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超市员工培训论文摘要范文超市员工培训论文摘要写 当今世界,随着全球经济一体化的发展趋势,跨国零售商在中国开店扩张速度不断加快,与此同时本土零售业的蓬勃发展,在这种挑战与机遇并存的情况下,人员成为更为重要的财富.因此越来越多的零售业愈来愈重视员工培训工作.培训体系的建立和完善也就成为了企业人力资源管理的重点工作之一. M超市拥有将近300名员工,是跨国零售商在济南开设的连锁超市之一.开业8年多的时间里,M超市经历了总部高层变动,竞争对于夹击,大型跨国零售商在济南的开店,M超市近3年来离职率不断上升,尤以xx年达到历年来的最高.尤其是在近两年的员工满意度调查中,职业发展一直作为满意度的薄弱项,员工普遍反映培训方面存在着这样或那样的问题.因此如何留住员工,帮助员工做好职业发展,做好新员工的培训就成为人力资源工作的重中之重.员工培训已经成为公司亟待解决的问题之一. 本文从M超市培训实践出发,以企业员工培训理论为指导,通过问卷调查、查阅企业内部资料和数据统计等研究方法相结合,对M超市的员工培训体系现状进行了问卷调查,指出M超市目前在员工培训体系方面存在的问题,并挖掘其产生的原因.结合M超市的实际情况,运用管理培训方面的理论及成功经验从创造良好培训环境、完善培训流程、建立相应师资队伍及培训制度等方面对M超市目前的员工培训体系进行了科学优化,增强了培训的针对性和有效性. 本文的员工培训体系优化,是在分析M超市人力资源现状的基础上提出的,符合实际,具有较强的可操作性,有助于提高M超市内的员工整体素质,提高员工工作绩效,给予员工更大的满意感,以实现并满足企业的发展需求.此外,也能为其它类似企业提供相应的借鉴和指导. 本文以南京H连锁超市员工培训体系咨询案例为蓝本.综合分析了本土连锁超市员工培训的挑战、压力和问题,比较了本土连锁超市企业与外资零售企业员工培训的实践差异,系统阐述了本土连锁超市培训体系重构的定位、设计及其制度建设. 企业在面对激烈市场竞争中其关键要素是人才的竞争.人才竞争作为企业创业发展的关键性工作,其中的员工培训作为造就企业人才的一项工作已被越来越多的企业所重视.本文以此为契机,分析了目前企业在进行员工培训中基本的思路与方法,并发现其过程中存在的主要问题,今提出有针对定的改革措施,帮助企业进行合理有效的员工培训工作. 本文在对T超市的调查与总结中,发现T超市在现有培训制度下存在的问题,第一部分简单介绍了有员工培训的基本理论,第二部分描述了先进超市员工培训的现状及存在问题,第三部分在更新员工培训课程、构建员工培训效果评估机制以及进行科学的培训需求分析三方面提出完善T超市员工培训工作的对策,最后一章则提出了T超市员工培训的实施保障.在本文的讨论中,通过T超市一个个案来总结我国企业的培训中出现的问题以及对评估的忽略,希望能够通过本文对企业培训发展提供一种完善的机制. 培训是企业人力资源管理体系中非常重要的环节,拥有一支优秀的人员队伍是超市获取核心竞争力和持续发展的关键.越来越多的超市已认识到对各层次人员的培训是提高员工整体素质、提高工作效率和工作业绩的重要途径,设计一套适应企业自身发展需要的培训体系势在必行.本研究结合培训基础理论,深入分析新一佳超市郴州店现有培训体系,寻找出其存在的问题,并为其重新设计一套培训体系. 本文以新一佳超市郴州店的人员培训作为研究对象,基于国内外关于企业人力资源管理、人员培训与开发等方面的著作和文献,深入分析国际两大巨头沃尔玛和家乐福超市的人员培训现状,并研究其对国内超市人员培训的借鉴意义.同时,对新一佳超市郴州店现有培训体系进行了问卷调查,并深入分析其存在的问题和原因,结合培训的基础理论和较好的外资超市培训经验,为其设计了一套较为科学、系统的超市人员培训体系. 新的人员培训体系主要包括四部分：第一部分是培训方案的设计,主要是培训部门的设立及人员配备,制定培训总规划和培训需求分析,开发课程及培训讲师的培养与聘任；第二部分主要是对培训种类进行分类,主要分为管理人员的培训、销售人员的培训以及新员工的培训；第三部分则主要是对培训内容进行设计和规划,培训的内容分为新入职员工培训、销售技能培训以及管理技能(如业务管理能力、会议管理能力、执行能力,团队管理能力等)；第四部分是关于人员培训效果的评估,先确定培训评估目标,再根据具体的评估目标选择评估培训效果的方式,主要有问卷调查法、成本-收益分析法、观察评估法、集体讨论法和加权分析法. 新的人员培训体系保障措施包括以下几个方面：首先获得领导的支持,包括培训计划的制定和培训经费预算的支持；其次是营造良好的培训软环境,包括竞争环境,激励员工努力参与培训,促成培训成果转化的工作环境和创造尊重知识、尊重人才的环境,并加强培训师资力量建设；再次,创造良好的培训硬环境,包括先进的培训设施建设,有效的网络培训建设；最后,做好培训执行的保障措施. 总之,任何企业的培训体系应结合其行业特点和自身发展情况进行设计和完善.希望本研究能为新一佳超市甚至整个零售业行业人员培训体系的构建提供一些思路和理论参考. 1992年我国商业领域开始对外资开放,外资零售企业初涉中国市场.xx年12月11日,根据中国加入WTO承诺,政府在股权比例、开店地域和开店数量等方面全面向外资开放.历经10年的发展,如今中国零售业已然形成完全竞争市场.全球50家著名零售连锁企业,已有42家在中国抢摊登陆.以法国JLF、美国沃尔玛、德国麦德龙、法国欧尚为首的国际零售商占据着中国零售业巨大市场份额.而JLF集团作为欧洲排名第一、全球排名第二的零售巨鳄在中国市场取得的成功远远大于其他零售巨头.究其原因,JLF集团完善且独到的员工培训与开发体系是其成功的重要因素.JLF集团的员工培训与开发为其在中国市场的持续发展打下了坚实的人才基础.同时也为中国零售行业培养和输送了大批优秀人才.人才的培训与开发成为了JLF集团不可或缺的核心竞争力之一.伴随着外资零售企业在华如火如荼的扩张,我国本土零售商也在近些年迅速发展.以华润万家、北京华联、上海联华为首的本土零售商在门店数量、市场份额上也能在与外资企业的竞争中分一杯羹.可相较于外资零售商而言,本土零售商在员工培训与开发上的实践有所欠缺,也成为制约本土零售商做大做强,难以实现全国甚至全球连锁的关键因素.现代零售行业连锁化经营主要是通过总部与分店管理和专业职能的分工来实现.以建立起连锁式的分配体系并配以通畅的 _络布局.现代化连锁经营最重要的特征是化繁为简,以低成本换取规模经济效益.现代化连锁企业在经营中须实现“四化”(4S)策略：标准化(standardization)、专业化(specialization)、简单化(simplification)、独特化(speciality).其中专业化主要是指连锁企业人才的专业化.而人才的专业化必须通过企业人才的培训与开发来实现.本文通过对JLF中国区超市在中国员工培训与开发成功经验的研究总结,试图归纳和总结出JLF集团完善的员工培训与开发体系,在理论上归纳出零售业员工培训框架.以帮助本土零售企业在竞争日益激烈的形势下,有效结合自身特点并改善人力资源管理方法,重视和发展人力资源培训与开发.增强本土零售企业的核心竞争力和实现企业可持续性发展. 超市培训体系是超市人力资源管理体系中重要的管理环节.如何设计一套科学的、符合企业自身的以及企业在知识经济和经济全球化时代的发展中需要的培训体系,对国内企业特别是超市行业来说,是一个十分重大的课题.本文从培训的基本理论出发,通过对湖南家润多超市有限公司旧有的培训体系的解剖,重新提出了新的设计方案. 本研究以湖南家润多超市有限公司(以下简称:家润多超市)的培训实践为基础,结合公司战略管理、人力资源规划、培训、培训实施、培训评估等国内外著作、文献及其思想精髓,对如何建立家润多超市实用、科学的培训系统进行了较为深入的研究. 文章第一部分简要评述了家润多超市发展所处的历史时期、就研究内容和方法进行了论述,对本地超市业所面临的竞争环境和发展趋势进行了分析,第二部分对家润多超市旧有的培训体系进行了详细的剖析,指出其原有培训体系中有待改善的环节,说明其对企业现实经营管理的重要影响,第三部分对国内、外有关培训制度进行了较为全面的列举和论述,第四部分在前面三部分研究的基础上,从家润多超市培训体系的实际需要出发,结合各种培训理论和思想,重点对家润多超市的培训体系进行了重新设计.第五部分对家润多超市的新旧培训体系进行了全面的对比分析,并对新培训体系做出了可行性分析.最后,对论文中所述改进后的培训体系的创新点和实施中的关键点进行了论述. 笔者希望通过本文的研究,能够为家润多超市乃至整个超市行业建立有效的培训体系方面提供有效的参考理论和思路. 知识经济时代,人才的作用空前突出.对于劳动密集型产业和知识密集型产业的家乐福超市而言,以知识为基础的人力资源是其主要的利润源泉,也就是说人是包括家乐福超市最重要的资源要素,而核心员工就是家乐福超市的高素质人才.长期以来,家乐福超市对核心员工激励不足,这严重影响着家乐福超市内部人才资源的合理配置和家乐福超市竞争力的培育.家乐福超市能否充分挖掘核心员工的潜力,有效发挥其工作的积极性和创造性,激发员工的工作热情,满足员工的个人发展需要,证明员工在家乐福超市中存在的价值,有效的增强核心竞争力,对于超市的发展至关重要. 本文依据家乐福超市员工组成结构,员工素质参差不齐的特点,于是利用人力资本混合雇佣模型,以人力资本战略价值和稀缺性两个维度,对核心员工和非物质性激励做出了明确的界定.从而分析得出家乐福超市中核心员工的需求特点及明确得出核心员工在家乐福超市中扮演的角色和起到的作用.工作只是证明和体现核心员工价值的一部分,工作能证明自身实力、实现自我价值及理想的表现,而核心员工他们所关注的是组织的认同、合作与参与的意识.核心员工的独立性、自主性非常强,这种独立性、自主性,如果表现在工作态度上,就是较为自觉和主动；如果表现在工作方式上,则较有主见有想法,有独特的思想意识.核心员工的这种意识不愿意被他人和传统做法所左右,更不愿意受到较多的控制和约束.非物质性激励主要作用于认得心理,是通过物质、福利以外的途径来满足人们的精神需要.在很大程度上可以激发员工的潜在能力及工作热情.还能激发员工的斗志,满足员工精神方面的需要,实现员工的自身价值.而家乐福超市在这方面欠缺.本文主要通过对家乐福超市核心员工非物质性激励现状进行分析,然后结合分析出的现状对家乐福超市非物质性激励存在的问题及成因做出了明确的阐述,目的是对家乐福超市存在的现状及问题做出说明,并对原因进行综合的分析和阐述,并提出解决措施和非物质性激励设计提出了有利的依据.制定出符合实际、适合家乐福超市的人力资源规划,并为核心员工制定出有效的职业生涯规划,建立多种晋升渠道,增强员工的归属感及提高员工的忠诚度,沟通在家乐福超市培养内部信任度和提高核心员工忠诚度起到了重要的作用.除了要给核心员工提供一种释放情感的情绪表达机制,通过沟通以可以表达自己的挫折感和满足感,培养信任度,还要采取全通道式沟通,便于员工和领导间的相互了解,减少隔阂.增加培训的力度,对于员工的培训需要一个长期而又持续的过程,这样的过程在超市运行和发展中起到了重要的保障,同时又可以留住和吸引核心员工.培训对于一个企业来说,可以提升企业的知名度,员工对企业的认知度和企业的凝聚力.持续而有目的的培训,对于一个企业的良性发展和运行起到了保障作用.培训可以增强员工的凝聚力及对企业的认同感,并且配合职业生涯设计建立从上而下的培训体系,对培训增加力度,并且根据核心员工的特点制定符合实际的培训计划,结合家乐福超市每个员工提供发展的空间和机会,让核心员工清楚的看清自己的在家乐福超市中的发展前途,找到自己在超市的位置,这样可以提高工作效率,改进员工在工作中的不足,有效的服务于超市,并且还能在工作中获得满足感和成就感.通过培训使他们认识到自己工作中应改善的方面,工作得到发展和提高,同时还要在精神方面上激发员工的斗志,良好的岗位配置机制与晋升机制是对核心员工进行精神激励的重要方式.合理的岗位配置机制与晋升机制不仅可以实现人力资源配置的最优化,提升岗位工作效率,而且更容易对核心员工形成精神激励：把核心员工配置到合理的位置上,有利于发挥其潜能和主动性,使其主动提高工作效率；良好的晋升机制,有利于调动核心员工积极性,发挥创造力,为实现不断地晋升而努力工作,而一旦获得晋升,其内心尊重、自我实现等需求将在一定程度上得以满足,产生精神激励.反之,如果岗位配置机制与晋升机制不合理,则不仅难以产生激励,反而还会影响核心员工的工作热情,从而带来较大的负面效应. 本文讨论家乐福超市对核心员工及非物质性激励方面存在的不足及存在的问题成因,以及对以上问题提出的改进方向,如果想要得到好的效果,必须制定出符合个人的职业生涯发展计划,实现个人的职业生涯目标,通过个人的不断努力,清晰的认识自己未来发展的成就,从而实现事业的发展和个人的成长.还要提高家乐福超市核心员工的忠诚度,可以有效培养家乐福超市中员工对于家乐福超市的准确度和提高核心员工的责任感,还要进行有效的沟通,使员工与管理者面对面进行交谈,使其了解双方还可以通过有效沟通,适时调整对策及改进方法,还可以激励员工使员工努力工作,发挥其潜在能力.而以上方面如果有好的效果,必须建立在家乐福超市对非物质性激励方案有效的应用的基础上,必须建立一整套好评估体系上,这就需要上到高层领导,下到普通员工对这方面的认同上,使他们通过评估找到自己在企业中的位置,重点对核心员工的职业发展规划、培训、晋升机制、绩效考评等非物质性激励措施进行了一些有益的探索.目的是促成家乐福超市与核心员工的交互式发展,实现双方共赢. 连锁超市的员工培训体系以工作分析制度为基石,分为培训需求分析、培训方法确定、培训效果评估三个步骤.工作分析,顾名思义就是对岗位进行描述与分析,指通过观察和研究确定一项具体工作所包含的任务及工作承担者成功完成工作所需的技能、知. 当今社会,说到底是人才的竞争.任何一个企业或组织,要想在竞争激烈的社会大潮中立于不败之地,必须拥有一批具有竞争力的员工队伍.无论是管理层还是一般员工,都必须通过不断的学习、进步、充实和提高,才能适应内外环境的日新月异,才能胜任要求不断提高的各项工作. 中国是世界上最大的猪肉生产和消费大国,但我国的猪肉质量普遍存在着安全隐患,导致猪肉质量安全事件时有发生,既影响了国内猪肉消费者的身心健康,又制约着中国猪肉产业国际竞争力的培育和提升.这些问题产生的原因在于,猪肉产品质量安全不是一个企业或一个环节的问题,而是涉及到生猪养殖、屠宰加工、存储运输、销售到消费者手中的各个环节.行为主体的质量行为不规范、质量信息不对称,管理不规范,没有形成良好的协调机制,导致猪肉供应链的质量预防水平、惩罚与利益分配水平均不合理,最终导致猪肉质量链的不稳定、失控和断裂.在生猪质量一定的情况下,如何促进屠宰加工和销售环节的质量行为协调,形成利益共享、风险共担的供应链合作伙伴机制,促进行为主体间的质量行为的配合得当,最终确保从生猪养殖到餐桌的整个供应链的猪肉质量安全,已成为我国政府、企业和学者们共同关注的重要问题,迫切需要研究. 本文在综述国内外文献、走访相关专家并进行实地调研的基础上,以提高猪肉质量安全水平和消费者满意度为切入点,以实现优质猪肉供应链中屠宰加工与销售环节质量行为协调目标为目的,综合运用了系统分析和统计分析、结构方程计量模型分析、熵变模型分析、微分博弈分析和系统仿真等方法,从相关文献综述、系统全面认识研究对象、现状统计描述、影响因素识别、协调机制分析、对策建议提出等六大方面,对优质猪肉供应链中屠宰加工与销售环节的质量行为协调机制进行了系统深入的研究. 本文首先对优质猪肉、优质猪肉供应链、屠宰加工环节与销售环节质量行为协调的相关问题等内容进行了系统的界定与阐释,从宏观层面上全面认识研究对象及其内容系统,为下一步深入研究奠定理论基础.研究表明,为实现协调状态目标和协调结果目标,优质猪肉供应链屠宰加工与销售环节质量行为协调是以认知为基础,以系统观为思想,以提高优质猪肉供应链整体竞争优势、追求个体利益最大化为动因的动态演化过程. 本文利用山东省等9省（市）的982份问卷调查数据,从双方的认知协调与行为协调2个层面实证研究了双方在环境维护、投入品、检疫检验、设施配置、生产档案、员工培训、质量标准与追溯等7个方面的质量行为协调状况.然后,运用结构方程模型分析了超市质量行为协调的影响因素.结果表明：屠宰加工企业的质量安全认知与行为均优于超市.并且超市的质量行为协调认知状况受经营特征、环境特征的显著正向影响,超市质量行为协调状况受认知特征和经营特征的显著正向影响. 在实证研究的基础上,阐述了优质猪肉供应链屠宰加工与销售环节质量行为协调的形