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队伍建设论文关于新时期高校财会队伍建设存在论文范文参考资料 田云玲 摘要：随着财政及教育体质改革的深入及互联网技术的普及，不管是高校的财务管理环境还是高校的财务管理方式都发生了深刻变化。面对新时期的变革，探讨如何优化高校财会队伍结构，提升财会人员素质，不断加强财会队伍建设是高校财务管理创新发展不可回避的重要问题。 关键词：高校；财会队伍；建设；互联网 面对互联网技术浪潮的推进、国家财政与教育体制改革的深入，高校财务管理方式更加数字化、智能化，高校财务管理环境更加多元化、复杂化。高校如何乘着互联网技术的东风，创新财务管理的理念与方法，提升单位的竞争力、提高资金使用效益成为高校亟待解决的问题。而化解这一难题的关键就是加强高校财会队伍建设。本文从技术和制度变革入手阐明加强高校财会队伍建设的必要性与紧迫性，从学校、部门、个人三个方面分析了当前高校财会队伍建设中存在的问题及成因，并提出改进建议。 在全球新一轮的技术革新中，互联网技术融入各行各业的广度和深度不断加大，成为不可阻挡的时代潮流。xx年 _发布的关于积极推进“互联网”行动的指导意见明确指出要把互联网创新成果应用到经济社会各领域，推动技术进步，提高组织效率，促进组织变革。部分高校也积极将互联网技术引入财务工作，如网上缴费平台、网上预约报账、无*报账、网上信息实时查询等。互联网技术的在高校财务的应用，不仅更新了岗位的设置，如传统*出纳、稽核对账等岗位被系统使用员及管理员所替代，也大大缩短了办事时间，提高了工作效率。随着互联网技术与高校财务工作的融合的深入，不管是利用大数据、云计算来提升财务预测与分析能力，还是利用现代信息技术整合提升内部信息系统来推进高校财务信息化建设，都离不开一支“与时俱进，勇于创新”高校财会队伍。 （二）应对体制改革与高校自身发展的迫切需要 一方面，随着财政体制改革不断深入，财政部相继出台了高校财务管理制度、高等学校会计制度、行政事业单位内部控制规范等一系列制度文件，从各方面加强单位制度建设，规范经济活动，而这一系列制度的落地与实施离不开高素质的财会队伍。财会队伍的整体水平也直接影响着政策的执行效果。另一方面，随着高等教育体制改革的推进，国家逐步减政放权，高校拥有更大的自主办学权同时，也面临着招生、学科建设、科研、就业各方面的激烈竞争。面对日益复杂的环境，高校会计工作必须变革，为决策提供有用信息的管理会计成为会计变革的重要发展方向。财政部于xx年颁布了关于推进全面管理会计体系建设的指导意见，为高校推广应用管理会计相关理念、方法，提升高校的决策科学性、提高资金使用效益，进而提升高校竞争力，为实现高校的战略发展目标服务。高校会计工作由“核算型”向“管理决策型转变”，也对高校财会队伍提出了新的要求。 高校承担着教书育人和科学研究两项主要社会职能。而高校领导采用任期制，且担任同一职位的时间不超过两期或10年。这往往导致高校领导短期行为，将工作的重点放在教学和科研两项事业上，对人才的关注也主要集中在教学和科研人才引进和培养上，并将对高校经济活动进行监督和核算的财务部门定位为“后勤保障部门”。有些高校甚至将财务部门和图书馆作为解决随调人员的安置所。对于财务部门的负责人选拔和任用上，部分高校领导未充分考虑其专业胜任能力，使得非财务出身只要取得“会计证”便可走马上任。正是由于高校领导观念上将财务部门定位偏差，使得财务部门仅发挥“管好钱”的功能，而对“用好钱”却未做要求，使得财会队伍一直停留在算账，报账阶段，并未随着内外部环境的变化而积极向管理决策型队伍发展。 首先，缺乏复合型人才。特别是既懂财务、又懂计算机的复合型人才。面对知识大爆炸，现在的高等教育专业划分越来越细，使得培养出来的人才往往专而不博。高校财务部门招进来的人员要么只懂财务知识，而对计算机网络、数据挖掘、网络安全知识所知甚少，要么只懂计算机相关知识而对财务所知甚少。其次，缺乏管理会计人才。高校财务人员，大多数从事的都是财务会计工作，而从事管理会计的却很稀少。而在美国日本等发达国家，单位里从事管理会计的约占八成，而从事财务会计的占两成左右。正是因为有 _的管理会计体系尚未建立，管理会计人才的培养还处于摸索阶段，使得现阶段管理会计人才缺口较大。最后，高校缺乏高级会计人才。在高校具有高级职称的会计人员相对较少，面对不断深入的制度变革，不能对政策法规的变更做出提前判断，也不能有效解读与落实文件要求，这势必影响政策的执行效果。 （三）高校财会人员学习动力不足，专业发展受限一方面，许多高校财务部门人员紧张，每天忙于应对大量台前业务，很难脱离岗参加相关培训和交流学习。使得财务人员未能走出校门，接触新知识新理念及时更新知识库存，遇到问题往往闭门造车全凭经验。没有对比，看不到差距往往导致财会人员固步自封而满足于现状。另一方面，高校财务部门属于行政管理部门，由于“跑官要官”等不正之风的存在使得一部分缺乏专业胜任能力人得到提拔，这拨人虽然少但却带来深远负面影响。使得基层财务人员觉得“学习无用”，争相效仿“升官之道”。再次，由于高校整体高级职称人才趋于饱和，于是部分高校仅对紧缺专业的教师兑现高级待遇，而对行政管理部门一刀切，只兑现行政职务待遇，不兑现专业职称待遇，财务部门也不例外。此外，高校财务人员一旦聘任，很少离岗，年度考核也流形式，干好干坏都一样，很难调动财务人员的积极性来学习新知识研究新问题来不断开拓进取。 （一）落实总会计师政策，明确总会计师职责 近年国家 _、财政部相继出台高等学校总会计师管理办法、高等学校财务制度，明确指出高等学校应设置总会计岗位，总会计师作为副校级领导协助校长做好财务管理工作。总会计师有权参与学校的发展规划、重大经济决策，使得财务管理理念与方法渗透到高校治理层。落实总会计师政策，关键是要有人可派，有合适的人可派。国家财政部门每年都有选拔和培养全国会计领军人才，而各省市也有相应的会计（后备）人才培养计划，这些学员都是经过层层筛选而来，具有扎实的理论知识又有多年实战经验，再经专家培训，具有开阔的视野及战略高度。 _门可从会计领军人才中“精中选优”，委派到高校担任总会计师，学以致用促进高校财务管理水平的提升。总会计师作为高校财会队伍的领航人，有责任有义务加强高校财会队伍建设。高校主管部门也应将高校财会队伍建设相关内容列为总会计师任期内的业绩考核指标，不断提升财会队伍的凝聚力、战斗力。 高校财务人员高级职称比例普遍偏低，有的高校甚至不到十分之一。人事部门应将财会人才列入本校人才培养计划，对通过高级会计师的人员兑现相应职称待遇，从而发挥薪酬激励作用，督促财会人员奋发有为，以高级会计师为目标不断提升自己。对高校财务部门的负责人，高校应在本校规章明确其任职条件突出其专业胜任能力，至少应有相关专业中级资格及一定年限的财务工作经历，避免选出的领导难以服众，徒增工作阻力同时也降低了财会队伍的凝聚力。在招录财务新人是应放宽专业限制，避免单一的会计专业，对计算机、金融等相关专业都应引进，丰富队伍的知识结构。在财务部门内部应定期轮岗，使得人员能全面熟悉掌握财务各岗位工作所需知识技能，在实践中提升自身素质。此外，变革财务人员的考核办法。可将领导考核办法引入财务人员的考核，从德、能、勤、绩、廉五方面来考核。对考核不称职人员的财务领导应重点约谈，约谈无效建议调离财务部门。 一是，财务人员自我反思。在日常工作中会碰到这样那样的问题，而这些问题的如何解决的，暴露出自己哪方面的不足，而反思弥补这些不足也恰恰是自我提升的阶梯。二是，同伴学习。一个人的学习，有时难以坚持，而对同一水平的同事可以结成学习互助组，相互帮扶共同进步。如单位年轻人员可以一起报考会计师，大家共享学习资料，互解难题。又如单位财务部门内的会计专业人员和计算机专业人员可以结成学习互助组，彼此提出自身困惑，对方一一有针对性的系统解答。再如不同高校间处理同一业务人员可以组建微信群，在工作中碰到问题，可以实时交流学习，参考别的单位解决办法。三是，专家引领。针对某一领域每个部门每个地区都有自己的专家，可由专家指导学员学习。财务部门可每周抽出半天时间组织全处人员专题学习，可由本部门或本校的业务骨干及专家来担任授课教师。财政部门、 _门也应定期邀请国内省内的专家举办专题培训，特别是针对新制度新政策的解读与业务指导。自我反思、同伴学习、专家引领三者缺一不可，是有机整体，使学习研究成为常态，进而不断提升人员专业素质。 十年树木，百年育人，加强高校财务队伍建设也是一个渐进的过程，高校应计划有步骤的展开，不可急功近利。在校级层面，高校应落实总会计师制度，将财会队伍建设列入总会计师职责范围；在单位层面，完善用人机制，激