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测量工程师职称论文摘要范文测量工程师职称论文摘要写 当前,建筑业在重庆市国民经济中占据重要地位,但建筑安全形势却依然严峻,并成为重庆市建筑业发展的主要障碍.“十二五”期间,重庆市建筑业将迎来更多发展机遇,各种建设需求集中释放,行业发展动力依然强劲.从这两方面来讲,重庆市更应加强建筑安全管理.在此背景下,重庆市城乡建设委员会提出加快“重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备标准”的研究与制定工作的要求.通过此标准的实施,首先,以该标准为导向,督促、指导和规范施工企业科学合理地进行现场施工从业人员的配备,同时为政府监管部门提供工作依据；然后,推动建筑行业加强教育培训工作,促进从业人员素质持续提高,提升建筑业质量安全水平；最后,引导和推动建立农民工的职业发展体制和薪酬体系,增加农民收入,促进城乡经济协调发展、社会公平与和社会谐. 该文由此出发,采用文献研究、调查、对比分析、定性与定量相结合等研究方法来进行课题研究.首先,在阅读和研究大量国内外有关建筑安全管理方面的文献之后了解了建筑安全的有关影响因素,究其深层原因,管理缺陷是其根本原因所在.而高效的管理基于完善的组织结构,完善的组织结构又取决于合理的人员配备,因此,研究现场施工从业人员配备问题对于施工安全有着重要意义.其次,通过对比分析国内外相关法律、法规、政策等对建筑工地从业人员的配备要求以及国内其他省市在施工现场从业人员配备方面的经验做法,为该课题研究提供借鉴参考.然后,经过广泛调研,了解了重庆市建筑工地现场施工从业人员配备存在的问题并获取了大量有关建筑工地现场施工从业人员配备方面的资料,为该课题的研究提供实践依据.最后,在以上研究工作的基础之上,结合相关理论,从工程类别、工程规模、管理组织结构、从业人员类型、从业人员资格要求、从业人员数量配备等方面制定重庆市房屋建筑与市政工程现场施工从业人员配备标准,并提出该标准实施的保障措施. 教师是人类灵魂的工程师,教师的工作就是心灵与心灵之间的对话、交流与影响,因此,其良好的心理素质和高水平的心理健康教育能力不仅会影响其教育教学的有效性,影响着学生心理素质的发展,更关系着自己的专业成长和职业幸福.随着学校心理健康教育的不断推进,越来越多的研究者已把教师的心理健康教育能力视为教师能力结构中的重要成分,但目前,教师心理健康教育能力的结构还缺乏实证支持,中小学教师心理健康教育能力的发展水平和特点尚不清楚.为此,探讨教师心理健康教育能力的因素、编制测量工具、分析发展特点,考察其与教师工作绩效的关系,对于丰富中小学心理健康教育和教师心理研究,促进中小学心理健康教育有效实施,有重要的理论价值和实践意义. 本研究采用“理论研究编制工具探讨特征揭示关系”的思路,通过文献研究、问卷调查和因素分析等研究方法,对教师心理健康教育能力的内涵进行了界定,并通过探索性和验证性因素分析对教师心理健康教育能力的结构进行了实证探讨,编制了中小学教师心理健康教育能力测量工具,在此基础上,经过调查,分析了目前我国中小学教师心理健康教育能力的发展特点,考察了教师心理健康教育能力与其教师工作绩效的关系.综合本研究,可得出以下结论： 1.教师心理健康教育能力主要由心理问题意识、心理教育知识和心理教育技能3个维度构成,以此为基础编制的中小学教师心理健康教育能力问卷具有较好的信效度指标,可以作为测量教师心理健康教育能力的工具. 2.总体上,我国中小学教师的心理健康教育能力处于较高水平.其中,心理问题意识发展水平最高,心理教育技能发展水平最低. 3.中小学教师心理健康教育能力在性别上不存在显著差异,在学历、教龄、学段、学科类别等变量上存在显著差异.具体来说： (1)学段上,无论是总体水平还是具体维度,均为初中教师的心理健康教育能力最高,其次为小学教师,高中教师最低. (2)所教科目类型上,艺体教师的心理健康教育能力水平最高,其次为文科教师,最后是理科教师. (3)教龄上,总体来说中小学教师心理健康教育能力随教龄增加不断提高,但能力的各因子水平排序略有不同：心理教育技能因子上是教龄16-20年,21年以上,11-15年,6-10年,1-5年；心理问题意识因子上是教龄16-20年,11-15年,21年以上,6-10年,1-5年；心理教育知识因子上其水平表现为随教龄增加而提高. (4)职称上,总体来说是随职称提高而不断提高,但在心理问题意识因子中,高级职称教师最高,其次为初级职称教师,再次为中级职称教师,最后是无职称教师. (5)学历上,总体和各因子水平均为本科学历教师最高,其次为专科学历,最后是本科以上学历. 4.中小学教师心理健康教育能力与工作绩效存在显著正相关,即教师心理健康教育能力越高,其工作绩效水平也越高.教师心理健康教育能力对教师的工作绩效有显著的正向预测效应. 美国知名管理学者托马斯,彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作.”在激烈竞争的市场经济条件下,不管是跨国公司,还是中小企业,不管是国有企业还是民营企业,都越来越广泛地认识到人的重要性,人才的竞争已经成为所有竞争中最关键的因素.企业人力资源部门对组织整体效率和获利能力能起到重要的影响力,公司领导层积极致力于对企业人力资源管理体系的完善,人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色. 本文探究工程师所受高等教育的质量对其职业发展水平的影响.在清华大学教育研究院开展的针对装备制造业工程师的,卓越工程师计划,调查问卷的基础上,利用最小二乘法(OLS)以及纠正高考择校自选择偏误的倾向分数配对法(P*)分析了工程师所受高等教育的质量对工程师收入水平、晋升为工程师所需时间的影响.得出了接受较高质量的高等教育对其职业发展水平具有显著正向影响的结论.这一发现对个人高等教育选择和高等工程配置方式有重要参考价值. 工程师形成的质量规制是工程师制度的核心.在工业化国家,政府干预工程师形成的质量规制已有超过100年的历史.在国际化背景下,正在试点中的中国工程师制度改革,如何借鉴工业化国家的成功经验和做法,如何设计出适合中国国情的工程师形成的质量规制框架,这两个问题是中国工程相关团体应该积极回应的.本研究综合应用内容分析法、扎根理论、历史分析法、案例研究法、层次分析法和访谈法,对国内外工程师形成的质量规制进行了系统的研究. 本研究的基本发现和结论是: 1、本研究分析指出:工程师形成的质量规制就是工程师市场准入规制,二者是一回事,从促进经济发展和保护公众利益的角度说是工程师市场准入规制,从工程师的培养过程的角度说是工程师形成的质量规制.在此基础上,本研究首次提供工程师形成的质量规制与工程师市场准入规制二者合一的规制. 2、本研究分析发现已有工业化国家的工程师质量规制体系的4个关键点:工程师法是推动工程师质量规制的根本动力,鉴定是国际化背景中工程师质量规制的基础,全国顶级工程师协会是工程师质量规制的核心,工程师两个不同侧重点的形成(专业工程师和技术工程师)是质量规制应关注的焦点. 3、根据国家是否参与工程师专业形成的规制、规制的严格程度和规制的制度与组织安排三个综合分类标准,以17个工业化国家为样本,本研究首次揭示四种工程师形成的质量规制综合模式:自由模式、单元适度规制模式、单元严格规制模式和多元适度规制模式. 4、综合理论分析、工业化国家的经验分析和专家访谈,本研究首次设计出中国工程师形成的质量规制的未来理想模型是鉴定、认证和注册三位一体的单元适度规制模型简称三位一体的ACR模型,并设计出这一模型的分步实施路径和阶段性目标.实现这个理想模式的近期关键举措为:1.成立中国工程师协会联合会作为单元组织逐步推动工程师制度改革.2.颁布中国工程师法.长远关键举措为:中国工业化建设、创新型国家建设和工程经济全球化背景下广义工程社会的联合推动. 这一未来理想模型在分步实施过程中,可以逐步解决中国现行工程师质量规制政策存在的三大问题:法律法规等相关制度缺位,组织体系混乱,工程教育鉴定试点、工程师从业资格和工程师执业资格相互之间互相脱节. 5、本研究还分析指出中国工程师形成的质量规制政策的要点为:1)应充分考虑国际化因素.2)成立中国工程师协会联合会作为核心组织,在相关政府部门的授权和监督下逐步推动工程师制度改革,作为推动工程师制度改革的核心组织,该机构的性质应由“官方-半官方-民间”逐步演变.3)应尽快研究和颁布中国工程9币法.4)中国工程师应实行分级质量规制,工程教育鉴定和工程师个人资格认证都应有对应于专业工程师与技术工程师的不同规制标准.5)作为发展中国家,工程师从业资格的管理即认证的管理应成为我国工程师制度改革的重点,正在进行的工程师执业资格注册制度改革,目前的重点应放在执照规制的合理范围的研究与划定上,不宜盲目扩大执照规制的范围,以实现保护公共安全和促进经济发展之间的平衡. 在工程活动日益建制化,工程师群体日益职业化的今天,地位获得对于具有复合角色的工程技术人员而言具有特殊的意义,因为它不仅意味着个人职业生涯的发展,而且意味着工程师群体在职业等级体系中赢得了相应的承认、地位和声望.因此,将高新技术企业工程师群体与地位获得问题联系起来,揭示这类多就职于体制外的技术精英群体的地位获得概况、考察其地位获得的影响因索、探究其地位获得机制,不仅对于认识受访工程师群体的存在状况,明确受访工私群体地位获得模式的特殊性,而且对于理解技术与社会之间的关系问题,均有着十分重要的理论意义与现实意义.基于此,本研究利用实证调研资料,对西安市高新技术企业工程师群体的地位获得问题进行了考察.研究发现： 教育水平是一类十分重要的社会分层变量.与其他职业群体相比,高新技术企业工程师群体的教育获得情况整体趋高；该群体在教育地位获得方面的层化趋势相对较弱,但其内部仍呈现出上宽下窄、中部相对突出的不太规则的“倒梯形结构”；高新技术企业工程师群体的教育地位获得深刻地嵌入于几家庭背景之中,其教育地位获得是以母亲的文化程度、父母亲的职业以及受访者14岁时的户口为表征的家庭背景因素综合作用的结果.同时,工程职业领域家庭背景因素与子代教育地位获得之间的关联模式表明,教育获得兼具地位继承与文化流动双重功能,其既有可能成为优势社会阶层强化等级秩序的工具,也有可能成为劣势社会阶层实现上向流动的阶梯；此外,对受访工程师群体教育地位获得机制的研究表明,不仅存在以直接作用机制与间接作用机制为表征的地位继承机制,而且存在着以外在激励机制、内在约束机制以及个人能力机制为表征的文化流动机制. 职业地位是现代社会中人们最重要的社会地位.与其他职业群体相比,高新技术企业工程师群体的职业获得情况整体偏好；该群体内部存在着十分明显的“梯形”的职业地位分层结构,且其初职地位获得的层化趋势要明显高于现职地位获得.同时,决定高新技术企业工程师群体职业地位高低的分层变量按其重要成都依次为：薪资水平、技术职称与职务状况；虽然高新技术企业工程师群体的职业地位获得也表现出一定程度的优势阶层地位继承性,但却并未表现出十分显著的阶层分割性特征；此外,高新技术企业工程师这类多就业于体制外的技术精英群体的职业地位获得,同样是肯定与否定绩效竞争原则的正式与非正式机制共同作用的结果. 职业流动是一种持续存在的社会现象.与其他职业群体相比,虽然高新技术企业工程师群体的代内职业流动十分稳定,但其不仅保持着较高水平的跨组织的职业流动,而且保持着较高水平的代内、代际垂直上向流动；高新技术企业工程师群体的职业流动是先赋性与自致性因素共同作用的结果.但这两类因素对受访者职业流动的量度表现出显著的负效应,却对受访者职业地位变动的向度表现出显著的正效应.同时,家庭背景之类的先赋性因素的作用方式表明,受访者的代际职业地位变动过程表现出显著的流动性而非继承性特征；此外,虽然受访者主要依靠具有普适性的、正式的信息获取机制,以及规范化的、流程化的求职行为来实现跨组织的职业流动,但其求职过程仍然充满着社会性因素的影响,且其中某些因素的影响还远超出本研究所讨论的信息获取与职位申请阶段. 总体来看,高新技术企业工程师群体是一类典型的高学历、高收入、高流动性的中高层职业群体；其内部存在着较为明显的地位分层现象,且其职业地位获得的层化趋势要明显高于教育地位获得；无论是受访工程师群体的教育地位获得、职业地位获得还是职业地位流动,均是体现普遍性原则的智识性因素与体现特殊性原则的社会性因素共同作用的结果,但在受访者地位获得的任何纬度,社会性因素均需通过智识性因素起作用；与此同时,社会性因素的作用方式与作用方向表明,受访者的地位获得表现出明显的代际劣势阶层地位流动性,而非优势阶层地位继承性特征；此外,高新技术企业工程师群体在任一纬度上的地位获得机制,均表现出明显的多元化、二重性等方面的特征.基于此,本研究认为,高新技术企业工程师群体并非只有智力角色,工程师群体的地位获得也并非完全遵从业绩至上原则.因此,应从推动我国工程师制度改革、促进我国工程师职业组织成长、加强我国工程师继续教育发展等方面入手,对高新技术企业工程师群体的地位获得过程进行引导、革新与控制,以便创造出更加公平、公正的工程职业环境. 随着企业的快速发展,人才的竞争和稳定性成为企业人力资源管理的重要课题,想要吸引并留住人才,薪酬激励是最根本的一种方法.就我国企业尤其是民营企业而言,在薪酬体系的设计上与发达国家仍有差距.因此研究并设计出一套适合企业自身的薪酬体系,对于人才的稳定、企业的发展都至关重要. 本文以三一起重机公司为研究对象,对公司核心员工薪酬情况进行分析并指出存在同岗不同酬、薪酬结构单一陈旧、薪酬体系不清晰、薪酬水平不对标、激励性不足的问题.通过外部环境分析和SWOT分析,为开展有效的薪酬设计进行定位,随后运用IPE进行职位评估,建立了基于岗位价值的薪酬结构,以总薪酬收入等于岗位工资+能力技能工资+津补贴+浮动收入+长期激励+福利为薪酬构成,根据市场对标和激励重点的不同,对管理、研发、营销三大核心序列设计相应薪点表和能力工资标准.为确保薪酬改革顺利推进,本文提出绩效考评与薪酬制度的紧密结合、建立有效的监督制度和沟通制度、薪酬方案的适时调整和完善福利制度等实施保障措施. 本文根据三一起重机公司的实际情况,紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学地考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,力求为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用.预计完成薪酬体系改革后,三一起重机公司将实现薪酬公平性原则,提高员工的竞争意识,有效达到薪酬的激励作用. 为研究工程师的学历水平对其职业发展的影响,利用最小二乘法以及考虑学历自选择问题的倾向分数配对法(Propensity Score Matching,P*)分析了学历对工程师收入水平、职称晋升为工程师所需时间的影响,并分析了这一影响在不同性别、不同职位类别、不同时期中的差异.研究得出:学历对工程师职业发展水平具有显著的积极影响,并在不同的学历层次、不同的年代以及不同性别之间存在着差异.以此为高等工程教育的发展重点提供事实依据,并为有志于从事工程行业的青少年提供信息参考. 近年来,我国汽车产业不断加速发展,尤其是具有独立自主知识产权的汽车创新项目不断.与此同时,困扰该行业的人力资源适配问题俨然是一个具有挑战性的课题.受到国际汽车行业巨头和国内产业升级转型的各种压力,如知识产权保护、劳动力成本上升、原材料成本上升、融资成本提升等,各大汽车生产商和下游一线、二线战略伙伴均提出了“自主知识产权”、“成本紧缩”、“创新式发展”等战略和措施,期提高研发团队核心创造力,管理水平和工作效率,从而实现降低成本,提高产品竞争力和企业生命力.而众多战略的核心是人才团队的构建,即通过对人才整合和规划,提出新型人才战略观,以配合公司战略乃至产业战略的实施. Y公司是一家具有代表型的汽车行业一线战略伙伴,主要生产各类汽车的保险杆总成和座椅总成.在面对产业升级的挑战下,Y公司逐步的意识到人才队伍建设的重要性和必要性,以期通过新型人才战略的实施来促进公司创新性发展.除此以外,公司也意识到管理方法和绩效评估方法的不足,不能有效的调动人才的创新性.于是,构建以胜任力为基础的人力资源战略,是Y公司在公司产业升级和战略转型下的人力资源战略的核心内容.本文围绕Y公司基层核心研发类人才即汽车保险杠初级制造工艺工程师构建胜任力模型,以期逐步推广到其他核心类研发人才的评估与遴选上,并逐步提升招聘匹配度,从而有效的构建高级、中级、初级研发人才梯队,并整合人才的上升通道,提高管理效率和创新性,为实现公司创新性的战略目标做好人才培养框架. 本文不仅援引了经典的胜任力模型构建方法行为事件访谈法(BEI),同时采用综合性的定性与定量结合的方法,通过文本分析、文献分析、访谈、行为事件访谈法、问卷调查等方法的综合运用,同时运用SPSS19.0进行分析,得出汽车保险杠初级制造工艺工程师构建胜任力模型.该模型由三个维度共计12项对称性胜任力构成,即任个体特质(含主动工作、责任担当、积极创新、个体适应等4项胜任力)；组织改进(含组织判断、组织知觉、组织分享、组织服务等4项胜任力)；组织承诺(含组织忠诚、组织使命、组织利益、组织认同等4项胜任力).借助专业的层次分析软件(YAAHP7.5),运用层次分析法,得出了模型维度及各项胜任力的权重,以利于模型的实际使用.文中将获得权重的胜任力模型运用到汽车保险杠初级制造工艺工程师招聘、绩效考评和培训体系上,经过一年的实践,取得了良好的效果和反馈,Y公司已经将其定位在下一年度的公司战略发展框架中,推广至各层级的研发人员并实施,从而也证明