培养领导艺术.doc

培养领导艺术领导者往往能为个人和组织的发展方向，并将自己新的管理方法运用到传统的需要中去。正确评估你的领导能力，培养你的领导能力，掌握带领一个团队的艺术，激发每个人向着共同的目标努力并取得成功。管理与领导职业经理人身上的压力正在发生引人注目的变化。既要求今天的经理们掌握所有的传统管理技术执行、管理和保住利润底线，又要掌握新式管理技能使他们成为领导者、为自己考虑的人。管 理 技 能传统的管理技能新式的管理技能企划智囊团组织提供资源执行出色的创意测评为自己考虑竭尽所能韦尔奇对老式管理方法运用自如，使GE发生了很大改变，取得了很大的进步。n 做好规划：“在全球市场上成为第一或第二，否则就改弦更张：是最好的战略规划简短、犀利、抓住要害。n 有组织性：韦尔奇将公司业务重新划分成若干部分，在首席执行官与业务领导之间不设监督部门。n 贯彻执行：韦尔奇将他的诸如“群策群力神仙会”(Work-out)和“六个西格玛”等“非凡创意”在数月之内付诸实践。n 工作测评：韦尔奇对所有事情都设立测评标准，他通过测评来判断工作成绩的优劣。然而韦尔奇却极力鼓励下属经理们采用新式管理方法，原因在于他认为新式管理方法更能激发企业的发展能力，更能适应市场形势。良好的个人素质n 精力充沛，对工作有激情？n 能激励、鼓舞和推动团队不断进步？n 认识到客户是利润之源、是你的裁判员？n 懂得相关技术并精通财务？n 愿意通过提高服务、改进产品来获得更多利润？培养你的领导才能 设想进一步的发展以产生更好的结果。 确保你对这个项目的技术和财务方面知道的情况不比任何人少。确保这个项目将给客户带来真正的好处（内部或外部）并且能取得良好的效益。组成一个“攻关小组”执行这个项目。经过这个小组的同意，对工作设立一个不可更改的硬标准，把任务分配给每个成员，明确责任。写下你认为工作中真正要达到的效果。找出一个你正在经手的项目试着把你认为该怎么做的种种想法运用到实际工作中。培养你的领导才能1 领导一个团队实用的领导艺术按计划方案行事6个关键步骤设计方案做出严格的时间安排用文字写出来有一个清晰的目标选择适当的人 主持会议n 所有与会者都有来参加会议的理由，并且都要各自扮演某个角色他们实际扮演的角色。n 有清晰的目的和书面的议程，在会议开始前要打印在纸面上分发给大家。n 准时开始和结束会议。n 结束会议时要有时间、责任明确的行动方案。n 建立反馈以保证方案的实施或在必要时加以修正。获得积极的结果消极行为积极行为n 忽视价值观n 价值观n 当一个官僚n 当一个企业家n 追求甚低n 志存高远n 起步迟缓n 果断行动n 厌恶变化n 喜欢变化n 言而不行n 说到做到n 抓不住重点n 专心致志n 不实事求是n 尊重事实n 怨天尤人n 谅解诚实的错误n 管理不好时间n 管理好自己2 选择赢家从本质上，上领导者与那些追随及接替他的人的优秀程度可能差不多。应花大量的时间注意选择接着领导者和潜在的领导者。你和你的组织不可分心去做无关紧要的事。客观评估从你的团队中选择潜在的领导者，通过详细的“硬性”和“软性”标准，给每个侯选人现在的工作表现做一个客观的评估。对人们的工作表现做出客观的评估往往并不容易即使是用硬性的客观标准，如财务成果或市场份额。使用同样重要的软性的、辅助性标准可能更难评估。用数字表示一个人的开放程度或一个人勇敢面对现实的程度，这可能吗？韦尔奇告诉他的参谋人员：“你们不得不这么做。提出你能提出的最佳数据，然后我们再来讨论它。”评价潜在的领导者这可能通过同样的方法来施行，因为公司的客观业绩来自员工的主观努力。写下你所希望的被提升到领导岗位的人应具有的品质，然后按照这个要求评价每个侯选人目前的工作表现。你的标准也许要涵盖下列8个问题。对每个回答打分，答“根本不”打0分，答“确实”打5分。分 析(1) 他们是否能力非凡？将偶数问题的得分减去奇数问题的得分。15-20：有领导能力的优秀的侯选人。6-14：有潜力但还不能立即作用的侯选人。0-5：没有领导潜力的侯选人。(2) 他们公正吗？(3) 他们能保护自己的领域吗？(4) 他们自信吗？(5) 他们精神饱满吗？(6) 他们开放吗？(7) 他们能不断克服困难吗？(8) 他们实事求是吗？通过调查如果你不能评价一个侯选人，请做更深入的调查。韦尔奇教导说，为合适的位置找到合适的人，就是花再多的时间也不要嫌多。那就是为什么他要举行令人筋疲力尽的人才选拔会评价所有的顶层管理者的理由。为了能与韦尔奇的这种彻底性相称，要让你自己的团队成员做同样苛刻的业绩分析。让他们做自我评价，并讨论其自我评价。成果分析将报告给当事人看，并讨论发现的问题。对人们的优点和缺点做出一个详细、公平的评价报告，包括你对其发展需要的评估。高标准要求作为你对侯选人的完全评价的一部分，你应该严格坚持用“能干(Can D)和愿干(Will Do)”这个指导方针。韦尔奇从不例外地采用这个办法来评价侯选人，你也要这么做才好。能干/不愿干不能干/不愿干能干/愿干不能干/愿干低高高低积极性能力评价指南这个简单的矩阵将解决大多数人事决策