论员工的安全感

论员工的安全感员工焦虑是当前企业经营中的重要课题，员工焦虑会阻碍企业的变化和发展，影响员工对企业的承诺和态度，影响企业的绩效。本文通过对员工焦虑概念的定义，分析了企业员工焦虑的原因，并提出了企业介入员工焦虑的对策。【关键词】员工不稳定，原因，对策一、员工焦虑的概念界定Hobfool提出的资源保护(COR)模型具有个人努力获取和保持自己资源的本能，是个体可能失去某些资源的认识，或在已经失去某些资源或获得新资源相对稀少的环境下，给予压力和不安的基于资源的整体压力理论模型。其中“资源”包括个人认为有价值的客观事物、人格特征、某种情况，以及个人获取或保护有价值资源的渠道。COR模型理论认为，个人可能会感到不安的四种情况。第一，个人认为有价值的资源面临损失的威胁。第二，个人的一些宝贵资源丢失了。第三，如何支持个人访问宝贵资源还不清楚。第四，如何培养背景提供的保护或宝贵资源还不清楚。因此，企业员工的不安感概念必须是企业员工正在失去其当前资源拥有现状和未来相关资源的价值和可能性的综合认识。对早期海外劳动者不安的研究集中在工作场所不安上。主要观点是员工对必须失去现有工作的担忧，以及员工对自己的工作是否持续、未来工作进度是否不确定的认识。第二种看法是员工个人对自己的工作和相关工作特性的重要性，以及保持现有工作和重要工作特性的无助感的综合认识。另外，对“安全”论述的理论也可以衍生出不安的部分意义。马斯洛的需求层次理论，第二阶段的需求就是“安全”。因此，研究组织职员的不满感应该将员工对“任期”和“身体安全”的认识作为意义的一部分。Hertzberg的双因素理论将“安全”作为外生健康因素，主要是指保护受款人和工作环境的安全。安全的工作应该“能使人舒适幸福，为自己和家人提供足够舒适、舒适的生活”。研究组BLUM以super为基础选择职业道路的主要因素是安全性，员工不安不仅包括继续保持现有职业或职业的不安，还包括未来职业发展趋势和因职业方向不一致而引起的不安，还包括对企业经营的信任不安。总之，关于员工焦虑的内容应该包括企业发展状况的不安感、对工作能否持续的不完全感、对工作成果能否稳定的不安感、对职业发展能否得到支持的不安感、对企业经营规则是否可靠的不安感、对企业经营支持是否有效和可靠的不安感等。二、员工焦虑的原因根据职员的不安内容，企业职员的不安感产生的原因如下。首先，社会背景下急剧变化的经济政策和经济结构、日益激烈的全球化竞争、企业破产、合并、重组现象经常被提到给企业职员带来不安的社会原因。有人指出，21世纪的精神疾病将成为世界上最好的疾病。持续的心理压力和长期的紧张情绪对人的健康，尤其是心理健康有很大的影响。第二，企业战略和远景是否明确，企业发展前景是否乐观，企业经营政策规定是否合理规制，企业经营政策的实施是否按部门进行，企业内的角色是否明确，角色责任负担的妥当性等是直接影响员工不安的因素。环境因素的急剧变化对组织提出了更大的挑战，我们知道，为了一个组织生存和持续发展，在变化的环境中必须有适当的战略，战略执行还必须与组织相关的制度、政策相适应，企业内员工的作用也处于不稳定状态。这必然会给员工施加压力，引起不安。第三，在个人职业发展中，个人职业的市场前景是否乐观，企业能否为个人职业发展提供明确的计划和支持，个人是否有自己的职业发展目标，计划是否自信等构成对员工焦虑的职业因素。第四，从个人的工作状况来看，个人现有工作对个人或家庭有多重要，个人是否有维持现有工作或获得新的类似工作的信息，个人对现有工作的质量和数量的能力和自信等构成对人力的不安感的工作因素第五，在个人控制能力方面，个人构成了员工焦虑引起的个人控制因素，如自己的职业和职业、企业政策、角色决定等控制水平、个人获得或失去特定资源的经验、防止个人失去特定资源的战略和确保某种资源成功的努力等。员工焦虑是这些方面动态交互的结果。社会背景、组织背景是员工焦虑的起源。另一方面，由于社会背景和组织背景，员工经历了与部分工作相关的资源丢失或困难确保的威胁，这种威胁就是员工焦虑。基于员工对这些威胁的认识和评价，员工开始预测特定措施战略的结果。相反，社会背景和组织背景与个人控制特性相互作用。员工的个人控制特性影响基本背景的正确认识和评价，社会背景的特征和员工的认识和评价也影响员工个人的控制特性。员工的个人控制特征是预测员工焦虑的主观基础，根据员工对特定行为策略结果的预期，确定员工可以避免威胁(克服焦虑)的行为策略。三、员工焦虑的干预策略会影响不断变化的组织和社会背景、妨碍组织变化和发展的员工焦虑、员工对组织的承诺和态度、员工对工作的态度、员工工作绩效和企业绩效。因此，企业需要及时预测员工的不安感，适当干预，促进组织变革的顺利进行，保持企业优秀员工，使企业持续稳定发展。企业对员工焦虑的干预可以从以下几个方面开始：1.改善组织背景。社会背景在一定程度上不能逆转和改变，我们只能从改善组织背景开始。首先，明确，合理化，使正式的组织渠道成为可能。要通过合理的调查和论证，通过员工的合理参与，制定明确合理的战略计划、管理政策、员工的角色和责任，为工作安排内部和外部流程。为了确保企业政策和制度的执行力，坚决杜绝政策和制度的“例外者”现象，必须保持政策制度或决策的正式沟通渠道，提高员工对管理人员的信任。第二，必须改善非正式组织渠道。在组织内营造开放、坦诚、可靠的人类环境，满足员工的精神感情和社会互动，提高企业员工的组织承诺和对企业的忠诚度和凝聚力。企业要积极理解非正规组织渠道和谣言的内容和来源，及时合理调整，消除员工不安的组织背景，积极利用非正规渠道和流言，弥补正规组织渠道信息容量的限制，提高企业信息沟通和开放性。2.扩大个人控制。员工焦虑所产生的主观基础是个人资源特性，也称为个人控制特性。扩大个人控制包括两个方面。(1)扩大所有权。第一，在工作过程中要扩大员工的自主权。第二，扩大员工对企业经营的参与。要再次扩大员工工作中的人际支持(上级、同事、家庭成员的支持和认可)。最后，提高员工的个人技能、能力和员工能力，建立适合组织愿景的价值，实现员工和组织之间的匹配，帮助员工对组织、职业发展充满信心，提高员工对工作的自我效能感。(2)引导正确的认识。第一，引导员工进行正确的自我认识。第二，指导员工正确客观的环境认识。最后，指导员工适当地适应企业环境，适当地利用企业、个人和家庭资源。行动支持和信息服务。行动支持主要是指对企业员工应对焦虑所采取的行动进行积极的指导和支持，并实施行动支持战略。第一，企业必须帮助员工理解失去一些重要资源的原因，提出避免损失的方法，以及获得新的替代资源的方法。第二，企业应该为员工的积极行动提供支持。提供适当的教育，提供积极的反馈和加强，对失败的容忍使员工有机会通过努力挽回失败，再次为成功而努力。信息服务是指通过各种手段使员工获得足够的信息，从而减少员工工作不确定性的措施。组织向员工提供的信息包括市场分析信息、经济政策信息、政策信息、领导意图、相关职业信息、职责和相关社会信息。这一信息可以明确企业的发展方向，减少企业制度、政策的模糊性，减少员工对职业和工作的不确定性，减少工作角色的模糊性和矛盾性。4.自己的西方。要接受精神不安造成的事实，要学习心理学知识，尤其要了解挫折心理和紧张的发生机制，对自己的危害和应对方案。学会自我解压缩：分析压力因素，改变心情，在挚友的坦率对话中放松紧张。可以找可靠的专家谈话，请求指导。平时多交朋友，培养自己的各种兴趣和爱好。在遇到挫折和压力之前，要最大限度地预见，在挫折和压力中哪怕是片刻，也要坦诚，微笑。5.引入员工帮助计划(HAP)。上述内容是从多种角度应对员工和不安的，在发达国家广泛普及的新技术管理是制度和法制化的建设，将工作压力管理作为稳定企业头脑、不安和成为群众的有效措施。企业为员工设置的系统化、长期福利和支持项目。旨在通过专家对组织及其直系亲属的诊断、建