纸媒论文关于数字化转型期纸媒人力资源管理的挑战策略论文范文参考资料

纸媒论文关于数字化转型期纸媒人力资源管理的挑战策略论文范文参考资料 赵玲 驻马店日报社 摘要：纸媒面临形式日益严峻，当今纸媒数字化转型让相关人士看到了纸媒继续生存取得突破的切入口。纸媒数字化转型离不开科学人力资源管理体系，本文就数字化转型期纸媒人力资源管理展开研究，就数字化媒体转型存在的挑战及应对策略进行探讨。 关键词：数字化转型 纸媒 人力资源 策略 风光一时的报纸行业已经一去不复返，当前报纸在营销、传播、受众、收入等方面均进入瓶颈期，新媒体给传统报业带来的打击是毁灭性的。从整个行业来看，报业竞争格局基本确定，当前仅存一些传统“豪强”仍旧在维持其生存空间，报业生存空间已经被压缩到最小。数字化转型是报业最佳出路，但由于缺乏科学借鉴对象，因此在实践中必须实施科学人力资源管理战略，为纸媒数字化转型奠定基础。 纸媒数字化转型就是利用数字化技术对纸媒在新媒体环境下促进其由传统方式向数字化方式转变，从而使得纸媒可适应信息时代特点。纸媒数字化转型是在新媒体时代与时代背景相关的转型方式，是数字化技术发展的必然结果，传统纸媒生存空间被进一步压缩，新媒体飞速发展导致传统纸媒行业营业收入、市场等受到极大冲击。纸媒行业逐渐意识到新媒体在未来媒体行业具备的潜力和广阔发展空间，因此数字化转型是纸媒下一阶段发展必然选择。 纸媒数字化转型是新媒体引导传统媒体实现转型的一种市场发展模式，因此纸媒数字化转型首先需建立新媒体运作思维，并对传统管理体制与组织架构进行改编，从而满足数字化行业发展需求。在此基础上通过数字化运作方式重新构造其信息采集方式，建立专属数字化平台。不仅如此，纸媒数字化转型还需改变其传统营销模式，采用新媒体营销模式推销自己。纸媒数字化转型过程中，传统纸媒人力资源已经无法满足其转型需求，基于此需要实施适应纸媒数字化转型期的人力资源管理方式，为纸媒数字化转型奠定坚实的人力资源基础。 1.纸媒人力资源战略规划的缺位 人力资源规划意义在于保证数字化转型期纸媒内部人员动态平衡，这种平衡是数字换转型期所必须具备的，转型过程中会存在部门转换、新部门成立、旧部门取消等情况，组织架构处于实时变动中，因此需要通过科学合理的人力资源规划促进转型期人力资源的合理调度，即制定科学合理的人力资源战略规划。 然而在实际操作中众多纸媒并未将实际与理念相结合，转型过程持续展开，却未对内部人员组织架构进行有效规划，也未制定科学的人力资源战略规划，即新媒体转型过程中在技术、产品、金融等方面岗位人才分配上缺乏必要的科学规划，较多时候均是按需分配，按量配人。该种人力资源管理方式较为随意，忽视人才对纸媒数字化转型的重要性和长久效益。该种方式也会对纸媒数字化转型造成阻碍，一定程度上延长纸媒数字化转型周期。 2.技术、采编、运营为代表的数字媒体人才的稀缺 纸媒数字化转型实质上是在现有基础上实现新媒体创业，在此过程中促使管理体制组织结构、运作思维等方面发生改变。转型过程中涉及新媒体部门的成立，在此基础上会确立各工作岗位需求人才数量、类型。结合现有人才情况便可确定纸媒内部现有人才数量及种类是否可满足实际需求，在人才类型不符或数量不足情况下便会进行人才招聘工作。 纸媒数字化转型需要各类型人才支持，转型期会面临各种波动，只有在高质量人力资源支持下才能有效面对这些问题。纸媒传统人力资源无法适应数字化转型需求。从纸媒新媒体转型来看其招聘与实际人才需求无法有效衔接，问题关键在于人力资源管理并未形成组织战略意识，由此导致技术、采编、运营等方面新媒体类型人才较为匮乏。 3.基于数字化全媒体平台的员工绩效考核体系尚未确立 纸媒数字化转变过程中需要新创意及科学的发展规划，因此需要动员所有人员为纸媒数字化转变过程流程再造提供有效建议，提升员工改革积极性。采用基于数字化全媒体平台的员工绩效考核体系可根据员工在改革中做出的贡献给予其相应绩效，并采取公平竞争策略，促进纸媒数字化转型过程中其内部良性竞争。 当前大多纸媒数字化转变过程并未建立基于数字化全媒体平台的员工绩效考核体系，基于岗位变动较大，很多管理人员不愿意在变动中建立体系，这种思想进一步束缚基于数字化全媒体平台的员工绩效考核体系的建立，不利于新媒体转型。 4.数字媒体人才缺乏清晰的职业生涯规划 数字化转型期纸媒内部组织结构处于不断变化中，此时其内部人才均为其转型做出贡献。从本质上来说对内部人才管理效率在一定程度上决定纸媒数字化转型成败。转型期人才会对其未来职业生涯发展有所顾忌，纸媒只有为员工制定科学的职业生涯规划路线才能有效提升员工工作积极性，同时有助于员工明确工作方向，对纸媒数字化转型有积极意义。 当前纸媒在人力资源管理上并未跟上现代化企业管理步伐，职业生涯规划一片空白，众多纸媒高层管理人员并未有关于职业生涯规划方面思考。 1.建立数字媒体人才储备库 数字媒体人才储备库建立于人才储备理念上，纸媒数字化转型过程中可委托人才中心帮助寻找对其自身转型具有一定帮助的高级人才，另可通过多种手段相结合发掘具有跨界工作经验、学习能力强的媒体人，并提出聘用意向。在行业内部与各种媒体人交流，建立属于自身的人才储备库，并在需要时将人才笼络过来。 通过数字媒体人才储备库可最大限度避免人才浪费和人才冗余，有助于应对数字化媒体转型各种波动，保证人才需求处于动态平衡，避免转型期各种不确定性。 2.动态薪酬计划实现数字媒体人才的薪酬与激励管理 动态薪酬计划主要包括基础薪资和激励薪资两部分，其中基础薪资与传统纸媒薪资相当，该部分为维持员工正常工作基本报酬，并保证薪资公平性。激励薪资主要为建立纸媒转型期内部公平竞争而设立的，主要给做出突出贡献或提出良好转型建议的人员。此外还可根据纸媒转型期实际损益给予员工一定分成，提升员工工作积极性。通过以上几个方面有效结合实现动态薪酬计划。通过动态薪酬计划可提升员工工作积极性，并为纸媒内部营造良好氛围奠定基础。 3.创建数字纸媒组织文化 纸媒数字化转型离不开人才创新能力，其内部扁平化组织强调在现有经验基础上实现创新。因此纸媒数字化转型过程中应建立新型组织文化，推进其内部公平、竞争、宽松、信任、上进的工作氛围，促进员工在企业内部展开有效沟通交流，增加企业凝聚力。为员工创造实现其自我价值的基本平台，促进纸媒转型过程内部良好氛围。 4.对员工进行科学有效的培训开发 为进一步提升员工为纸媒数字化转型贡献程度以及明确其未来发展，纸媒数字化转型过程中应实现数字媒体人才的新媒体运作思维与数字技能的培训，并建立数字媒体人才职业发展平台，在此基础上便可让员工充分了解自己，充分发挥自己的才能，明确自己未来发展方向。纸媒也可根据员工发展方向为其制定科学合理的职业生涯规划，促进纸媒成功向数字化转型以及员