企业用好劳动合同法的12个策略.ppt

企业用好劳动合同法的12个策略,更多课程PPT及视频访问：,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,企业招聘和求职者应聘是双方缔结劳动合同关系的第一步,企业招聘时应避免出现就业歧视：劳动法及就业促进法均规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”,“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,劳动合同鉴证是劳动行政部门根据劳动合同当事人的申请，依法审查、证明劳动合同的真实性、完备性和可行性的一项行政服务措施。劳动合同法第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,劳动合同期限分为三种：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。,从华为辞职门事件说起,华为让7000多名工作超过8年的员工辞职华为共支付员工经济补偿金近10亿元员工辞职后再竞聘上岗,有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的。,上述连续订立固定期限劳动合同的次数，自劳动合同法实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。,法律为两方当事人分别规定的，单方解除劳动合同权的对比：对于劳动者：可以无理由解除劳动合同，只需提前30天书面通知企业。对于用人单位：（1）不可以无理由解除合同，解除必须有理由；（2）解除理由还不可以是随意找的理由，而必须是符合法定事由的。（3）法律规定的企业可以单方解除的法定事由，大多数员工一般情况下是不出现。,法律允许企业单方解除劳动合同的情形劳动合同法第39、40、41条规定，有下列情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（10）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（11）用人单位生产经营发生严重困难的；（12）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（13）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,劳动合同的必备条款（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,劳动合同的可备条款劳动合同除上述必备条款外，用人单位与劳动者可以约定可备条款，例如：试用期条款、培训条款、保密条款、补充保险条款、福利待遇条款、竞业限制条款等其他事项。,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,劳动者的单方解除权劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位的单方解除权在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,劳动者单方解除合同一般不需承担违约金劳动合同法规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但下列两种情形除外（即：仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金）：单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，可以设定违约金。劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。,员工培训及服务期劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,使用竞业限制条款的相关问题对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。在解除或者终止劳动合同后，前款规定竞业限制期限，不得超过二年。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,用人单位单方解除权之过错性解除,劳动合同法第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；被依法追究刑事责任的。,解聘严重违纪员工争议案件剖析（解除合同法条：劳动者严重违反用人单位规章制度的）1、证明劳动者作出违纪行为的证据2、违纪解除劳动合同的依据劳动纪律或规章制度3、解除合同的程序要合法,【案例分析】,企业单方解除员工合同易忽视的程序劳动合同法第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,违法解除员工劳动合同的法律责任劳动合同法规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,用人单位单方解除权之非过错性解除,劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,解除不胜任员工劳动合同的案例剖析（解除合同法条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；）（一）衡量不胜任与否的标准（二）证明不胜任（三）培训或调整岗位（四）再一次证明不胜任,【案例分析】,用人单位单方解除权之裁员,劳动合同法第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,法律对部分弱势员工的特殊保护规定劳动合同法规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；劳动合同法规定，劳动合同期满，有上述情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,企业解除劳动合同是否提前通知及支付经济补偿金的情形,劳动合同终止是否支付补偿金,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；不满六个月的，支付半个月工资，六个月以上的，按一年计算；劳动者月工资高于当地社会平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准只按社平工资三倍的数额支付。劳动合同法实施之日仍然存续的劳动合同在实施后解除或者终止，依照该法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自该法实施之日起计算；实施前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。,解除或终止合同经济补偿金的支付标准,1、招聘中防范就业歧视的策略,2、保证劳动合同依法订立的策略,6、管理核心员工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、对有过错员工的解除合同策略,8、非过错员工的解除合同策略,9、弱势员工特殊保护策略,10、解除或终止补偿支付策略,11、使用劳务派遣的策略,5、试用期的正确使用策略,3、无固定期合同的正确使用策略,4、合同主要条款的制定策略,本课程所涉及的12个策略,劳动者,劳务派遣单位,实际用工单位,劳动合同,派遣协议,劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式。一方与员工签订劳动合同但不使用员工，另一方不与员工签订劳动合同但使用员工，两方单位通过劳务派遣协议的方式确立派遣和用人关系。,劳务派遣用工的使用范围劳务派遣一般用在下列三种岗位上：临时性岗位：存续时间不超过6个月的工作岗位辅助性岗位：非主营业务工作岗位替代性岗位：因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位,派遣员工的劳动合同期限劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资