柔性人力资源管理的实施，也给企业带来了一系列消极影响，如工作的不安全性、工作压力、工作倦怠、心理健康（如就业相关的抑郁）和身体健康等问题。因此，本文基于可持续发展视角，阐述企业如何实现自身的柔性人力资源管理。 1.可持续发展 1987年 _世界环境与发展委员会（WCED）报告，将可持续发展定义为“既满足当代人目前的发展需要而又不损害后代人满足其需求的能力”，并断言社会层面的可持续发展需同时实现经济、生态和社会维度的可持续。随着经济的日益发展，环境、生态等社会问题与日俱增，“绿色”企业成为社会的号召。同时，由于环境动荡性和复杂性的影响，企业为了适应社会发展的需要、实现自身的经营目标，在人力资源管理上开始实现柔性化。伴随着柔性实践活动的实施，在企业中出现了强工作压力、工作倦怠、心里健康等员工问题。因此，许多学者关注于企业的可持续发展研究，并对其内涵提出了不同的见解。（见表1）。 随着企业可持续发展研究的深入，一些学者提出了可持续人力资源管理，如Zaugg将可持续人力资源管理定义为“长期社会地和经济地有效的招聘、发展、保留和解雇员工”；Ml ler-Christ和Remer将可持续人力资源管理定义为“组织自身在其所在环境下要做什么，并有机会在未来拥有高素质的人”；同时，Gollan定义为“人力资源的可持续发展是根据组织创造价值的能力，从而通过人力资源政策和实践的应用来获得价值再生和更新财富的能力”。本文主要采用Ina Ehnert对可持续人力资源管理的定义： 可持续人力资源管理是计划的或新生的人力资源战略模式和意在能够实现组织目标的实践模式，进而促使公司自身形成较长时间的人力资源库和自我控制及人力资源系统的反馈效应。 2.柔性人力资源管理 随着环境动荡性和复杂性的加剧，刚性管理已不再适应社会的发展需要。为更好地适应环境变化的需要，企业逐渐向柔性管理过渡。同时，学者们也越来越关注于对柔性的研究（见表2）。 基于柔性理论研究，Wright和Snell将柔性人力资源管理定义为“企业人力资源拥有的，可以使企业在制定战略时能够有所选择的员工技能和行为技能的程度，同时也是为使人力资源内在柔性最大化，企业中的必要的人力资源管理实践被快速地识别、开发和实施的程度”，它不依赖于固有组织结构、规章制度进行管理，且随着外部环境等客观条件的变化而变化，是一种灵活多变、反映敏捷的创新管理模式。 关于可持续发展的研究，从环境管理视角看，重点是生态可持续发展；从公司可持续视角看，重点是整合经济使企业不断发展壮大，而社会和生态可持续发展经常被忽略；从人力资源管理视角看，重点是人的可持续发展，而从企业社会责任的视角看重点是社会责任。对此，本文主要借鉴Bansal的观点，从经济繁荣、社会公平和环境完整性三个角度来理解企业的可持续发展。首先，从经济繁荣的角度看，企业需要关注基本的经济需求（如盈利能力、流动性），并在动态环境下形成并维持竞争力以确保生存时间，进而使企业获得不断发展。其次，从社会公平角度看，意味着所有的社会成员都有平等的机会和资源。面对社会中的不公平和歧视等问题，企业应承担一定的社会责任，建立平等就业条件下的工作场所，同时提高资源的使用效率，减少社会资源的浪费。但在现实的经营管理中，企业往往只关注与内部公平，而忽视了企业所应承担的社会责任，如提供平等的就业机会。再次，从环境完整性角度看，主要指企业应废气、废水等环境污染物的排放，并提供生态环保导向的产品和服务。 通过对柔性研究文献的回顾，本文主要借鉴Atkinson的观点，从功能柔性、数量柔性和财务柔性三个维度进行分析，认为企业实现柔性人力资源管理和可持续发展间存在着矛盾的张力关系： 首先，企业实行柔性人力资源管理，从功能柔性的角度看，企业应尽量减少工作细分，以提高员工适应环境变化的能力；从数量柔性的角度看，企业应采用灵活的用工安排，使劳动力数量结构适应时间敏感情况下新要求，在特定情况下可以使用短期工、*工、临时工或合同工来满足自身的需求；从财务柔性角度看，企业应关注于组织的雇佣成本，提高企业的经济效益。由此可以看出，柔性的三个维度间存在着矛盾，很难同时实现，如实现功能柔性的同时，由于减少工作细分，员工需要掌握多岗位的工作要求，而柔性实践如*工很难适应，因此可能难以保证数量柔性的实现。同样，从可持续发展的角度看，经济、社会和生态三方面的可持续发展，也很难在企业中同时实现。企业基于自身的经营目标和发展需要，往往过度关注于自身经济的可持续发展，而忽视社会和生态的可持续发展。 其次，柔性人力资源管理与可持续发展间同样存在着矛盾的张力关系。面对日趋激烈的市场竞争环境，企业在实行柔性人力资源管理过程中，必然过度关注于自身的经济效益，而忽视企业行为对社会所造成的影响，如劳动的不安全性、就业歧视、失业、环境污染等问题，不利于社会的可持续发展。另外，从公司自身的可持续发展角度看看，企业在效率和物质定位间存在矛盾。加强性工作，如通过使用额外的工作时间、对员工施加额外任务、提高工作节奏或侵蚀工作与社会生活间的边界，能够促进组织短期绩效目标的实现，但却不利于人力资源的可持续发展。基于可持续发展的视角，Kira强调公司应该创造再生工作而不是消费员工资源，这涉及到不同层次的人力资源：员工个人、组织和社会。这充分说明开发和维持人力资源间的平衡是张力关系，不仅涉及到短期、长期效率，也涉及到效率（开发）和物质定位（维持）间的平衡。 首先，企业应立足于经营现状，有针对性地采取有效的应对策略。通过对以往文献的，借鉴Poole、van de Ven、Ehnert等人提出的四种应对战略来处理柔性与可持续性间的关系：对立、空间分离、时间分离、综合。企业在实行柔性人力资源管理过程中，面对由此产生的不利于自身可持续发展的因素，可借鉴以上四种战略来解决二者间的矛盾，结合企业实际来分析具体情况，以制定有效的解决方案，促进企业实现可持续发展。 其次，考虑人力资源因素，企业应建立柔性组织，来保证企业的可持续性。健康保险、失业、工作时间与家庭间的冲突、工作压力、不公平等问题均影响员工的行为，企业应立足解决这些问题来建立柔性的组织结构，在招聘、培训、薪酬、绩效考评等方面实现公平、公正，并完善员工的社会保障制度和福利制度，以充分吸引和留住人才，实现人力资源的可持续发展；此外，企业应合理规划员工的职业生涯发展，尽量协调个人与组织间的矛盾，在一定程度上实现企业的可持续发展。 再次，处理好社会责任与可持续人力资源管理间的关系。Boi ra l认为，可持续经营依赖于组织成员的资源 _，不承担社会责任的组织不能期望员工付出持续的努力来为企业创造价值。承担社会责任的企业有利于获得公众和社会的认同，充分调动员工的责任心，提高工作的积极性、主动性，以促进企业不断发展进步。关于企业的社会责任主要包括环境的可持续、社会福利、诚信经营及员工、供应商、竞争者和消费者的权力及与企业间的关系。企业应处理好利益相关者间的关系、员工福利等问题，充分利用社会资源并提高