关于针对企业薪酬的调查报告

关于针对企业薪酬的调查报告在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大的影响。企业必须客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的员工，从而吸引和留住关键人才。这样既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬方面获得经济上和心理上的满足，就成为企业自身必须要认真解决的问题。薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这一交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，薪酬则是劳动或劳务的价格表现。全面理解薪酬的本质，有四点特别值得注意：薪酬是劳动力的成本；薪酬是反应员工各方面能力的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；薪酬是人力资源激励最为核心的要素。各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。影响企业的薪酬因素包括很多方面，我们将各类影响要素归纳为下表：影响薪酬的因素内部因素个人因素外部因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别地区及行业差异地区生活指数劳动力市场供求关系社会经济环境现行工资率薪酬相关的法律法规薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮其他有薪假期休息日病事假工作内容兴趣挑战性责任感成就感企业环境地位成长机会个人价值同事素质领导水平其他友谊人文关怀舒适度便利性深刻理解薪酬的本质，才有可能打开薪酬体系设计的广阔思路。下表就从更宽广的角度展示了薪酬的内涵：薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。具体到企业薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对常规的物质性薪酬这一块的规划。不同的层级，关系一个人的工资多少。如下为岗位工资与层级关系表：层级决策人员管理部门技术部门经营部门后勤部门层级系数A1总经理总公司的部门负责人10A2副总经理8B1部门经理、副经理、经理助理等部门经理、副经理、经理助理等部门经理、副经理、经理助理等6B25.8B35.7B4部门经理、副经理、经理助理5.5B55.4B65.2C1主任、主管、培训师、分析员等主管、项目负责人、高级工程师、分析师等业务主管、高级客户代表等5.0C24.8C34.6C4主任、主管等4.4C54.2C64.0D1高级办事员、行政助理等技术员、分析员、技术助理等高级业务员、产品代理人等事务员、专门业务负责人等3.6D23.4D33.2D43.0D52.6D62.4E1一般员工一般员工一般员工一般员工2.0E21.8E31.5E41.3E51.1E61.0岗位工资按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限，可用来体现技能工资的差异。业绩工资业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是短期性的，如销售奖金、项目；此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。奖金奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关；纳入薪酬总量进行财务核算，依据公司市场及经营状况，确定其占薪酬总额的比例。综合起来说，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；奖金以公司整体效益确定。各种津贴主要指工龄津贴、学历津贴、职称津贴、职务津贴（根据情况决定）等，是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。福利福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）比例：按不同层级与系列采用不同的比例 状态：固定+ 变动+变动+固定支付：月+月+季或年+月 不同岗位与系列的各部分薪酬所占的比例如下表： 不同岗位系列的具体薪酬组合：管理类：岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次。奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。技术类：岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利；项目提成每月考核一次进行发放，以研发项目完成后为单位进行综合考核结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。销售类：岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利；每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次 公司高级管理人员（含高技术人员）实行年薪制，管理人员、技术人员实行结构工资制，市场营销人员采用业绩工资制、生产人员采用市场定价方式。本薪酬组合的特点：组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值贡献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。薪酬体系设计薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的基本生活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期发展战略，并与之保持一致，以促进企业的发展进步。为此，