珠三角论文关于珠三角地区企业“用工荒”论文范文参考资料

珠三角论文关于珠三角地区企业“用工荒”论文范文参考资料 【摘要】随着国家宏观经济结构的调整、劳动力的转移以及电商等新经济形态的出现，珠三角地区企业“用工荒”成了广东经济社会发展的一个必然产物，同时也体现了一个时 展的缩影和阵痛。对此民工迷茫，企业焦虑，政府关注。本文从政治、经济、社会、企业、文化等层面对珠三角地区企业的用工现状及历史因素进行了分析，并提出了解决“用工荒”问题的基本策略。 【关键词】珠三角用工荒经济转型 广东经济发展是中国的缩影，尤其是作为中国改革开放、打开国门以来最先开放的珠江三角洲，因其制造业的蓬勃发展而成为近几十年来中国经济高速发展的样板。目前广东正处于从传统的劳动密集型到高新技术产业的转型期，所面临最大的问题就是人才短缺和创新意识薄弱。企业“用工荒”日渐成为劳动密集型及中小企业的难隐之痛。 “用工荒”、“招工难”是多年来开春后用工市场的“固定节目”，似乎成了企业难以解决“百慕大难题”。随着经济回暖，订单增多，企业不得不四处招人。“赶工，缺工”眼下成了珠三角制造业的共性。据站调查数据显示，最近几年外来务工大省的广东省用工缺口约为46%，其中xx年光广州用工缺口人数就达18.91万人，尤其以建筑、仓储物流、餐饮、家政保洁等行业的人才缺口最大，薪资也随之水涨船高。然而有的企业即便加薪两成，也很难招够人手。前段时间还出现了杭州某企业开出了7000月薪来招聘技工的新闻，有些企业甚至提出“只要是个人就可以了”来招聘员工。从过去的“人找工作”，变成现在的“工作*”，究竟原因何在呢我分析主要有以下几方面的因素： 中国实施改革开放政策后，鼓励 _先富起来。然而这只是短期目标，长期目标是带动更多人也富起来，最终实现全社会的共同富裕，提高所有社会成员的物质与文化生活水平。如今有许多企业家、高级管理人士已先富起来了，率先实现了中国梦。其中有个重要原因，就是“人口红利”为中国经济和企业的发展做出巨大的贡献。可获取“红利”的同时也欠下了债务，此债务就是企业所面临的“用工荒”难题。然而大多数员工并没有富起来，中国产业工人并没有实现中国梦，其生活质量仍然处在较低水准，所以不愿意再安于现状。要还清这个债务，就必须让企业员工有机会实现自己的人生理想。大部分加工企业没能做到这一点，结果就无法找到合适的产业工人。 改革开放以后，我国主要采用依赖投资和出口拉动的经济增长模式，且单纯以廉价的劳动力、土地等参与国际竞争，故只能屈居全球产业链的低端。随着中国人均收入水平的逐步提高，员工的经济要求也逐步提高。而沿海地区的加工企业严重依赖发达国家的技术和品牌，因利润低薄而不愿或难以满足这一要求，“用工荒”的问题就此出现。 为了从根本上改变这种落后局面，从而结合市场需求的变化建构并实现经济的可持续发展，中国经济和产业结构必须尽快转型升级，从整体运行机制和管理措施出发，践行系统化的升级优化机制。在“中国制造”向“中国创造”跨越的征程中，产业工人仍然扮演着不可替代的重要作用。例如在现*造业如汽车、高端装备、电子电器、互联网和通讯设备等行业中，对于高级技师和技工所具备的既动脑又动手的技术要求和复杂程度，远远超过对传统制造业工人的要求水平。因此作为制造业大国的中国，在产业升级和经济转型的艰巨攻关过程中，目前最缺的正是既有学历又掌握技能、既有理论知识又有动手能力的技术人才，整个社会对高技能产业工人的需求数量非常高。 _时，企业通常会选择裁减非核心普通工人，保留核心中层干部和熟练工人，结果被迫离职的大多数是普工，以至大量农民工几乎成了珠三角企业力挽狂澜最直接的牺牲品。而当经济回暖了，企业急需用工之时，回了家的农民工却不肯再返回来了。企业的大量招工使农民工们看到了自己的价值，选择的增多使农民工们变得很挑剔，不轻易应聘；加上回家过节的中国传统思想令他们更不想留在异地，导致大多数企业只好面临普工稀缺的难题，招聘足够的普工便成了珠三角一带老板们最头疼的难题。有些企业手拿多份订单却无法开工，甚至有的企业即使有订单也不敢接。民工“荒”，老板们心更“慌”。 _可以“甩”了他们，他们当然可以“甩”了经济回暖。 中国内地各省份的经济社会呈现良好的发展势头，加上中国农村全面免除各种税费，使内地民工（尤其是文化程度较高者）在自己家乡也能发现、获得越来越多的发展机会。实际上已有不少这样的实例，有些打工者即使在沿海地区能挣得十几万年薪，可为了家乡的留守儿童、留守老人或其他原因，仍义无反顾地辞职返乡，寻求更好的生存与发展空间。 以往人们总是把产业工人与学历低、知识水平低联系在一起，好像当工人就低人一等。致使当今社会存在一种怪现象，一方面是大量的大学毕业生找不到工作；另一方面是大量企业找不到合适的员工。对于大部分80后、90后甚至00后的年轻人来说，宁愿呆在家里做“啃老族”，也不做较脏、较累的工作。另外，未曾从事过农业生产就直接从学校进城的“新生代农民工”越来越多。这些务工者有比较高的文化水平，渴望继续学习、重视技能培训，他们希望融入城市主流社会，希望能够与城市里的人一样拥有平等的就业机会，享受平等的公共服务，得到平等的政治权利。企业如果不能满足他们这种需求，也就难以招到合适员工。 企业应该认真地检讨一下自己存在的问题，多从自身上找一找原因。不少企业由于长期工资低、福利待遇差、劳动时间长、劳动强度大、工作条件恶劣等原因而导致了农民工的主动离开。有些企业甚至把工人当成机器人，只需每天干完那些重复的、枯燥乏味的活计就行，不考虑所有工人都是活生生的个体，都有个性化的需求。这种认识和做法显然无助于工人归宿感的培养，以及工作能动性、创造性的发挥。另外，企业使用不合格原材料与环境污染等对员工身体造成伤害，也是员工离职率居高不下、新员工又很难招聘的重要原因。 在改革开放初期，外出打工的人主要只是想赚点钱以补贴家用，故企业员工对工资的要求不高，更少有其他方面的诉求。可是经过30多年经济增长及社会变迁，如今外出打工者的需求日趋多元化，除了挣钱之外，更重要的原因可能是想结交一些朋友，掌握一些技能，学习专业知识乃至开阔眼界等。更高层次的精神诉求可能还包括三方面:一是工作成就与个人理想的实现;二是既追求中国传统文化所推崇的优良品德，又追求*、平等的现代文明理念;三是重视法律法规，推崇依法办事。这体现出当代产业工人的价值观越来越趋向独立自主、开放与现代化，这与社会主义市场经济要实现人的自由与全面发展的价值取向相符合。而大多数企业可能还没有认识到这一点，因此找不到解决问题的路径和办法。 珠三角的“民工荒”并不可怕，可怕的是企业仍然沉湎于订单增多、工人急缺的表面现象中，以为临时加点薪，就能招到工人，就能让工厂开足马力，完成订单就能赚钱，却忽视了把工人的饭碗固定下来的重要性，升级产业链，扩大内需市场，抢抓机遇。 企业的使命并不仅仅是赚到利润，还应为整个国家、民族振兴做出贡献。因此，企业越来越需要高素质的员工，希望他们既能安心本职岗位，又能树立精品意识，不仅要在全球打响“中国制造”品牌，还要通过自己的智慧和技术树立“中国创造”品牌。从产业工人的角度来看，他们也不仅想挣到工资，还想实现人身价值。故企业高管应当和产业工人多沟通，深入了解他们所思所想，真正做到以人为本，切实为其创造更好的工作、生活条件与环境。 企业“用工荒”虽有宏观大环境的影响因素，可更关键的是企业内部存在制度、文化等微观方面的原因。这就需要通过悉心的实地调研与科学的分析判断，才能找到因地制宜的解决方案。 为了找到解决问题的合适办法，首先必须开展调查研究，做好如下的五度分析工作。 1.企业沟通程度，包括加工企业和跨国公司的沟通程度、企业和员工的沟通程度以及企业与管理层对员工、员工对企业和管理层的态度分析。做此分析的主要目的是创造更有效的交流渠道，包括企业内部的上下沟通渠道，以及企业和外部世界尤其跨国公司之间的沟通渠道等。企业管理层是否真诚关怀基层员工，对员工忠诚度的影响十分关键。 2.员工对企业文化认同程度。从招聘环节开始，即可考察员工对企业文化的了解和认同程度。是否认同本企业的企业文化，是影响员工决定去留的重要因素。只有在价值观上认同并欣赏本企业的文化，员工才会愿意长期留在该企业工作。 3.员工对工作环境的满意度，包括对安全、劳动强度、环境保护等方面的评价。企业能否提供更好的工作与生活环境，让员工在事业上有所收获，而不只是每天如机器般运作，这是决定员工去留的关键因素。 4.员工对生活环境的满意度，包括对食宿条件、文化娱乐等方面状况的评价。企业给予员工生活上的人文关怀，自然会增强员工对企业的归属感。 5.员工职业发展平台的“三公”程度，包括基层员工职业发展平台与薪酬机制分析。只有企业能够给员工提供事业上公平竞争的环境，并关心其生活，企业方能建立适宜基层员工生存、发展的各方面机制，同时改善生活与工作环境，也才能够招来与留住合适的员工。 由于各企业有不同个性，具体的解决方案也会不尽相同。为了实现最优目标，有必要深入了解已有的企业文化和经营管理机制，找到能够适应或改善企业文化、经营管理机制的解决方案和相应的解决办法。从根本上说，只有以人为本，切身为员工的生存与发展考虑，在此基础上改进与完善人力资源管理工作，才能获得员工对企业的高忠诚度。在此，提出如下几条应对措施。 1.为员工在企业找到心灵归宿，使之对本企业产生归属感，就是要有家的感觉。为了调动和充分利用所有员工心灵的正能量，建议有关企业设立一个新的职能部门，可称为“心灵沟通部”，负责企业管理层与普通员工之间的心灵沟通，以及本企业和跨国公司间的心灵沟通。设法留住员工的心，就能够留住员工的身体和人力资源。 还有一件相当重要的事情，就是为所有员工制订合乎其个性的人生规划，包括长期的职业规划。要让每个员工处在其应当与合适的位置，拥有其应当拥有的地位及各种条件（包括物质和精神两方面），让每个人的心灵都得到适当归属及发展空间。 2.培养和谐企业文化，企业各方互相尊重，以形成最佳合力。古人云：二人同心，其利断金。如果设法增强产业工人对企业的融入感、归宿感与文化认同感，就能让他们形成一股合力，进而提高整个企业的效率和竞争力。因此，我们的企业应当营造尊重、理解和信任工人的企业文化，政府有关部门亦可将工作重点放到提高工人地位、维护工人合法权益等方面。 3.为员工提供较好的工作条件与环境，使之能看到事业前途，即依靠能力而不是依靠关系，就能够得到晋升与发展。在 _，产业工人却有朝向更低社会阶层下降的趋势，有条重要原因就是他们的科学、文化知识仍处于劣势。因此各级政府要加大对产业工人的关爱力度，把提高工人技能作为一项重要工作，建立完善的职业培训制度，加强对农民工、体力工的职业培训，帮助他们提升就业技能和市场进入机会，从而提高收入水平，使其中优秀者逐步进入到中产阶层的行列中。同时优秀人才当然也希望通过事业的发展以实现自我价值，因此让这些人快速成长是非常重要的。如果企业能够适时给予这种提升的空间，使员工感觉到自己在企业内还有发展的余地，那么自然会留下来，而企业则不必担心员工羽翼丰满后可能会离开本企业。为给予人才宽松的发展空间，企业一方面可提供培训机会，如参加研讨会、专业会议等，以促成员工的个性化发展，使诚实劳动、创新劳动、有尊严的劳动成为新常态；另一方面可给予员工新挑战，让其承担更重要、责任更多、范围更广的工作，以此激发出员工更多的智慧和力量，那么企业也能够实现高质量、高效益的生产经营目标。 4.为员工提供较好的生活条件与环境，比如适宜的文化生活、健康的业余生活与丰富的娱乐活动等。我国正在努力建立完善的社会保障制度，力求在全社会的范围内（特别是为社会弱势群体）提供基本的生活保障，为所有劳动者提供医疗、养老等社会保障。除了现有法律的规定之外，企业不妨也在能力许可范围内，尽量做些多方面的尝试，为员工提供较好的福利条件，包括劳动保险、社会保险等。 5.为员工制订合理薪酬机制，使之拥有较高收入，有较多的挣钱空间，以及较为宽松的职业发展空间。若提高工资就能减少员工离职率，但显然也会增加企业成本；如果要削减工资来降低企业成本，又会提升员工的离职率。企业成本和员工离职率是个明显的两难问题，二者无法做到两全其美。今天要满足员工的多元化需求，更得增加企业成本，起码从短期来