人员测评论文关于中小型企业人员测评应用现状解决论文范文参考资料

人员测评论文关于中小型企业人员测评应用现状解决论文范文参考资料 孙晓燕 南京理工大学紫金学院 摘要：人员测评在中小企业应用的现状 _，本文通过实际访谈调查，综合相关文献资料寻找现状背后的原因，并结合中小企业的特征，提出解决问题的可能方法，以期能够切实改进中小企业应用人员测评的效率。 关键词：人员测评 中小型企业 第三方平台 人员测评指的是有关单位对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评价。根据学术界的研究和现实应用反馈来看，作为人力资源管理六大模块的有关人员分析的支撑，它起到了对相关人员评定，诊断反馈和预测的功能，这些功能在许多企业人员测评中得到了正面积极的验证，可以说，人员测评对于一个企业的人员选拔和适配的确能起到必要的承托作用。 研究目前人员测评在中国的应用，发现中国也进入了人员测评运用的繁荣发展时期，但是它的应用是在西方技术的引进基础之上，因此存在许多的问题，问题突出体现在中小型企业的人员测评应用实践上，不能从中小型企业的特征出发，进行有效的人员测评。本文综合分析了有关中小型企业人员测评应用的现状等相关文献，利用人际关系网络，使用开放式访谈，首先对于目前人员测评在中小型企业的应用现状及产生的副作用进行调查总结。 目前，大部分中小型企业在进行人员测评时还是选择以面试为主,履历筛查为辅的传统形式，且面试大多也是学术意义上的非结构化面试，整个人员测评的过程和结果更多还是由领导的主观意愿来决定。调查显示：中小型企业人员测评使用不科学客观，在选人，用人和留人的环节中，或者因为能力，或者因为性格，或者因为态度，或者因为与公司的文化格格不入，或者因为企业的待遇，也或者因为人职不匹配等因素造成了广大中小型企业的主要问题人员流失快，而经常性的人员流失意味着必须经常性的人员输入，频繁的招聘和选拔需要更大的成本投入，企业为了能够及时补充公司急需的人员，在招聘选拔的过程中又过于急迫和仓促，没有把握住人员测评的初衷，最终就造成了招到的人又很快流失的恶性循环，其中的工作效率流失也成为必然。 这一系列的连锁反应都反映了中小型企业并没有充分重视人员测评的功用，仔细调查其原因是于多方面的认知不足，情感不愿，实际测评条件限制和实际投入缺乏。 首先，中小型企业因为相对人员规模、资金规模和经营规模都比较小，所以它的首要目的是生存，生产和经营是最重要的部门，因此企业主一般不会把人力资源管理部门放在重要的位置，对人员测评的功用认识不足，对选对人的回报认识不到位，认为即使利用人员测评中的其他方式也不一定找到对的人。 其次，大多数中小型企业在选人用人方面是属于速食类型的，单位中从领导到实际的人员测评的操作者，甚或到被选聘的人，在意愿上都不情愿接受和使用人员测评的其他科学形式，主要是嫌其程序繁杂，花费时间，不利于公司人员的快速补充。 再次，完整科学的人员测评在实施时条件受到实际情况的限制。其一，人员测评成本比较高，资金成本和时间成本两者皆有。其二，人员测评本身测评标准缺失，实施方式方法选择不当，人员测评程序实施混乱等不健全情况也实际存在，这些也形成了实际的限制。 最后，中小型企业往往缺乏细致实用的人力资源需求规划，导致临时抱佛脚的寻人用人现象频出，对于它们来说，能找到人即可，是否找到对的人则不是第一考虑的要务。 为了能够提高中小型企业最终的用人效率，人员测评作为支撑必不可少。但是因为中小型企业的特性，人员测评在应用时也必须遵循一定的原则，才能达到找到对的人，选拔到对的人，良性影响人力资源管理六大模块的运转，最终提高整个公司效率的目的。中小型企业的主要特征即小，与所处行业的大企业相比，它在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小。它的成立资金多由单个人或少数人提供，雇用人数和营业额都不大，多由企业主直接管理，受外界干涉较少，因此中小型企业更多的决策会于领导层的意愿，同时，其小的特性也意味着它在成本支出上要考虑尽可能节省，成本的节省导致人员测评方式方法使用有限，因此，在进行具体的人员测评时，一定要注意对于领导意愿的影响和实际人员测评实践的监督和实效的保证。 本文认为：综合考虑中小型企业的特性和人员测评的实践，发挥人员测评的积极功用，主要应从拥有正确的人员测评理念，做好人员测评的准备，选择好人员测评的方式方法和合理利用第三方平台等四方面考虑解决相应问题。 1.引导领导层和员工有关人员测评理念的合理转变，这是发挥人员测评积极功用的基础建设 其一，企业领导者和员工必须全面认识人员测评的信度和效度，充分认识到找到一个对的人的重要性和能够为公司带来的回报，才能由衷地认可人员测评，愿意主动的实现人员测评相关知识的传播和实践的宣传。这需要全企业上下一致的努力，需要人力资源管理者成为其中的引导和链索，通过人员测评正反馈案例的培训，暗示和讨论等方法潜移默化的影响，塑造合理的人员测评理念。 其二，鼓励公司领导者和人力资源管理者在人员测评时拿出诚意，例如可以在控制成本的前提下尽可能多予以资金的支持，愿意花更多的时间去测评了解一个人，这些都是人员测评需要的资金投入和过程投入，唯有如此，才有更大的概率寻找到对的人。 其三，人力资源管理部门需要真正担当起职责和发挥积极的作用，而不是一味的听从领导指示，必须积极正面的去影响说服领导者愿意参与到人员测评实践中去。 2.人员测评只有理念还无法运行，运行前需要为它提供可操作以及操作成功的平台。这主要从人员测评准备来进行考虑 第一，合理规划人力资源需求。人力资源需求规划为人员测评提供合适人选的数量和质量特征，这个对人员测评的展开和结果均提出了要求，它起到对于结果和过程进行合理监督的作用，是必不可少的开端。 第二，建设人员测评队伍。测评者的质量和数量会影响到使用人员测评方法方式的科学完整，大到测评方案的制定，小到具体问题的提出和具体测评的实施，其是否流于形式还是真正发挥作用。因此，人员测评队伍的建设将是人员测评质量保证的关键。 第三，确立人员测评指标体系。企业只有根据自身的特点，根据行业，企业，部门和岗位的工作性质和特点，设置科学合理的指标体系，才能为选对人提供准确的依据。人员测评指标体系是人员测评实施的依据。 第四，改进人员测评程序。规范工作流程和员工工作方法为提高人员测评的有效性提供了组织保证。 第五，完善人员测评和其他相关人力资源管理环节，如招聘，培训，绩效考评等的衔接。这个为人员测评的最终应用提供了一个出口，衔接的好坏会影响人员测评的反馈和企业工作绩效的切实提高。 3.面对资金和时间成本这些不可回避的硬性规定，则针对不同的员工可以采用不同的解决办法 管理者的选聘和适岗需要额外的关注，这就需要领导和人力资源管理部门对它的资源有一定的倾斜，愿意花费更多的时间和金钱，选择高端的，例如评价中心等人员测评方式进行能力的筛选和评定，为了长期的用人和留人，则重点需要关注品德诚信、企业文化适配度，这需要一定的心理测试予以辅助。 普通员工则需要关注能力和工作态度的适配，一般需要组织笔试，正规的面试，进行必要的履历筛查。 4.合理利用第三方平台，为中小型企业人员测评的不完善提供补充目前社会上存在很多的人员测评咨询公司，可以提供各种人员测评的服务，如果能够借助社会的力量来完成中小型企业无法完成的人员测评事项，则既节省人力也节省物力。例如如果公司无法组织正规的心理测试，这时可以寻找一个可靠的人员测评的平台，即某外包公司，如猎头，或者咨询公司，测评公司来帮助其完成心理测试并提交相应报告。或者直接将人员测评的前期筛查包给某个