人力资源管理师二级-劳动关系管理

第六章劳动关系管理第一节员工派遣管理第二节工资集体谈判第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议的解决第一节员工派遣管理一、派遣工人的概念(a)派遣工人的含义劳动者派出名劳动者，派遣受援部队和劳动者聘用有关劳动者，派遣有关劳动者，使有关劳动者和派遣机关获得收入的经济活动签订了合同。非正规就业的重要形式。雇佣者租赁，人才租赁：不考虑劳动者在劳动法官界的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于事物，可以随意支配的一种财产，这违反了现代文明的发展。劳务派遣：劳务要求主体受到劳务使用价值，而不是附在劳动者身上的可转让劳务的使用权。劳动关系由民法调整，工人派遣主要包括劳动关系，由劳动法调整劳动派遣：劳动是指劳动的消费过程，作为一种人的行为和社会过程，只能组织和管理它，不能派遣。能派遣的人只有工人。劳动力派遣：具有劳动能力的人(即劳动者)也成为劳动力。派遣工人等于派遣劳动力。(b)工人派遣的性质派遣工人是一种组合劳动关系，本质特征是雇佣和使用是分开的。包括三个主体和三重关系。工会关系三个主体是工人派遣机构、交货单位、派遣的工人。三重关系是工人派遣机构和派遣的工人之间的关系，工人派遣机构和接收者之间的关系，以及接收者和派遣的工人之间的关系。二、工人派遣的特点(a)形式的劳资关系运作工人派遣机关是形式上劳资关系的主体之一，是以劳动力派遣形式雇用的雇员。工人派遣机构的责任：1)招聘、选拔、评价和招聘工人；2)派工人到接收机关支付工资，提供福利。3)为被派遣工人支付社会保险；4)敦促接受机关履行国家劳动标准和劳动条件。5)对派遣劳动者由单位支付的派遣劳动费用征收。(六)行使和履行与劳动者签订的劳动者派遣形式的雇佣劳动合同，同意接受者签订的相框派遣合同的其他权利和义务，应由本当事人享有并承担。被派遣的劳动者享受和履行劳动合同规定的权利义务。(b)实际劳动关系的运作派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是接受劳动者实际工作工资的雇用单位。工人接受单位的责任：1)提供派遣劳动者的工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他劳动管理工作；2)向劳动者派遣机关支付派遣服务费。3)与派遣机关签订的劳动者派遣合同的行使和履行，受本当事人应享有的其他权利和义务的约束。被派遣的劳动者按照劳动合同及劳动者派遣合同中的规定，行使和履行自己应享有的权利和义务。(c)解决劳动争议劳动者派遣机关和收容单位之间的纠纷也包括劳动者派遣的利益，但属于民事纠纷，而不是劳动争议。形式上的劳动关系和实际劳动关系运营中发生的劳动争议，应按照一般劳动争议处理的原则和程序处理。形式雇主和实际雇主合谋侵犯劳动者的合法权益，形式雇主和实际雇主都应作为申诉人。在组合劳资关系的某个雇主必须单独负责的纠纷中，如果纠纷处理结果与另一个雇主直接相关，则前者是被请求人，后者是第三方。异地劳动争议解决原则：1)派遣的工人和派遣机构的劳动争议由派遣机构所在地管辖。2)派遣工人和接收部队的劳动争议由接收部队所在地管辖。3)派遣的工人、派遣机关和接收单位的劳动争议，可以根据劳动合同或工人派遣合同的约定，当事人可以选择派遣机构的所在地或接收处的所在地进行纪律处分。第三，工人派遣的原因(降低劳动管理成本，促进就业和再就业，提供加强劳动法的条件，满足外国组织在中国境内的机构等特殊单位的需求)(a)降低劳动管理成本可以剥离实际雇主内的“非生产性”劳动管理工作，大大降低一般劳动管理费用，集中在生产性劳动管理工作上，提高效率；减少企业内部人力储备，减少固定人力成本。劳动者派遣机关以专业化、集约化的方式运营，大幅减少了一般劳动管理费用。(b)促进就业和再就业可以在一定程度上满足以下员工雇用：人力资本股票低，自己的雇用能力弱，暂时很难找到稳定的工作。人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场比较稀少，但对某些就业单位固定的人员不满意；有一定的人力资本股票，但其内部结构不均匀，通过员工派遣形式积累工作经验的人员等。(c)为加强劳动法提供条件如果改善工人派遣制度设计，有工人派遣机关的专门运营，可以提供加强劳动法的条件。(d)满足外国组织和中国其他特殊单位的要求。我国的法律规定，外国企业、社团、组织的驻中代表机构作为没有法人资格的分支结构，没有就业主体资格。能力要求一、管理工人派遣机构1、资格条件：企业法人的设立条件，依法设立公司治理机构，特定数量的专业从业人员、健全的管理体系、达到法定标准的注册资本，必须足以承受可能发生的系统风险的风险毛利。2、设立程序：劳动派遣机构的设立应实行许可制度：事业服务在一个地方，由地方政府劳动保险部门许可；从事外地劳动者派遣工作的人，派遣机构所在地和接收部队所在地的政府劳动保障部门必须取得双重许可证。3、合同制度： (两份合同：正式雇主和派遣工人的劳动合同；派遣机关和接收者的劳动者派遣协议。)，以获取详细信息1)正式雇主和被派遣工人的劳动合同：除劳动合同的一般法定条款外，还应增加接受单位、派遣期限、接受单位的工作等法定条款。2)派遣机构和接收人的员工派遣合同：必须具有正式雇主和实际雇主的职务划分、责任范围、责任保证表、对派遣工人的义务共享方式和操作性。3)派遣机关有义务将派遣合同内容告知劳动者。二、管理接受单位1、派遣职员与正式职员具有同等的法定劳动权。参加工会的权利、民主参与权、提请处理劳动争议的权利、实际雇主集体合同下的雇佣时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准也同样适用于员工派遣。2.同一单位使用的派遣职员和正式职员应得到平等待遇和同等报酬。派遣职员和正式职员待遇的差异是对称的，不是身份，而是劳动义务的差异。3、雇主内部劳动规则的执行，对派遣职员和正式职员一律平等。劳动定额标准、劳动纪律、绩效考核等。4、派遣人员派遣期限到期，应提前通知，并与派遣单位一起处理劳动合同的停止程序及工作交接。劳动者向受援者派遣工作，受援者继续使用有关劳动者，派遣单位与劳动者签订的劳动合同解除，受援者与劳动者签订劳动合同。如果接收机构不再使用该员工，则该员工所在的职位不能以劳动力派遣方式使用其他员工。第二节工资集体谈判一、工资集体谈判(a)工资集体谈判的含义工资集体协商企业工会(员工)代表和企业(雇主)代表依法就企业内的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等问题进行平等协商，并按照协议签订工资合同的行为。工资集体协商制度是协调劳资关系运行的重要机制。工资协议是指关于工资的特别团体合同。在建立工资集体谈判制度中，必须：逐步将各种企业的短期工资决定方式由雇主单方面决定的机制，通过集体协商，转变为建立工资分配的共同决定制。形成工资提高机制：通过工资协商，员工的工资收入随着企业劳动生产率、政府工资指导线标准和地方城镇居民消费价格指数的提高而增加。工资分配的监督机制：企业的工资分配、支付及工资集体合同的履行应通过员工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受员工监督。(b)工资集体谈判内容1.工资合同期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；工人的年平均工资水平和调整范围；奖金、津贴、补助金等分配方法；5.工资支付方法；工资合同变更、解除程序；工资合同的终止条件；8.违反工资合同合同的责任；9.双方认为应商定的其他事项。(c)工资集体谈判程序(教材P365)(能力要求)1、决定工资集体谈判代表2、工资集体谈判实施阶段3、审查工资协议4、明确的工资合同期限：通常一年进行一次。职员和雇主都可以在原工资协议到期前60天向对方提交书面协商意向书。1、决定工资集体谈判代表职员代表：由工会代表，未成立工会的企业由职工民主推荐代表，得到一半以上职员的同意。首席代表由工会委员长担任，工会委员长也可以书面委任其他职员方面的代表作为首席代表。工会未成立的人由职工集体谈判代表推荐。雇主代表：由企业法定代表人和法定代表人分配的其他个人负责。首席代表应由法定代表人担任，法定代理人也可以书面委托其他雇主方代表作为首席代表。外部专家：集体谈判涉及一系列宏观和微观的经济状况分析、法律、法规和政策、协商技能技术等专业问题，因此，协商双方均可以委托本企业以外的专家作为本方谈判代表，但委托人的数量不得超过本方代表的三分之一。谈判双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。协商代表应遵守双方制定的协商规则，履行代表职务，承担企业的商业秘密维护责任。2、集体谈判实施阶段1)提出当事人应事先向对方提交书面协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。对方应在收到协议意向书后20天内答复，并与提案方一起进行工资集体交涉。2)在不违反法律和规定的情况下，协商双方有义务根据对方的要求，在开始协商前5天提供与工资集体协商相关的实际情况和资料。3)协商形成的工资协议草案应提交员工代表大会或员工大会审查。4)协商双方达成协议后，企业行政方面制定正式工资协议文，由双方首席代表签字盖章后成立。要协商工人的工资水平必须符合与工资分配相关的国家宏观调控政策，综合参考以下因素：1)地区、产业、企业的劳动成本水平；2)地区和工业工人的平均工资水平；3)地方政府出台的工资指导线、劳动市场工资指导价；4)本地区城镇居民消费价格指数；5)企业劳动生产率和经济效益；6)上一年企业总工资和工人平均工资水平等。3、审查工资协议1)签订工资协议后10天内，企业将工资协议分成3份，委托当地(县级以上)劳动保障行政部门进行审查。2)劳动保障行政部门应当在收到工资协议的15天内审查谈判双方代表资格、工资协议条款内容和签署程序。如果没有异议，立即向协商当事人传达工资协议审查意见书，工资协议将生效。有修订意见的话，应将修订意见从工资协议审查意见书通知协商当事人。3)工资协议15日以后发送，协商当事人没有得到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，将在劳动保障行政部门的同意下，该工资协议生效。4)收到已经生效的工资合同后，协商双方应在5天内以适当的形式向双方公布。二、工资指导线系统(a)工资指导线系统的含义工资指导线制度在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，引导企业工资分配的方法、规定，这是统称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，确保所有工人共享经济社会发展成果，实现社会公平。工资指导线适用于与各种企业及其建立劳动关系的劳动者。(b)工资准则的作用1.为企业集体谈判提供年度工资提高水平的依据，有助于企业形成正常的工资提高机制。指导企业有意识地控制劳动力成本水平。总控制级控制3.完善国家工资宏观调控体系，体现市场经济下的“政府与企业分离”。三、制定工资准则时应遵循的原则1、工资指导线的建立应符合国家宏观经济政策和工资增长的总体要求，坚持企业总工资增长低于企业经济效益的增长、平均工资增长低于劳动生产率增长的原则。(两个低于原则)2、制定工资指导方针要考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城市居民消费价格指数、城市就业情况、劳动力市场价格、劳动力成本水平、对外贸易状况等相关因素，密切结合地区宏观经济状况。3、制定工资准则，实施谈判原则。省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门与同级工会、企业家协会一起研究制定，将本年度工资指导线方案报告劳动保障部门审议，然后经地方政府批准，由地方政府(或其委托劳动保障行政部门)公布。第四，工资知道线的主要内容(a)经济状况分析：国家宏观经济状况和宏观政策分析；该地区上一年经济增长，企业工资增长分析；今年经济增长预测及与周边地区的比较分析。(b)工资指导线意见上限(预警行):快速薪金增加和高薪金水平的企业的预警和提示。工资准则基线：年度货币工资的平均增长目标是生产运营正常且有利可图的企业的合理加薪水平。最低工资指导线：适用于没有经济利益或发生损失的企业，这些企业的平均货币工资增加允许工资指导线适用的年度零增长或负增长，但不能低于当地最低工资标准。五、劳动力市场工资指导价格(a)劳动力市场工资知道价格体系的内容。劳动市场工资指导价格制度劳动保障行政部门根据国家的统一规范和制度要求，以科学的方法定期调查、分析、总结、加工各企业不同职业(职业)的工资水平，形成各种职业(职业)的工资价格，规范劳动市场供求双方的行为，从