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职场晋升论文摘要范文职场晋升论文摘要写 在中国文化背景下,职场女性承担着工作与家庭的双重角色,如何平衡二者之间的关系,在收获幸福美满生活的同时,早日实现职业成功是每一个职场女性追求的终极目标.已有研究表明,政治技能对个体职业发展存在直接或间接的影响（Blickle et al.,xx；刘军,xx；李燕萍和涂乙冬,xx）,但从性别的视角,探讨政治技能对女性管理者职业成功的影响还不多见,对于二者之间关系的作用路径研究尚缺乏足够深入的探讨,仍是值得学术界研究的问题.相比国外学者的研究,我国学者对职场友谊的关注度还远远不够,相关研究仍存在一定空白.虽然有学者探讨了具有较高政治技能的个体能够较好的掌控外部环境,迅速解读社会线索,善于在职场内发展友谊关系（Wei et al.,xx）.职场友谊能增进从业者社会心理健康,使其产生满意度和幸福感,促进组织与个体的健康发展（Blass,xx；Morrison,xx）.相比男性,女性更希望通过职场友谊获到同事的理解与支持,以满足自身情感的需求与表达（Morrison,xx）.但是以职场友谊作为*变量,探究其在政治技能与职业成功之间的作用机制研究还相当有限.此外,Ng等（xx）发现组织支持是影响女性人才成长的重要组织层面因素,对女性的职业成功发挥着重要的作用.也就是说,不同组织支持感知可能在政治技能与职业成功之间发挥着权变的作用,但是少有学者从组织层面,考量组织支持感在二者之间所发挥的调节作用.因此,我们有必要对这些变量之间的关系进行深入的理论探讨与实证检验. 针对现有研究存在的问题与不足,本研究通过对前人文献的回顾与总结,从政治技能的视角,构建了影响企业女性管理者职业成功的作用机制与理论模型,并探讨了中国情境下组织支持感对政治技能与职业成功之间关系的调节作用. 本研究首先对10名企业女性管理者进行了半结构化访谈,构建了基本的理论框架；其次通过对590位遍布全国各地、在不同行业中与企业工作的女性管理者的问卷调查与数据收集,对理论框架与研究假设进行了修正与检验；最后在控制了相关人口统计学变量后,运用统计分析方法,得出了以下主要结论： （1）企业女性管理者政治技能显著影响职业成功.具体而言,政治技能中的人际影响力与网络能力对职业成功具有显著正向影响；社会机敏性与外显真诚对职业成功没有产生影响. （2）企业女性管理者政治技能可以显著影响职场友谊.具体而言,政治技能中的人际影响力、网络能力与外显真诚对职场友谊具有显著正向影响,其中人际影响力与网络能力对职场友谊的影响力较强,外显真诚的作用次之；社会机敏性对职场友谊没有产生影响. （3）企业女性管理者职场友谊对职业成功具有显著正向影响.具体而言,对于拥有职场友谊的企业女性管理者,会得到他人在情感与道义上的支持,了解更多有关组织的信息,获得更多的资源推动职业成功. （4）企业女性管理者职场友谊在政治技能与职业成功的关系中起到部分*作用.具体而言,职场友谊是政治技能对职业成功发挥作用的媒介与手段,即具有较高政治技能的个体在职场友谊的推动下,会更有自信的解决与处理工作中的问题,增加对工作的投入,获得更高的工作满意度,促进职业成功. （5）企业女性管理者组织支持感对政治技能与职业成功的关系起正向调节作用.即企业女性管理者组织支持感越强,其政治技能对职业成功的正向影响作用越显著；反之,企业女性管理者的组织支持感越弱,其政治技能对职业成功的正向影响越不显著. 本研究的贡献体现在以下几个方面： （1）为政治技能的研究引入新的研究视角 本研究从性别视角讨论了企业女性管理者政治技能对职业成功的作用与影响过程,发现企业女性管理者政治技能的各维度对职业成功的影响并不完全一致,这为未来政治技能的研究引入一个新的研究视角. （2）丰富了职业成功理论研究 受中国传统文化的影响,女性在职场中一直处于弱势与被动的地位.基于此,本研究在综合考量现有学者对主、客观职业成功测量（Heslin,xx；Arthur etal.,xx；周文霞和孙健敏,xx）的基础上,加入了突显女性特质的工作家庭平衡这一测量指标.从量表的信度与效度分析来看,企业女性管理者职业成功测量指标的选取具有一定的实用价值. （3）构建了政治技能、职业成功、职场友谊、组织支持感的关系模型 本研究构建了企业女性管理者政治技能与职业成功的关系模型,识别出了职场友谊在该机制中所发挥的*作用,通过探索性研究发现组织支持感是政治技能对职业成功产生作用的权变条件,发挥正向调节效用.在中国情境下,本研究不仅丰富了政治技能、职业成功、职场友谊领域的相关理论研究,也从组织层面提供了加快女性管理者成长的理论和经验支持. 最后本研究给组织提出了可供借鉴的管理建议： （1）提高企业女性管理者的政治技能 组织应该花费时间与精力,投入相应的资源去开设提高企业女性管理者政治技能的培训课程,在政治技能的培训中加强对企业女性管理者实践技能的培养. （2）营造有利于建立职场友谊的组织氛围 组织可以采取有效的措施,构建良性与包容的组织氛围,以增加员工之间沟通与交流的机会,让女性员工积极参与,通过职场友谊的建立,提高其职业满意度和工作满意度,推动她们的职业发展与成功. （3）支持企业女性管理者的职业发展 组织要创造机会为女性管理者提供具有针对性的教育与培训机会,建立科学合理的绩效考评和晋升选拔体系,让优秀的女性管理者脱颖而出,使其为组织创造更大的价值. 逢迎是东西方社会中常见的下属应对上司的策略,本文按逢迎行为发生的场景,区分了职场内与职场外逢迎,试图为认识逢迎行为及其影响机理开辟新的解释视角.在理解下属与上司双元人际互动基础上,本研究利用平衡理论(Balance Theor y)探讨职场外逢迎如何影响职场内员工的职业发展机会,对采集自两家电子企业,员工上司,配对样本进行分析.结果表明,良好的政治技能有助于下属员工实施职场外逢迎,赢得,上司喜欢,藉此影响下属在组织中的职业发展机会.同时,上司的偏私倾向特质调节,上司喜欢,与下属晋升可能性的关系:被偏私上司所喜欢的下属员工获得晋升的可能性相对而言更大. 你了解自己具备职场晋升的潜力么找找自己在职场中的亮点,不怕成为明亮的超新星,就怕找不到任何亮点庸庸碌碌一生.想成为老板眼中的,能人,必须拥有,一技之长,找到自己的亮点. 坚守自己的原则,以不变应万变！曾经,一部热映的杜拉拉升职记被称为是,中国女白领的职场生存手册,.职场如战场,生存不易,毕竟不是每个人都适合做杜拉拉,也不是每个人都做得了杜拉拉,职场又如舞台,想要在舞台上独领*,展现出最美的自己,需要讲究方法和谋略. 在职场中经常出现有能力者晋升不畅,而看似,无能,的员工却会得到升职机会.为什么会出现这种现象基于管理学与心理学的相关理论分析职场中影响员工职务晋升的一些非能力因素,试图解码非能力因素对员工职务晋升的影响. 人从自然属性上被分为男性和女性,在长期的社会分工和社会角色的形成过程中男性和女性形成了各自关于社会性别角色的一些特质,这些特质逐渐衍生出了人们对于男性和女性社会性别属性的固化认识,比如“男主外,女主内”的观点,女性的价值更多的被放在家庭生活范畴去评价,她们在工作中的 _价值通常会被忽视,因为家庭生活中的劳动通常被视为是无偿的,那些通常由女性牺牲自己的闲暇时间而付出的家庭劳动并没有被统计进国内生产总值.这又反过来对女性的 _地位形成了负面评价,固化了人们相信某一种性别比另一种性别更为优越的观念,按照马克思主义关于经济基础决定上层建筑的哲学观,这种 _地位的不平等就是性别歧视难以从现实层面和思想层面消除的根源. 男女平等,无论是西方*国家,还是东方文明古国,无论社会制度如何差异,还是平等呼声如何高昂,但归根结底,都未能从真正意义上求得平等,最多只能谈得上是较之以往有所改善.本文将研究视角放在职场中的性别歧视问题上,正是因为如果女性不能在经济生活中获得平等的机会,就不能从社会意识层面真正实现男女平等,而这种结果中的不平等的认识又会反过来影响家庭对于女性人力资本的投资,从而减少女性获得更多文化知识的机会,造成起点上的不平等.长此的恶性循环会阻碍人类的文明进程,阻碍我国社会主义和谐社会的建设. 通过对现有的文献分析发现法律界对职业晋升中的性别歧视问题到目前为止还没有论著进行专门论述.现有的论著主要是从女性人力资本开发和劳动经济学的角度来进行的研究,本文在研究方法上使用了问卷分析的方法,以了解职业晋升中性别歧视的原因和程度,意在把晋升中的性别歧视这一隐性的问题显性化,增强人们对晋升中性别歧视问题重要性的认识.并力求从立法层面,法律的具体执行层面和 _文化层面寻求改善职业晋升过程中的性别歧视的途径,希望本文能够在这个研究视角上起到抛砖引玉的作用. 本文从结构上按照提出问题,分析向题,解决问题的思路来进行论述. 首先本文对歧视、性别歧视、职场中的性别歧视的定义做了界定,通过这一部分的论述发现尽管我国法律没有明确的关于性别歧视的界定,但我国法律在规制性别歧视问题时也采用了国际公约中关于性别歧视的定义作为支撑,在制定法律时基本延续了国际公约中对性别歧视的定义和范围.针对男女平等的保护我国已经从宪法到地方性规章都进行了一定的规制,但是现行法律中并没有明确提到规制职业晋升中的性别歧视的条款,目前的就业促进法等法律多从禁止就业阶段的性别歧视和保护男女同工同酬的角度来进行规制.体现了我国在立法层面还缺乏对晋升中性别歧视问题应有的重视. 其次,本文通过实证分析揭示了我国职业晋升过程中的性别歧视现状.在做实证分析时,本文采用了三个视角,分别是法学视角,人力资源开发视角和我国女性参政视角.之所以把我国女性参政单独作为一个视角,是因为女性参政可以从政府层面上反映对职业为公务员的女性晋升的态度, _在1995年向其成员国提出了“女性应在决策层中占30%的比例”的倡议,从世界妇女平权运动的发生规律来看,妇女参政一直是作为一个国家男女平等的突破点,同时女性参政数量和层次也是作为衡量一国是否遵守了消除对妇女一切形式歧视公约的相关规定的重要指标. 再次,本文对职业晋升中的性别歧视原因做了分析.第一个原因是文化观念.传统的性别观念和传统的社会分工观念形成了对女性社会性别的刻板印象,从而使得女性在职业晋升中遭遇玻璃天花板.而往往这个原因是不被当事人所察觉的,有时当其遭受了晋升中的性别歧视却不自知,尤其是在传统的社会分工观念的影响下,女性被挤压到低层次的工作中,这种由观念带来的歧视或许也植入了女性劳动者的观念,从而自觉地遵守这种受到歧视的秩序.第二个原因是经济利益原因.用人单位作为一个理性的经济人出于对女性用工成本和女性工作可能发生中断的考虑而在职业晋升中减少甚至剥夺女性的机会的做法看似是符合经济原理的,但是持这种观点的人显然忽视了用人单位作为一个社会参与者的社会责任,正是由于缺乏对他们的这种社会责任的相关监督和惩罚,造成了用人单位心照不宣的隐秘的实施晋升中的性别歧视.第三个原因是法律政策原因.由于我国目前所出台的法律并没有直接对晋升中的性别歧视进行规制,造成女性遭遇了晋升性别歧视后无法可依,受损的权利无法寻求到救济途径,这种现状导致很多职场女性在遭遇了晋升性别歧视后知识选择默默的忍受或是离职的解决方法,但这种方式对于歧视的实施方而言并没有起到惩罚和规制的效果,甚至会助长其更多的歧视行为. 在论述解决问题的途径前,本文从文献角度分析了国外反性别歧视的法律.其中比较有代表意义的是美国1991年的玻璃天花板法,欧盟的76/207/EEC号指令,和挪威的男女平等法,这些法律都明确的规定了招聘、晋升、辞退员工过程中的雇主责任.同时本文还简略的介绍了这些国家为了落实这些法律而组建的机构及其运作情况,这些它山之石对于寻求对我国保障参与社会劳动的女性不受性别歧视的立法和执法是有很大借鉴意义的. 最后,本文结合前面的现状和原因分析,探讨了职业晋升中性别歧视问题的解决途径.第一点是从国家宏观政策上倡导建立性别预算,实现性别主流化,从国家层面消除对性别歧视的盲视.从国家统计的角度把分性别统计和分性别预算纳入常规化工作,从而全面掌握我国男女平等工作的现状.在制定政策时有针对性的适当倾斜,或使用配额制促进男女平等地位的建立.这种由政府主导的行为一旦纳入常态必将从政策层面营造男女平等的良好社会风气,进而逐渐消解传统的性别歧视观念.第二点是建立配额制纠偏制度.文章首先介绍了配额制在国际妇女政治运动中的重要作用,其次分析了配额制对我国政策制定的借鉴意义,再次讨论配额制纠偏对于职业晋升中性别歧视问题的借鉴意义.最后论述了配额制纠偏行动和企业社会责任的关系.第三点是论述从法律和政策层面保障女性职业晋升中不受歧视.法律层面主要强调应该加强对职业晋升中性别歧视问题的立法,同时在已有的法律中明确对发生职场性别歧视用人单位的惩罚措施.政策层面主要论述政府应该加强妇联、工会、劳动监察机构的权利,同时应该借鉴国际经验,设立女性职业发展基金,帮助她们在完成了生育后加快职业发展,减少生育带来的不利影响；制定同等优先等积极措施,由国家主导的再教育和职业培训可以弥补女性不能获得和男性同等的职业培训的不足,从而有力的支持女性抵御职业晋升中的性别歧视.最后是要加强对已有政策和法律的执行,通过问卷分析,绝大部分的人在遭遇了职业晋升中的性别歧视问题后选择离职或保持沉默,他们之所以不选择向相关部门寻求救济的原因在于相关机构缺少执行监察督查和执行惩罚的权利,同时由于举证困难的原因,大部分人也不会选择到法院寻求救济.因此在执行层面,应该明晰各个部门的职责,明确各种渠道的救济措施,并将之作为每个企业对入职新人必须进行的职业教育,由相关部门(如工会)监督企业进行此种职业教育,树立职场中女性维权的意识.针对举证困难的问题,本文建议对职场中的性别歧视的起诉实行举证责任倒置,从而减轻维权成本,增大企业的违法成本,将隐性的晋升中的性别歧视显性化,从法律的层面对职业晋升中的性别歧视进行规制,做到有法可依,有法必依. 本文主要的创新点在于在研究劳动者的性别歧视问题时寻求了较为隐蔽的职业晋升中的性别歧视作为切入点.在分析晋升中性别歧视的原因时采用了多学科角度综合分析的方式,揭示了性别歧视的文化原因、经济原因和法律原因.同时本文针对职业晋升中的性别歧视做了问卷调查,从实证层面分析问题,为建议的提出提供了方向性的指引,另外本文在提出解决对策时,引用了配额制纠偏. 职场嫉妒指职场中员工的嫉妒心理.它以心理学中的嫉妒概念为基础,对传统组织行为学概念进行了扩展、深入和补充.对职场嫉妒内容结构的研究及其对组织公民行为作用机制的研究,有利于我们加深对职场嫉妒的理解,厘清职场嫉妒对组织公民行为的直接影响效应及其作用机制. 本研究采用文献查阅、开放式访谈、专家讨论和问卷调查等方法,编制职场嫉妒初始问卷,并通过预试和项目分析,对问卷进行修订,形成正式调查问卷.然后,通过对正式调查数据进行探索性因素分析和验证性因素分析,得到职场嫉妒五因子模型.本研究以此为基础,采用相关分析、回归分析等实证方法,探讨了职场嫉妒对组织公民行为的影响,工作投入在职场嫉妒与组织公民行为间的*作用,以及自尊在职场嫉妒与组织公民行为间的调节作用.结果发现： （1）职场嫉妒是一个五维的结构,具体包括：薪酬待遇、人际关系、培训晋升、工作能力和领导重视, （2）职场嫉妒及其各维度对组织公民行为具有显著的负向影响, （3）工作投入在职场嫉妒与组织公民行为间起部分*作用, （4）自尊在职场嫉妒与组织公民行为间起负向调节作用. 最后,本研究根据研究结论对员工和管理者提出了实践启示,并根据研究不足提出了未来研究展望. 作为我国 _中一个独特的 _,都市女性白领是中产阶层的重要组成部分.都市女性白领的发展壮大,是我国青年女性受教育程度提高和广泛就业的表征.随着中国社会转型的加速,都市女性白领的职业状况、收入水平、社会交往及婚育选择,都应该引起人们的高度关注.开展对都市女性白领尤其是都市青年女性白领身份建构的研究,为认识和解读 _变动和中产阶层陷阱提供了一个重要的分析视角和理论框架,对于检验和反思我国社会转型和社会流动的理论进路与实践经验,具有重要的理论价值和实践意义. “身份建构”是指对身份进行自我定义和对自我建构不断修正的一系列动态过程,也包括一系列的外部建构力量.它既是自我认同与社会认同的共同产物,又是客观实在与主观努力的统一体,还是一种静态表征与动态过程的复合体.本文以吉登斯结构化理论为分析视角,在梳理都市女性白领身份意象的基础上,以上海外企的女性白领为的实证分析样本,用结构二重性来阐释个人与社会之间的互动关系,探讨都市女性白领身份建构的心理机制,从职业身份(声望)、物化身份(财富)和交往身份(权力)三方面立体呈现都市女性白领身份建构的实践维度和行动逻辑,阐明她们身份危机和地位恐慌的意外后果,探寻她们身份再造和身份突围的协同策略.从吉登斯结构化理论来看,作为一种规范性要素,职场丽人和身份认同是都市女性白领身份建构的理想预设和心理契约.职业身份、物化身份和交往身份分别是她们身份建构的权威性资源、表意性符码和配置性资源.而身份危机和身份突围则是她们基于反思性监控的理性化行动. 本文认为,在中国本土化的语境下,都市白领是青年职业女性身份建构的参照系,不断晋升更高的白领层级是她们身份建构的努力方向.目前,对白领身份的社会界定相对清晰,个人界定相对模糊.在白领内部,还有较多的层次.伪白领游走在白领与蓝领的身份边界,希望早日成为真正的白领,底层白领希望晋升中高级白领,而中高级白领又梦想成为金领.本文中接受访谈的大多为青年职业女性,她们部分人对自己的白领身份还不太确定,身份归属既模糊又清晰.部分人还属