事业单位论文关于我国事业单位人力资源管理现状论文范文参考资料

事业单位论文关于我国事业单位人力资源管理现状论文范文参考资料 在新的时代背景下，事业单位面临的竞争归根结底就是人才的竞争。只有不断改进事业单位的用人机制，整合相关人力资源，实施“以人为本”的管理模式，才能保持勃勃生机与创新活力，在激烈的竞争中立于不败之地。 1.制度改革进程相对滞后 进入二十一世纪以来，我国的事业单位人力资源管理制度改革取得了一定的成效，特别在人才流动、职称管理、合理分配等方面成绩显著。但是，纵观全局，由于事业单位内部体系的多样性和复杂性，符合各行各业事业单位特点的人力资源管理制度体系还有待进一步完善。 2.缺乏完善的人力资源考核机制 为破除旧制度中不合理的干部身份终身制和报酬平均分配主义，在推进聘用、分配等相关改革项目的过程中，并没有认识到相关配套问题的重要性，绩效考核、宽带工资等级、奖惩机制等环节以及各单独制度的配套改革没有实现相应的整体性跟进。 3.缺乏相应的人力资源社会保障机制 事业单位富余人员的“出口”问题，对人力资源管理改革的进度和质量具有举足轻重的作用，然而由于社会保障制度的不健全，致使相关部门无法有效实施人员分流的改革。 1.人力资源思想观念陈旧 受我国特有文化和历史因素的影响，在人才配置上我国事业单位在发展过程中很容易变得封闭和僵化，计划经济时代的管理模式在实际工作中仍然有很大的影响力。在这种落后的观念下，人力资源管理仅仅被当作一个事务性的工作，与战略层面的规划相脱节，没有设立单独的人力资源管理岗位，事业单位中每个人一般身兼数职，职位设置缺乏完整性和系统性。人力资源管理不被重视，直接导致了管理技能的落后和效率的低下，这进一步使得人力资源无法实现有效配置，单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。 2.人力资源管理激励和约束机制的缺失 在我国的大多数事业单位中，激励机制对员工的激励作用并不明显，更多的是沿用了大锅饭的旧桎梏，薪酬管理高度统一，员工通常缺乏利益上的动力，个人贡献和社会需求没有有效结合起来，晋升机制模糊，淘汰机制缺失，单位和职工两方面的积极性都很难得到调动。事业单位由于其特殊的背景，通常缺乏外部竞争机制，员工所创造的效益很难体现出来，这使得对各岗位员工的绩效考核及评价工作的开展难度较大，无法形成对人力资源管理的有效支持。“干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过”的思想是很多事业单位员工的潜在思想意识。另外，在事业单位中，随意性较大的物质和精神激励是对干部职工的主要激励方式，管理人员激励机制的脱轨为腐败和职权寻租提供了生存土壤。 3.事业单位绩效考核的不到位 绩效考核的缺失表现为对人力资源绩效考核的认识不到位，不够重视，缺乏量化的考核内容、指标，缺乏科学性和可操作性考核方式，考核工作业务量大但收效不明显，真实性和客观公正性容易受到各方面的质疑，事业单位的管理人员很难掌握本单位真实客观的情况。由于缺乏科学系统的考核机制，在平时无法对事业单位职工的工作情况进行实时考核，取而代之的是在年终对职工进行总体性评价，由于年终考核范围通常比较广，因而考核结果并不能客观真实地反映人员实际工作技能和效果。 1.打破传统人治思想的束缚 随着改革浪潮的侵袭，相当一部分事业单位管理者开始在口头上重视人力资源管理的各个方面，把人才的合理使用提高了一个认识上的层次，但是，在单位的人力资本投资工作中，却不见实质性的决策，人才流动受到了严格的控制，性别歧视进一步严重；更有甚者践踏国家人才待遇政策和号召，大搞不正之风，这些都忽略了人力资源这一主导力量在企事业单位中的重要影响力。这就需要我们在改革的同时，抛弃以往的官本位思想，坚决杜绝对他人意见和建议采取一票否决的态度，要经常培养职工参与单位*决策的积极性，只有这样才能有效提高单位效益。 2.平衡权利、责任与利益的关系 事业单位领导者要充分发挥出“以人为本”的理念，在具体工作中表现出“以德治人、以理治人”的管理模式。切勿以自我为中心，要根据单位实际情况和职工个人能力制定出缺乏科学性和公正性的管理制度，对单位的人力资源管理进行长远发展规划和科学管理，禁止出现领导权利双收、员工利益受损的不良状况。 3.把敢于创新和突破进取放在首要位置 领导者要善于突破宏观政策文件中欠缺科学完善的政策，包括各种“人”的职能界定、工资标准、管理手段、权利归属、责任分担以及相匹配的行政方式与体制转变等内容。我国机关事业单位管理者的惯性思维就是“等上级发话