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经济管理技师论文提纲范文经济管理技师论文提纲格式模板 摘要 第一章 绪论 1-1 研究背景及研究意义 1-1-1 我国钢铁企业的现状 1-1-2 我国钢铁企业高技能人才队伍建设的意义 1-2 国外高技能人才队伍建设研究现状概述 1-2-1 国外高技能人才队伍建设理论研究 1-2-2 国外关于高技能人才的概念研究 1-2-3 国外对高技能人才的理论研究 1-2-4 国外企业对高技能人才的培养模式研究 1-3 国内高技能人才队伍建设研究现状 1-3-1 国内高技能人才理论研究状况 1-3-2 国内钢铁企业高技能人才队伍建设现状 1-4 论文的研究框架和研究方法 1-4-1 研究框架 1-4-2 研究方法 1-5 本文的主要创新点 第二章 高技能人才队伍建设的基本理论 2-1 高技能人才及其有关基本概念 2-1-1 人力资源的基本概念 2-1-2 人力资本的相关概念 2-1-3 人才及高技能人才的概念 2-2 高技能人才的特征及其在产业发展中的重要作用 2-2-1 高技能人才的重要特征及素质 2-2-2 高技能人才在钢铁企业发展中的重要作用 2-3 研究高技能人才队伍建设的基础理论 2-3-1 科学人才观 2-3-2 人力资源管理的基本理论 2-3-3 人力资本管理的基本理论 2-3-4 马克思的复杂劳动与劳动力价值理论 2-3-5 高技能人才激励理论 第三章 我国钢铁企业高技能人才队伍现状及加强建设的对策 3-1 高技能人才是钢铁企业宝贵的人才资源 3-1-1 我国钢铁企业发展中必须重视高技能人才队伍建设 3-1-2 高技能人才是我国钢铁企业发展的重要资源 3-2 我国钢铁企业高技能人才现状 3-2-1 高技能人才十分短缺 3-2-2 高技能人才老龄化严重 3-2-3 大多数高技能人才学历和文化水平偏低 3-3 对我国钢铁企业高技能人才现状的原因分析 3-3-1 传统思想和旧人才观影响了高技能人才队伍建设 3-3-2 技能教育与培训经费投入严重不足 3-3-3 激励机制不健全 3-3-4 技能人才发展通道不畅 3-3-5 职校教育与企业培训、人才发展规划脱节 3-3-6 高技能人才成长的外部环境问题 3-4 我国钢铁企业高技能人才队伍建设的对策 3-4-1 制定高技能人才队伍建设规划 3-4-2 建立完善的高技能人才培训制度 3-4-3 建立有效的高技能人才激励机制 3-4-4 建立健全的高技能人才发展通道 3-4-5 提供良好的高技能人才成长环境 第四章 宝钢高技能人才队伍建设实证分析 4-1 宝钢高技能人才队伍建设现状 4-1-1 宝钢简介 4-1-2 宝钢高技能人才队伍现状 4-2 宝钢高技能人才队伍建设的目标与措施 4-2-1 宝钢高技能人才队伍建设目标 4-2-2 宝钢加强高技能人才队伍建设的具体措施 4-3 宝钢高技能人才队伍建设存在的问题 4-3-1 未能建立科学系统的高技能人才培养模式 4-3-2 缺乏有效的用人机制来最大限度地发挥高级技能人才的作用 4-3-3 缺乏有效的激励机制来真正提高高技能人才的积极性 4-4 宝钢高级技能人才队伍建设的建议 4-4-1 认真做好高技能人才队伍建设的整体规划 4-4-2 建立有效的宝钢高技能人才培养模式 4-4-3 加强激励措施，充分调动广大高级技能人才的积极性 4-4-4 建立并完善技能人才发展通道 第五章 结论和展望 _ 期间参与的科研项目与科研论文 附表 摘要 第一章 绪论 1-1 研究的背景和意义 1-1-1 研究背景 1-1-2 研究的理论意义 1-1-3 研究的现实意义 1-2 研究现状分析 1-2-1 国外职业教育的相关研究及其评述 1-2-2 国内相关研究及其评述 1-3 研究目的、研究内容、研究方法和研究思路 1-3-1 研究目的 1-3-2 研究内容 1-3-3 研究方法 1-3-4 研究思路 第二章 技工院校高技能人才师资引进的基本理论 2-1 基本概念的界定 2-1-1 技工教育、公办技工院校的界定 2-1-2 高技能人才的涵义 2-2 引进高技能人才到技工教育师资队伍的必要性 2-3 影响公办技工院校高技能人才师资引进的因素 2-4 政府在公办技工院校高技能人才师资引进中的定位和作用 2-5 本文分析的人力资源管理理论依据 2-5-1 技能偏态理论 2-5-2 人才流动的动力机制 2-5-3 人与环境匹配理论 2-5-4 职业生涯发展理论 2-5-5 人力资源甄选 2-5-6 人力资源规划 第三章 广州市技工院校高技能人才引进的现状与存在问题 3-1 广州市技能型人才培养与技工院校专业师资的匹配状况 3-1-1 广州市高技能人才培养对技工院校专业师资的需求 3-1-2 产业发展与专业设置的适配性对技工院校师资的专业需求 3-1-3 高技能人才培养模式改变对技工院校师资能力的要求 3-2 广州市公办技工院校专业师资队伍的现状与问题 3-2-1 专业师资队伍的现状 3-2-2 专业师资队伍存在的问题 3-3 广州市公办技工院校专业师资引进的现状 3-3-1 专任教师引进现状 3-3-2 *教师引进现状 3-4 广州市公办技工院校专业师资引进存在的问题及其原因剖析 3-4-1 引进企业技术人员担任专任教师存在的问题及其原因剖析 3-4-2 引进企业技术人员担任*教师存在的问题及其原因剖析 第四章 国外职教师资引进的经验借鉴 4-1 国外职教师资进入的资格门槛与 4-1-1 职教教师资格认定（准入）要求 4-1-2 职教教师资格考试 4-1-3 职教师资引进着眼于国内外 4-1-4 *教师广泛 4-2 国外职教师资的管理机制 4-2-1 全职教师与*教师相结合的人才流动机制 4-2-2 职教教师工资待遇和社会地位高 4-2-3 重视教师专业发展制度 4-2-4 与企业合作促进师资供给 4-3 启示：国外职教师资引进经验对广州的借鉴价值 第五章 广州市公办技工院校高技能人才师资引进的对策 5-1 制定技工教育教师的资格制度 5-1-1 技工教育教师资格分类建议 5-1-2 制定技工教育教师资格认定办法 5-1-3 制订*教师管理规章，建立广泛的*教师人才信息库 5-2 建立配套的工资待遇保障制度 5-2-1 确定技教教师工资待遇的原则 5-2-2 制定技教教师工资保障制度 5-2-3 给予企业支教补贴 5-3 改进公开招聘办法 5-3-1 拓宽引进渠道 5-3-2 改进公开招聘办法 5-3-3 改进甄选的技术手段 5-4 完善促进教师专业发展的制度 5-4-1 建立广州市定点技工教育师资培养培训基地 5-4-2 修改部分职称评定条件 5-4-3 启动技工院校教师素质提高工程 5-5 出台企业参与校企合作的激励办法 5-6 技工院校发展引导计划 5-7 加强政府的宣传和督导作用 5-8 学校层面 5-8-1 制定专业高技能人才师资队伍引进和聘用规划 5-8-2 落实专业高技能人才师资队伍引进和聘用规划 5-8-3 制定*教师聘用及管理规范 第六章 结论 _ 期间取得的研究成果 附件 第1章 绪论 1-1 课题研究的背景 1-2 本文研究的实际意义和目的 1-3 本文研究的主要内容和方法 第2章 企业人力资源培训理论研究 2-1 人力资源培训理论的诞生与起源 2-2 人力资源培训理论的发展 2-3 人力资源培训理论的创新 第3章 我国国有大型企业人力资源培训的现状及问题分析 3-1 国外大型企业人力资源培训现状 3-2 国内外大型企业人力资源培训比较 3-3 我国国有大型企业人力资源培训现状分析 3-4 国有大型企业人力资源培训中存在问题分析 第4章 改善国有大型企业人力资源培训的对策和措施 4-1 制定企业人力资源培训战略 4-2 在推动和完善企业文化中，积极培育企业培训文化 4-3 构建人力资源培训管理体系 4-4 当前人力资源培训宜采取的几项措施 4-5 创造有利于企业人力资源培训的内外环境 4-6 案例分析：江淮汽车有限公司人力资源培训实践 第5章 大型企业人力资源培训发展趋势的启示 5-1 学习型组织理论有利于开展企业培训 5-2 终身学习理念被企业员工广泛接受 5-3 网络学习、培训迅速发展 5-4 推行人力资源培训过程的国际标准 5-5 国有大型企业人力资源培训总体发展态势 5-6 培训内容国际化、培训方式多样化 5-7 管理、职业经理人、高技能人才培训同样受到重视 5-8 培训与员工职业发展相结合 结论 _ 独创声明 学位论文版权使用授权书 摘要 0 引言 0-1 选题意义 0-2 文献综述 0-3 研究方法及创新性 0-4 几个基本范畴 0-4-1 创新 0-4-2 激励机制 0-4-3 高技能人才 0-4-4 激励理论 0-4-5 创新激励机制 1 问题的提出 1-1 创新应当从技能人才做起 1-2 核心竞争力需要自主创新 1-3 胜利油田技能人才激励机制现状分析 1-3-1 以职业资格标准为导向的激励制度 1-3-2 以绩效为导向的激励制度 2 以创新为导向的星级动态激励机制的构建 2-1 胜利油田技能人才创新的可能性分析 2-1-1 胜利油田技术创新主体上的特点 2-1-2 胜利油田技术创新对象上的特点 2-1-3 技能人才创新导向对胜利油田的现实意义 2-2 建立有效的激励机制的原则和要素 2-2-1 建立有效的激励机制的原则 2-2-2 有效的激励机制的要素 2-3 技能人才技术创新激励机制的理论模型 2-3-1 创新支持机制 2-3-2 创新收益机制 2-3-3 创新竞争机制 3 星级动态激励机制实施的制度讨论 3-1 星级动态激励机制的支持系统 3-1-1 提高技能人才的技术创新能力 3-1-2 创造有利于技术创新的企业内部环境 3-2 企业内部支持环境 3-2-1 建立健全组织运行机制 3-2-2 建立健