人力资源练习题

第一章与第二章 中文辅导练习（导论与人力资源）一、单项选择题(在备选答案中有一个是正确的，将其选出并将它的标号写在题括号内) 1人力资源是在一定范围内的人口中的（ ）的总和。 A劳动能力 B劳动力 C资源 D人才资源2传统人事管理的中心是（ ） A人 B物 C财 D事3传统人事管理将人视为( ) A资本 B价值 C生产力 D成本 4近代史上第一个被公认而具有明确独立管理职能的人事管理部门是( ) A1902年在美国 B1902年在英国 C1904年在美国 D1904年在英国 5人是”经济人”这一人性假设所对应的时期是( ) A奴隶制 B封建制 C资本主义上升时期 D资本主义初期发展阶段619世纪末20世纪初，美国出现了被称为科学管理的( ) A泰罗制 B法约尔制 C莱顿制 D米勒制7人力资源管理是( ) A以人为本 B以事为本 C以财为本 D以资源为本8当今世界人力资源管理已被当作什么决策来对待( ) A资源战略 B经营战略 C组织战略 D开发战略9经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程中的一切要素，称为( ) A能源 B资源 C资财 D财富10国家规定的未成年人口是指未达到（ ） A14岁 B16岁 C18岁 D17岁11人力资源是由数量和（ ）两个方面构成。 A定量 B质量 C劳动力 D人口12求业人员属于（ ） A现实人力资源 B后备人力资源 C非人力资源 D正在被使用的人力资源13人力资源的存量是劳动人口数乘以（ ） A劳动能力总水平 B劳动者的平均年龄 C劳动者的科技含量 D人均劳动能力水平14自然资源转换为社会财富的决定性因素是( ) A人力资源 B科学技术 C管理水平 D先进设备15社会财富多样化程度的决定性因素是（ ） A科学技术 B人力资源 C自然资源 D管理水平二、多项选择题(在备选答案中有二个至五个是正确的，将其全部选出并把它们的标号写在题后的括号内，错选、多选或漏选均不给分)1人力资源的存在形式有（ ） A现实的人力资源 B潜在的人力资源 C正在被使用的人力资源 D尚未被使用的人力资源 E非人力资源 2传统人事管理中人与事的关系包括人与事的( ) A数量关系 B层次关系 C结构关系 D组织关系 E质量关系3传统人事管理的职责是 ( ) A组织 B协调 C控制 D监督 E决策4在人事管理发展史上，曾出现过以下人性假设 ( ) A人天生是勤劳的 B人天生是懒惰的 C人是经济人 D人是自然人 E人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望5人力资源管理的特点有（ ） A以人为本 B把人力当成资本 C把人力资源开发放到首位 D人力资源管理部门被视为生产与效益部门 E人力资源管理被提高到组织战略高度来对待6人力资源包括（ ） A求学人口 B就业人口 C求业人口 D家务人口 E未成年非劳动人口7人力资源的特点有人力资源的（ ） A能动性 B增值性 C再生性 D时效性 E永恒性8劳动者劳动能力的提高主要依靠下列投资 ( ) A营养保健投资 B科学技术投资 C教育培训投资 D管理水平投资 E基础设施投资9管理学认为一个单位或组织的工作一般可分为 ( ) A决策层 B领导层 c管理层 D执行层 E操作层10传统人事管理与现代人力资源管理的区别为 ( ) A管理理念不同 B管理内容不同 C管理模式不同 D管理手段不同 E在组织中的地位不同三、问答题 1简述人口、劳动力、人力资源与人才资源的区别 。 2简述人性假设与人事管理的发展阶段，并说明它对人力资源管理的意义。3与传统人事管理相比，人力资源管理有哪些特点?4. 现阶段中国企业人力资源管理存在的主要问题？ 四、案例摩托罗拉的人力资源管理摩托罗拉人力资源部分为两大块 ,即功能部门和业务部门。功能部门内又有八大职能。1、招聘。有人专门负责从各种渠道挖掘人才 ;有人专门负责校园招聘 ;有人专门关注“平衡” ,在有些国家可能主要侧重于平衡种族比例 ,在中国则主要是平衡男女比例。2、培训。摩托罗拉设有专门的培训机构摩托罗拉大学 ,它不但培训内部员工 ,也对客户开设培训课程 ,同时也进行一些外部培训。在培训内容上 ,有管理方面的 ,也有技术方面的。3、薪资福利。摩托罗拉有一整套非常完备的薪资福利制度 ,包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等。人力资源部每年都要进行市场调研 ,按工种、职位调查同行业的薪资水平 ,调查当地的经济增长速度 ,有多少大公司将进入当地投资 ,整个市场形势如何 ,从而制定有竞争力的薪资福利体系。4、组织发展。根据业务发展方向 ,制定本地员工的发展计划 ,然后落实。比如 ,根据公司的长远发展 ,预计 5年以后本地需要哪些层次共多少个管理者 ?这些管理者从哪里来 ?公司内部可以供应多少,如何培养他们?还有多少需要来自外部 ?与此相关的 ,要考虑怎样留住人才、内部调动、激励方式等。在公司业务发生变化的时候 ,比如 ,两个部门要合并,或者合并进来一家公司 ,那就要负责重新设计组织结构。5、信息系统部门。把与人力资源有关的信息放到网上 ,使一些程序化的行政工作自动化 ,员工可以随时查阅关心的人力资源政策以及个人信息。6、员工关系。这块工作可以分为两类 ,主动的和被动的。主动的 ,是宣扬企业文化 ,提高员工的团结向上的主人翁精神。人力资源部有定期出版的刊物。每季度组织管理层员工的聚会 ,以及每周随机地选取几名员工与高层管理交谈 ,促进沟通。被动的 ,如婚、丧、纠纷等事情的处理。此外 ,工会、常委也放在这一块。7、保安部。保护员工的人身安全以及公司有形和无形财产的安全。8、员工服务。包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理。摩托罗拉人力资源部的另一大块在业务部门内部。摩托罗拉在主要业务部门都设有或大或小的人力资源部门 ,他们的主要任务是根据本业务部门的发展情况 ,制定相应的人力资源解决方案 ,比如要招聘什么人 (报给招聘部门执行 )、员工考核 (把考核结果上报给功能部门 ,从而影响员工的薪酬、培养等 )。他们既受该区域人力资源经理 (全面负责功能部门和业务部门的工作 )的管理。同时 ,还要向上一级业务部门的人力资源主管汇报 ,又要服从于该区域业务部门的发展需要。1. 摩托罗拉公司的人力资源管理部门是什么组织结构？2.与传统人事管理相比，现代人力资源管理在管理职能上发生了哪些变化？ 第1章 作业答案参考答案一、单项选择题1A 2D3D 4A 5C 6A 7A 8C9B 10B11B12A13D14A15B二、多项选择题1AB2ACE3ABCD4ABCE 5ABCDE6ABCD 7ABCD8AC9ACDE 10ABCDE三、简答题 1高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，它是由拥有较多科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成，人们通常将其称为人才资源，它在人类社会发展中起着独特的作用：(1)人才资源是促进经济增长的主要因素；(2)人才的劳动是一种探索式的智力劳动，具有前沿突进的开拓作用；(3)人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用。 2人性假设构成人事管理哲学，在人事管理发展史上，曾出现过三种不同的人性假设：(1)人天生是懒惰的，因此只有使用暴力的办法强迫他们从事劳动，马克思把其称为“棍棒政策”阶段。这种人事管理政策和手段，存在于奴隶制、农奴制和资本主义初期发展阶段；(2)人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动，因此采用物质引诱的办法去引诱人从事劳动，它存在于资本主义上升时期，马克思称其为用“饥饿政策”进行管理；有些书把前两种归为一种。 (3)自我人假设：人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望。这种人事管理是和经济的发展与科技的进步密切相关的，新的人事管理哲学必然使人事管理的方针、政策和手段等发生根本性的变化，产生新型的人事管理。人们把建立在新的人性假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理。 3(1)以人为本，把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素；(2)把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值；(3)把人力资源开发放到首位；(4)人力资源管理被提高到组织战略高度来对待；(5)人力资源管理部门被视为生产与效益部门。 4主要表现为六点：第一，许多企业对人力资源管理的理解和掌握系统性不强，不了解各种人力资源管理职能之间的内在联系，做了许多工作，但是效果却不是很好，比如在没有明确岗位职责以及没有建立绩效管理体系的情况下，反复改革企业内部的薪酬制度和收入分配办法。第二，一些企业对人力资源管理的认识过于简单化，期望依赖一些现成的技术手段解决人力资源管理中的许多问题；比如利用人力资源测评软件解决人员的甄选问题。第三，很多企业对学习其他企业的人力资源管理实践很有积极性，热衷于各种所谓的人力资源管理模式或措施，但是在如何适应本企业的实际情况方面研究不够，存在许多照抄照搬的现象。第四，许多企业在人力资源管理方面盲目地追求许多新的要领和潮流，但是却并不理解这些要领和技术在中国企业中适用性，比如员工持股以及企业文化方面的问题。第五，企业中的大多数直线管理人员对自己所承担的人力资源管理责任认识不到位，对企业整体人力资源管理水平的提高是一个很大的制约，例如，在绩效过程中，不认真按照要求操作，评价的随意性和主观性很强；在招聘过程中不主动配合人力资源部的工作；管理方法不当导致关键员工流失等等。第六，大多数中国企业中的人力资源管理人员都是非专业出身，没有受过专门的人力资源管理专业知识培训，理论基础和实践经验都不足。 第三章 辅导练习（职务分析与职位设计）一、选择题(正确答案有一个或多个)1工作要素是工作中最小的不能再分解的（ ）单位。 A行动 B动作 C体力 D行为2( )是在一定时期内组织要求个体所承担的一项至多项责任。 A工作要素 B职责 C任务 D岗位3工作类型又称为( )。 A工作能力 B工作形式 C工作种类 D工作族 4企业组织岗位信息收集的主要内容包括( )。 A访谈法 B观察法 C工作日记法 D全面调查 E问卷调查法5职务调查的方式主要有( )。 A问卷法 B访谈法 C观察法 D抽样调查 E随机调查6职务调查的内容主要包括( )。 A职务工作任务的性质 B本职务的数量 C职务的名称、在职人员的姓名 D职务的责任 E担任本岗位所需要的体力7工作描述书的内容主要包括( )。 A工作条件 B工作关系 C任务与职责 D任职人员的详细信息 E绩效标准8工作分析最终结果是工作描述和( )。 A工作岗位调查 B工作岗位评价 C工作说明书 D工作（职务）规范9工作规范书又称职务资格要求，主要内容包括( )。 A学历要求 B知识、技能要求 C心理素质要求 D工作环境 E工作关系10工作分析的步骤可分为( )。 A准备阶段 B调查阶段 C分析阶段 D完成阶段 二、判断题1职责是由一个或多个工作要素组成。（ ）2工作说明书是对人不对事，而工作规范书是对事不对人。 （ ）3在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。（ ）4在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（ ）5工作说明书是对企业某类职务的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面描述。（ ）6工作要素是为了达到某种目的所从事的一系列活动。（ ）7在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述书”和“工作规范书”。 （ ）8在企业岗位的数量是无限的（ ）。9在企业岗位的数量被称为编制（ ）。10在企业岗位是以人为中心而设置的，岗位可以随人走。三、问答题1岗位调查的意义主要有哪些?2.比较收集工作分析信息方法的优缺点。3.举例说明工作分析在企业人力资源管理中的作用。四、案例究竟是谁的错？A公司是个生产汽车零配件中型公司，大学刚毕业的小李到该公司从事人力资源管理工作，在工作的过程中发现该公司的人力资源工作存在一些问题，如工作岗位的职责要求很不明确，没有详细的工作内容，工作要求和规范，也没有相应的成文典章制度，员工的职责几乎是凭借自己的理解和仅存自觉性来履行的。这样他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由出现人浮于事，经常扯皮现象。特别让他吃惊的是有一次他到车间去查看员工的工作情况时，意外地发现甲乙车间的通道里堆满了杂物和废品，影响车间人员的行走，也有碍于观瞻，于是他让甲车间小王负责清理时，小王却说那不是他们车间的事，不关她的事，她只负责她们车间的卫生，还说：要清理也可以，但若增加工作量，则应增加工资待遇，小李听后非常生气，但又觉得小王说的似乎有些道理。于是小李又到乙车间却了解情况。乙车间的人说那过道堆的杂物和废品都是甲车间的人干的，应由他们处理。这样，公说公有理，婆说婆有理，互相推诿。垃圾事件一推就是两个星期，两个车间的员工既然全都熟视无睹，无人问津，此情此景小李看在眼里急在心理。他意识到这个小事情反映了大问题。他还观察该公司的一些其它岗位都存在类似的问题。所以从整个公司来看，员工之间的工作关系比较混乱，责权划分不到位，不清晰，一旦出问题，互相推诿，有了好事却争先邀功，员工土气低落，效益低下。总之，该公司的人力资源管理处在非常的初期阶段，这不能不说是个失败。1.公司为什么会经常扯皮？工作职责分歧一个机床操作工把大量的液体洒在机床周围的地板上，车间主任要求操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是职位说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查职位说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫工作。但服务工同样拒绝，理由是职位说明书里也没有包括这类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意清扫，但是干完以后立即向公司投诉。有关人员看了投诉以后，审阅了机床操作工、服务工和清杂工的职位说明书。机床操作工的职位说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的职位说明书上规定,服务务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到,即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的职位说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。1.服务工为何投诉?如何防止类似的事情重复发生?五、实例工作说明书实例（1）职务名称：招聘专员职务代码（编码）xs-kr-200所在部门：人力资源部工资等级：9-13级直接主管：人力资源经理工作概述：制定招聘计划，负责招聘工作实施和招聘工作的监控主要任务和职责：1制定和执行企业的招聘计划；2制定监督和完善企业的招聘制度；3安排应聘人员的面试工作；4设计面试工作流程；5安排应聘人员面试工作；6应聘人员材料保管和应聘材料及证书鉴别；7负责建立企业人才库；8完成上级交办的其它任务；绩效衡量标准：1上交的报表和报告的时效性和建设性；2工作档案的完整性；3应聘人员材料的完事性职业道路：招聘经理及人力资源部经理（补充工作环境）工作环境：一般办公室环境工作说明书实例（2） 1工作名称： 注册护士 2工作概述： 负责病人从入院到转院的全部护理。护理包括病情监测、治疗计划实施、治疗效果的评估。每个注册护士对值班期间的护理负责，并能预见患者未来病情的需要。在保证专业护理标准的前提下指导助手的工作。 3工作关系： 监督下列人员的护理：注册见习护士、助理护士、勤杂工。 合作者：协助护理部。 外部关系：医生、患者和患者家属。 4资格： 教育：授权护士学校毕业。 工作经历：关键护理要求具有一年的医疗外科护理经验(有特殊护理经验者不限，应届毕业生可以考虑非重要职位)。 证书要求：持有注册护士证书或者被政府许可。 5身体要求： 能够屈体、运动或帮助运转100斤以上的重物。 能在8小时值班中站立或行走80以上的时间。 视力和听力敏锐。6责任： a评估患者的体力、感情和心理状况。标准：在患者入院l小时之内或者至少每次值班时出具一份书面诊断。按照医院规定把这份诊断交给该患者的其他医护人员。 b撰写患者从入院到出院的护理书面计划。标准：在患者入院24小时之内设计出短期和长期的目标。然后每次值班时，根据新的诊断，检查和修改护理计划。 c实施护理计划。标准：在日常护理病人中，要按照但不局限于书面的注册护士技能手册，在指定的护理区域内，应用这些技能。同时，以一种系统的和及时的应用方式，完成患者护理活动，并恰当地重新判定轻重缓急。职位名称：高级系统工程师所在部门：集团信息中心直接上级（职位）：信息中心经理/财务总监工资等级：4所辖人员：20分析日期：2002.04.03 别 名：信息技术总监部门编号：定 员： 人工资水平： /年分 析 人： 批 准 人：工作目标与职责： 制定、评价各类信息系统方案，确保集团范围的各类信息系统高效、稳定、安全运行，跟踪最新IT技术发展和IT技术在企业管理中的最新应用，持续推动IT技术在企业管理中的应用，为集团范围的所有IT相关事务提供专家咨询和建议，为集团培训高级IT技术人才。工作内容 ：了解集团战略规划和业务规划，提出相应的IT战略规划。根据某种特定的业务对IT的要求，提出相应的IT方案（软件、硬件、投资）。寻找合适的软硬件供应商，比较、评价各家方案。制定招标书中的技术要求，从技术上评价供应商。参加IT采购招标会。制订IT服务外包计划。组织对外技术交流。评价考核系统组（办公自动化、ERP系统管理、网络管理、NT管理、数据库管理）负责人工作绩效。提出人员岗位安排建议和人员需求审核关键IT技术岗位工作说明书。参与集团IT产业发展战略制定。参与集团IT相关的业务谈判和接待。不定期总结集团IT应用情况。不定期参加各种IT研讨会和用户交流会。编写高级技术人员培训教材。培训高级IT技术人员。组织技术骨干做IT技术难题攻关。组织内外资源处理重大IT事故。组织人员测试IT技术方案关注最新IT技术发展，预测其发展前景。21、完成上级领导交办的其它任务。任职资格要求： 受教育水平：大学计算机或相关专业本科以上学历工作经历：在本公司工作5年以上，任工程师职务3年以上，本岗位见习1年以上3年大型数据库管理经验3年程序编写经验3年UNIX和NT管理经验2年网络管理经验 2年项目管理经验专门培训： 网络安全培训3天，AIX系统管理 5天，AIX高级系统管理 5 天，INFORMIX系统管理 5天 INFORMIX性能调整 4天 ATM网络原理 2 天 项目管理 5天 INTERNET电子商务 5天 ERP原理 5 天 SAP R/3模块培训 15天 SAP BASIS 培训 5 天 TCPIP原理 3天 CISCO网络管理 5天专业技能、证书与其他能力：很强的自学能力和沟通能力，能快速理解掌握一门IT新技术，对IT技术发展敏感，有较强的项目管理能力，有中级以上英语听说写能力（CET6），掌握如下IT领域的基础理论并具有2年以上的实践经验；操作系统 （具有NT和至少一种UNIX经验）网络原理 （至少掌握以太网和ATM网络原理）编程语言 （至少掌握两种以上编程语言，其中必须有一种为4GL）数据库 （掌握标准SQL和至少两种大型数据库）计算机原理 （要求学习过专门的课程）体能要求：所用工具及设备：各种电脑和网络设备，会议设备，交通工具。工作环境特征：办公室，会议室，电脑机房，培训教室工作时间特征：50%时间正常上下班，30%时间离开办公室，20%时间不确定（加班或晚下班） 有密切关系的其他岗位和人员：信心中心所有成员，信息中心招标委员会，所有需要使用IT技术的部门领导和业务骨干，高层领导，外部软硬件供应商、服务提供商、同行、媒体。所需记录文档及传送部门、人员： 通知、培训教材、会议纪要、工作完成结果及建议考核标准： 集团信息系统稳定运行，采用的各种IT方案性能价格比高于平均水平，企业信息化管理水平在同行中领先。备注： 本岗位属于技术岗位，但也有很多管理职能，较少从事具体的技术工作，但要求有很强的技术背景和很宽的知识面和丰富的实践经验，考核方式应该采用管理人员的考核办法和技术人员考核办法相结合的方式。工作规范书实例职务名称：招聘专员年龄：50岁以下性别：男女不限学历：大学本科以上工作经验：曾从事人事招聘工作两年以上专业知识与技能：熟悉和了解招聘业务相关的法律知识及术语；有较强的语言表达能力，能准确清楚地向应聘者介绍企业的情况，并巧妙地解答应聘者提出的各种问题；观察能力强，能快速把握应聘者的心理；具有较强的逻辑处理能力，能将多项并行事物安排井井有条；攻关能力强，能准确把握同行招聘情况。一般技能：熟练运用计算机，独立工作能力强，能适应高强度的工作其他要求：有驾照；愿意加班；愿意出差。某公司工作分析计划实例 为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效地在下季度实施企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作，使人力资源管理职务适应企业的发展趋势，特计划在2000年3月份对企业某些部门重新进行职位分析，具体计划如下： 1进行职位分析的职务 (1)行政部行政文员。 (2)市场部销售经理。 (3)企业发展部公共关系经理。 2职位分析样本 出于职位经验、职位完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门以下员工的职位作为职位分析样本： (1)行政部行政文员王娜。 (2)市场部销售经理郭超。 (3)企业发展部公共关系经理王素朝。 3职位分析方法的选择 由于各样本的职位性质不同，特采用不同的职位分析方法：(1)行政部行政文员：以问卷调查法、观察法、参与法相结合。 (2)市场部销售经理：以问卷调查法、面谈法相结合。 (3)企业发展部公共关系经理：以问卷调查法、面谈法、职位表演法相结合。 4职位分析的步骤及时间安排 3月10日：召集相关人员进行座谈，宣传并解释职位分析的目的、意义、作用及注意事项。 3月11至3月12日：职位分析小组成员分别进行职位分析设计。 3月13日:组成员对职位分析设计方案进行充分讨论和修改。 3月14日至3月15日：小组成员分别具体实施职位分析方案，收集职位信息。 3月16日：小组成员分别进行职位信息分析。 ， 3月17日：小组成员分别编写职位描述和职位资格要求初稿。 3月18日：小组成员对信息分析和编写的文件初稿进行相互讨论。 3月19日：将职住描述-和职位资格要求与相关部门经理进行讨论。 3月20日：召集相关人员进行座谈，对职位描述和职位资格要求进行最终定稿。 5职位分析小组构成 组长：许瀛丹(常务副总经理) 副组长：贾文豪(人力资源部经理) 成员：张立立(人力资源部招聘专员) 霍金曼(人力资源部薪酬专员)人力资源部2000-年2月25日参 考 答 案 (一)选择题 1B 2D 3D 4ABCE 5ABC 6ACDE7ABCE 8 D 9ABC 10ABCD (二)判断题 1错误 2错误3错误 4正确 5正确 6错误 7正确 8错误9正确10错误(三)问答题 1岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。工作分析具有以下重要的意义：（1）为人事决策奠定了坚定的基础。（2）避免人力资源的浪费。通过工作分析企业中每个人的职责分明，避免了工作重复重叠、劳动重复等浪费现象。（3）科学评价员工实绩。通过工作分析，明确界定每一种职位的内容，以工作分析为根据对员工实绩进行评价就能比较合理，比较公平，从而达到科学评价员工实绩的目的。（4）人尽其才。工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才，企业在招聘和晋升中可以使最适当的人员得到最适当的职位。（5）有效地激励员工。组织可以在工作分析的基础上，了解到员工工作的各种信息，以便全方位地有效激励员工。第四章 辅导练习（人力资源规划）一、单项选择题(在备选答案中只有一个是正确的，将其选出并将其标号写在题后的括号里)1管理的四项基本职能中，最根本、首要的职能是 ( ) A计划B组织C领导D控制2人力资源规划的最主要工作是 ( ) A进行人力资源供求的调查B进行人力资源供求的预测 C制定必要的人力资源政策和措施D使组织得到长期利益3表示组织中长期内处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的是 ( ) A配备规划B职业规划C补充规划D资格规划4比率分析也就是 ( ) A德尔菲法B经验预测法C趋势分析法D回归分析法5德尔菲法的发展由来是在 ( ) A40年代末的德国B40年代末的英国 C40年代末的美国D50年代的美国6下列方法属于定量分析的是 ( ) A趋势分析法 B经理预测法C补充规划D德尔菲法7下列分析方法不属于人力资源需求预测方法的是 ( ) A经验预测法B趋势分析法C马尔可夫分析法D德尔菲法8回归分析法属于( ) A比率分析B德尔菲法C经验预测法D趋势分析法9利用过去人事变动的规律来推测未来人事变动趋势的方法是 ( ) A管理人员接续规划B马尔可夫分析 C档案资料分析D经验分析10一般情况下，外部人力资源的供给具有较高的 ( ) A确定性B透明性C不确定性D稳定性二、多项选择题(在备选答案中有二至五个是正确的，将它们全部选出并将其标号写在题后的括号内，错选、多选或漏选均不给分) 1管理的基本职能有 ( ) A计划B组织C领导 D分配E控制2人力资源规划的主要内容有（ ） A晋升规划B补充规划C教育培训规划 D配备规划E人才规划3影响人力资源需求的因素主要有 ( ) A技术、设备条件的变化B职工个人利益需求的变化 C企业规模的变化D企业经营方向的变化 E外部因素4人力资源需求的预测，常用的方法有 ( ) A经验预测法B马尔可夫法 C德尔菲法D趋势分析法 E外部环境分析法5经验预测法适用于 ( ) A技术较稳定的企业中B技术更新较快的企业中 C短期人力资源需求预测D中期人力资源需求预测 E长期人力资源需求预测6参加德尔菲法实施预测的专家可以是 ( ) A组织内部的B组织外部的C高层经理 D来自第一线的管理人员E操作工人7组织内部人力资源供给预测的主要预测方法有( ) A比率分析法B回归分析法C马尔可夫分析法 D现状规划法 E管理人员替代图法8人员档案中一般包括的内容有员工的 ( ) A性别B工作经历C受教育经历 D职业兴趣E工作技能9组织外部人力资源供给的来源主要包括 ( ) A失业人员B组织内分流人员C各类学校毕业生 D转业退伍军人E其他组织流出人员10确定人员净需求中的“净需求”包括 ( ) A人员质量B人员数量C人员结构 D人员标准E人员技能水平三、问答题1如何理解人力资源规划的含义? 2影响人力资源需求的因素有哪些? 3调整组织内人力资源需求大于供给的政策和措施有哪些? 4调整组织内人力资源供过于求的策略有哪些? 5试用马尔可夫分析法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。根据下表中给出的各种人员的现有人数和每年平均变动概率，计算出各种人员的变动数和需补充的人数。职 务 现有人数 人员变动概率 经理 科长 业务员 离职 经理 10 0.8 0.0 0.0 0.2 科长 20 0.1 0.8 0.05 0.05 业务员 80 0.0 0.05 0.8 0.15 总人数 110 需补充人数 5假设已经确定了人力资源目标在未来两年里将人员流动比率降低到10以内，请你制定相应的政策和措施并列出进行评估的主要问题。四、案例在美国曾经有一家非常成功的零售商店叫可威特折扣店，该商店曾在美国风靡一时，是美国成功历史的象征。可威特折扣店以销售行李箱起家的，后来逐渐发展到钢笔、照卡钉器材等。1996年该折扣店规模不断扩大，在纽约有10家分店，在底特律有3家分店，在圣路易有2家分店。从1950年到1960年销售额可威特由5500万美元增加到7.5亿美元，其规模之大，增长速度如此之快，创下了零售业的记录，但仅过了一年，就遇到了棘手的问题，使可威特陷入了困境。其突出的问题之一是，随着零售店数量的扩增，所需分店经理越来越多，但可威特管理层却没有给予足够重视，设法选择适当的人选，尤其是公司在美国西部发展后，更是缺乏足够的管理人才，使得在纽约外的其他连锁店利润急剧下降。过去由于规模不大，总是能够找到所需要的员工。这些新招进来的员工只须经过简单的培训就上岗，有的甚至可以不培训直接上岗。公司根本不用为缺乏员工而发愁，随着规模扩大，经营品种繁多，该变化需要销售人员在短时期，急需熟悉不同货物的不同销售方式，知晓硬性货物与软件货物在销售方式区别，明确营销特点，同时又急需专业管理人才进行水平管理，但该店招来的员工很难与商店发展的要求相适应。同时，为了满足不断扩大规模的要求，该商店采取了一些应急的办法，匆忙从基层提拔员工到管理层，但他们却难以胜任新的工作岗位。别一方面可威特对外招聘一些管理人员，但很快发现这些人难以在短时期内了解公司情况，适应公司环境，公司在迅速发展中不断出现管理人才短缺问题，终于不堪重负，从巅峰跌入底谷，不久被比自身规模小的许多公司巴坦司所兼并。问题：分析可威特折扣店衰败的主要原因。 五、实例通联集团人力资源规划通联集团成立于1990年，主要生产电冰箱，由于物美价廉，加上管理得力，使得通联集团很快成为国内电冰箱的主流产品。随着业务发展，通联集团1997年走上了多元化经营之道。2002年先后开发出主要新产品如冼衣机，微波炉等，为了集团人力资源的优化发展，公司总裁和人力资源部制定了2009年度人力资源管理规划。总目标：增加人力资源数量，保持原有人力资源质量水平。总政策：扩大人员招聘范围，放宽条件。总步骤：扩大招聘范围以及增加培训投入，提高企业员工的工资待遇和福利。总预算：25万1职务设置与人员配置计划根据公司209年发展计划和经营目标，人力资源部携同各部门制定了公司2009年度职位设置与人员配置。在2009年公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：（1）决策层5人，总经理1名，行政副总1名，财务总监1名，营销总监1名，技术总监1名；（2）行政部8人，行政部经理1名，行政助理2名，行政文员2名，司机2名，接线员1名；（3）财务部4人，财务部经理1名，会计1名，出纳1名，财务文员1名；（4）人力资源部4人，人力资源部经理1名，薪酬专员1名，招聘专员1名，培训专员1名；（5）销售一部19人，销售一部经理1名，销售组长3名，销售代表12名，销售助理3名；（6）销售二部13人，销售二部经理1名，销售组长2名，销售代表8名，销售助理2名；（7）开发一部19人，开发一部经理1名，开发组长3名，开发工程师12名，技术助理3名；（8）开发二部19人，开发二部经理1名，开发组长3名，开发工程师12名，技术助理3名（9）产品部5人，产品部经理1名，营销策划1名，公共关系2名，产品助理1名。2人员招聘计划（1）招聘需要：根据2006年职务设置与人员配置计划，公司管理人员数量应为96人，到目前为止，公司只有83人，需补充13人，且具体职位和数量如下：开发组长2名，开发工程师7名，销售代表4名。（2）招聘方式：开发组长社会招聘或学校招聘，开发工程师社会招聘或学校招聘，销售代表社会招聘。（3）招聘策略：学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会，在学校举办招聘讲座，发布招聘张贴，网上招聘等形式。社会招聘主要通过参加人才招聘会，刊登招聘广告，网上招聘等形式。（4）招聘人事政策1）本科生：a)转正后待遇2000元，其中基本工资1500元，住房补助200元，社会保障金300元，其中包括养老保险、失业保险、医疗保险等。试用期基本工资1000元，满半个月有住房补助；b)考上研究生后协议自动解除；c)试用期3个月；d)签订3年合同。2）研究生：a)转正后待遇5000元，其中基本工资4500元，住房补助200元，社会保险金300元左右，试用期基本工资3000元，满半个月有住房补助；b)考上博士后协议书自动解除；c)试用期3个月；d)公司资助员工攻读再职博士；e)签订不定期社会合同，员工来去自由；f)成为公司骨干员工后，可享有公司股份。（5）风险预测A）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变化，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高，且属于高新技术企业，可以基本回避风险。B）由于计算专业研究生愿意留有本市较少，研究生招聘将十分困难。若研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补组织空缺。6）选拔方式调整计划。1999年开发人员选拔采用面试和笔试相结合的方法，取得较理想效果。在2006年，首先要完善非开发人员的选拔程序，且加强非智力因素考量。另外在招聘集中期间，建议采用总经理、主管付总、人事经理、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。3绩效考评政策调整计划1995年已开始对公司的员工进行绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2002年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评将做如下调整。1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评面谈沟通；2）建立书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的期望；3）对开发部实行标准量度平均分布考核方法，使开发人员更加明确自己在开发团队中的份量。4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的有效必和可靠性。4培训政策调整计划公司培训分为岗前培训，管理培训、岗位培训三个部分，岗位培训在1994年已经开始进行，管理培训和技术培训从2008年开始，由人力资源部负责。今年培训政策将做如下调整：1）加强岗前培训；2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请专业培训人员，该培训分管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式和管理思路进行培训；3）技术培训根据相关人员申请进行，采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。5人力资源预算：（1）招聘费用预算：招聘讲座费用计划本科生和研究生各4个学校共10次，每次费用5000元，预算5万元。交流会费用参加交流会4次，每次平均1万元，共计4万元。宣传资料费5000元，报纸广告费15000元。（2）培训费2008年实际培训费35000元，按20%递增，预计今年培训费用为42000元。（3）保障金2008年社会保障金共交纳 95000 元。按20%递增，预计今年社会保障金为 元。人力资源部2009年跨国公司的培训计划 著名的IBM公司为本企业5000多名有发展前途的员工分别制定了培训方案，投入了巨额资金，根据企业不同时期可能产生的职务需求，对这些人员有目的、分阶段地加以培训。这样当职位出现空缺时，人员培训已经完成，对公司的发展也起了极大的推动作用。 培训计划与企业的晋升计划、配备计划以及个人职业计划密切相关。这些计划之间的互动，使培训的目的性更强，能够调动员工参加培训的积极性人才，提高培训的效果。 为了培养企业的管理人才，发展他们的管理技能，使管理人员能适应不断变化的环境和胜任工作，世界著名的跨国公司大多设立了专门的培训机构，为他们提供教育和培训。近几年来、教育的内容和规模都有扩大的趋势，开设的课程既有专门发展个人能力和增加知识面的内容，也有提高相互沟通和共同工作的人际技巧的内容还有企业组织文化以及国际经营方面的内容。著名跨国公司十分重视在东道国的子公司或分支机构开展培训工作。一些跨国公司来华投资后纷纷兴办培训中心和管理学院，如爱立信、西门子、摩托罗拉等明星企业均投资几百万美元在我国建立管理学院或与一些知名院校合作，致力于管理培训工作。 通用在中国的人才战略 目前，全球每年汽车销售量大约为4400万辆，其中75%是由全球最大的六家汽车制造商生产的。但与其它消费品不同，不同文化的消费者对汽车有着截然不同的口味。美国消费者喜欢驾驶大型的箱式越野车；欧洲消费者喜欢市内汽车；亚洲消费者希望他们的汽车车身玲珑可以穿越拥挤的街道。作为一家力争在全球市场占先的企业，不可能依靠本国人才解决一切问题。 通用为自己满足本地市场需求制定了明智实用的全球化战略。为了可以向海外市场提供传统、小型车，他们需要海外公司的专业技术。用通用首席执行官瓦格纳的话来说，就是“通用汽车的网络”。 作为世界汽车巨头，通用在做好了资金和市场的准备之后，把目光定格在技术上。技术的核心是人才，人才的“本土化”则是重中之重。通用的领导层深知，在异域，“本土化”的人才才能坚定“本土化”的产业，“本土化”的产业使利润才为可能。实力雄厚的通用认为在掌握了“异域本土技术”之后，便会攻无不克。2000年11月4日，通用汽车中国公司与国家环保局和国内5所高校分别签署协议，双方就汽车废气排放控制和汽车