管理经济学在人力资源管理中的应用

管理经济学在人力资源管理中的应用管理经济学可以说是微观经济学在管理实践领域的应用。它不仅可以为管理决策提供一种系统的数学模型分析方法，还可以应用于人力资源管理领域。根据微观经济学原理，在技术和政策一致的条件下，Q=f(K，L)，即产出主要由资本投入和劳动产出决定，这是决定生产产出的一个重要因素。然而，当总劳动力是固定的，劳动力的产出不是一个固定的数量，而是会随着其他变量而变化。我们经常发现，在相同的其他条件下，有时两倍的工资会导致远远超过两倍的劳动产出。有时，在相同的工资水平下，拥有优秀员工管理系统的企业在劳动力产出方面领先于竞争对手。因此，运用管理经济学模型分析企业人力资源管理，并将其应用于人力资源管理的战略选择，将有助于企业做出适合自身和市场的人力资源决策，提高企业的生产效率。一，企业人力资源功能模型人力资源不同于其他资源。企业可以购买劳动者的工作时间，但工作时间本身是没有意义的。劳动者有能力控制他们劳动的质量和数量。这意味着，为了实现产出，有必要管理劳动力(人力资源)的获取、整合和有效利用(激励)，这就是所谓的人力资源管理的功能。因此，下列函数可以用来表示劳动生产率对生产产量的影响：Q=f(K，L)=f(K，Elt) (1)其中，L代表工人在生产过程中每小时能提供的体力和脑力的总量，E代表劳动报酬水平，即劳动生产率，T代表劳动时间。该函数表明，如果劳动报酬水平为零，尽管存在劳动时间和劳动能力，劳动产出仍然为零。在其他条件不变的情况下，加强人力资源的投入，即人力资源的获取、整合和有效利用，是提高劳动力产出的有效途径。人力资源的投入主要由员工的薪酬福利水平和企业员工的管理水平决定。员工的工资和福利水平是指员工的显性收入和隐性收入的总和。显性收入主要指员工的工资收入、费用报销和奖金收入；隐性收入主要包括员工职位提升、人才成长、企业组织或赞助的培训和学习，也包括企业对员工职业发展和个人生活的影响。一个企业的员工管理水平主要是由企业的文化理念、企业领导者的行为方式以及企业的内部管理制度和层级结构的相互影响决定的。由此，我们可以得到一个新的函数：E=f(i，m) (2)其中，I代表员工的工资和福利水平，m代表企业的员工管理水平。函数(2)显示了这两个因素对劳动生产率的影响，也显示了企业在人力资源管理中的两种主要方式。例如，对于不满的员工，企业不仅可以通过调整工资来增加他们的劳动热情或离开公司回到劳动力市场，还可以在企业内部建立员工参与和争议解决的机制，以鼓励员工尽可能通过内部建立的程序和机制来表达意见和解决问题。例如，在员工激励方面，企业可以用市场方法来奖励加薪的员工，也可以用内部晋升或惩罚等管理方法来鼓励员工积极或消极。通过管理经济学模型和数据分析，不难发现f(i)和f(m)都是单调递增的函数。根据心理学中马斯洛的需求层次理论，当某一层次的人的需求得到满足时，他们就会达到饱和并追求另一个层次。因此，无论是薪酬福利还是管理水平的提高，对边际劳动生产率的促进作用都不是线性的，而是随着变动因素I和m的总量的增加而逐渐减弱。第二，员工对于一个特定的个体员工，很难用函数来表达员工的工资和福利水平对劳动生产率的影响，这通常与员工的素质、年龄和个人经历有关。例如，对年轻人来说，信息技术、金融和其他行业因其高收入而颇具吸引力，尤其是世界500强公司更有利于个人职业发展。然而，对于中年人来说，更重要的是兼顾家庭和工作，并符合他们的职业规划。同时，因为对于一个特定的个人来说，不同领域的个人才能也是不一致的。即使劳动生产率是一致的，它在不同领域的劳动产出也是不一致的。例如，法国著名作家巴尔扎克尽管对商业充满热情，但仍然是一个失败的商人。然而，从企业的角度来看，个人的特定偏好不再是影响企业整体员工劳动生产率的关键因素，甚至工资和福利的绝对值也大大削弱了对员工劳动生产率的影响。因为员工对收入水平的满意度取决于社会购买力，而不是收入本身。工资差异成为决定劳动生产率的关键。从长远来看，高工资不一定带来高效率，但低工资肯定会带来低效率。因此，工资和福利水平对劳动生产率的影响可以用以下函数表示：f(i)=F(i-i0) F(i-it0) a (3)其中，I代表企业员工的工资和福利水平，i0代表市场上其他竞争对手的平均工资和福利水平，it0代表其他行业的平均工资和福利水平，A代表行业平均收入下的劳动生产率。函数(3)也可以表示为完全竞争市场中的一个博弈模型。在完全竞争的市场中，企业的规模和资本之间的差距并不大。因此，当行业内员工的收入水平稳定在较低水平时，企业选择提高员工的收入水平，以达到较高的劳动生产率，这将导致短期内生产生产率的提高。但是，其他竞争对手也会为了不流失优秀人才和弥补产出缺口而提高员工的收入水平，这使得行业内企业需要支付的工资和福利水平不断提高，雇佣成本不断上升，直至员工收入接近均衡点。在均衡点，如果员工的收入继续增加，企业将面临风险，企业的风险容忍度将降低，而降低将面临人才流失的压力，使得行业内员工的工资水平再次达到稳定值，劳动生产率将回到员工收入不增加之前。就整个社会而言，如果这个行业的员工平均工资和福利水平仍然明显低于其他行业，将会导致行业间的劳动力流动，年轻劳动力不再愿意进入这个行业，这个行业将进入一个衰退期，企业将会大大减少，直到这个行业的员工平均劳动收入与其他行业基本相同或者这个行业的市场完全消失。这是我国传统手工业目前面临的劳动力流失困境，也是一些发达国家基础产业生产力不足的原因。然而，在现实社会中不难发现，即使是一些生产同质产品的行业，也没有进入员工工资、福利和收入的同质竞争阶段。这主要是由于企业中员工管理水平的差异，这是劳动生产率的另一个重要因素，这使得员工仍然愿意接受有差别的工资水平。三，企业员工管理水平的经济分析随着管理在过去一年的不断发展，一方面，一些“通用”的管理理念，如信息共享和绩效考核，越来越被大多数企业所接受和应用。另一方面，行业和企业之间的企业文化越来越符合行业和企业的特点，从而不断扩大企业之间的管理水平差异，激发忠诚度和满意度适用于建筑、制造和其他行业的员工管理概念和方法很难适用于软件和互联网等新兴行业。同样，一些跨国企业和大公司的复杂规章制度也难以适用于小型和微型企业。即使是同一个行业、同一个规模，同样的员工管理理念也很难产生同样的结果。例如，日本的松下幸之助，以日本武士精神和当地文化为基础，为企业员工创造了世界闻名的终身雇佣制度。员工终身雇佣制度帮助松下度过了日本经济的大萧条，并在公司最困难的时候为其创造了辉煌的未来。一段时间以来，日本公司一直在学习终身雇佣制度，以便在商业世界中占据领先地位。一开始，他们都尝到了这种企业文化的好处。然而，随着社会的发展，终身雇佣制在吸引新鲜血液和企业臃肿方面的弊端日益暴露。除了松下，大多数采用终身雇佣制的企业都不得不改变方向或消失。四.结论