★妇产科晋升副主任医师论文提纲范文妇产科晋升副主任医师论文提纲格式模板

妇产科晋升副主任医师论文提纲范文妇产科晋升副主任医师论文提纲格式模板 中文摘要 英文摘要 前言 第一部分 咨询专家的选择 第二部分 建立晋升副主任医师的主治医师临床能力评估指标体系 一、 建立指标体系的原则 二、 指标的项目 三、 各指标的权重及权值 四、 指标评分方法和计算公式 五、 临床技能考核的内容和方法 第三部分 对36名拟晋升副主任医师的主治医师进行临床能力评估 一、 基本情况 二、 临床技能考核结果 三、 临床能力总积分的运算 第四部分 讨论 一、 指标体系中各项指标设置的思路与意义 二、 建立晋升副主任医师的主治医师临床能力评估体系的作用 三、 指标体系应用中存在的难点 四、 指标体系建立后需要深入研究的问题 小结 _ 英文摘要 中文摘要 论文正文 军区总医院临床医师战伤救治能力指标体系建立与实证研究 前言 第一部分 未来战争对临床医师战伤救治能力的要求 第二部分 军区总医院临床医师战伤救治能力指标体系的建立 第三部分 军区总医院临床医师战伤救治能力实证研究 讨论 全文总结 _ 文献综述 高原作战医院救治力量设置及技术投放保障研究进展与展望 附件 发表论文及获得成果情况 摘要 第一章 绪论 1-1 研究背景与意义 1-1-1 研究背景 1-1-2 研究意义 1-2 文献综述 1-2-1 战略人力资源管理理论综 1-2-2 医院战略人力管理文献综述 1-3 研究思路与框架内容 1-3-1 研究思路 1-3-2 框架内容 1-4 研究方法 1-5 论文创新与不足点 第二章 LZGR医院人力资源现状及问题 2-1 LZGR医院基本情况 2-1-1 医院历史及发展 2-1-2 医院规模及科室设置 2-1-3 医院设备 2-1-4 医院科研及技术水平 2-2 LZGR医院人力资源现状 2-2-1 人力资源构成情况 2-2-2 人力资源的发展情况 2-3 人力资源数量配备不足 2-3-1 绝对数量不足 2-3-2 相对数量不足 2-4 人力资源质量不高 2-4-1 人才梯队不合理 2-4-2 高层次人才相对缺乏 2-5 人才流失增大 2-5-1 人才流失数量增大趋势 2-5-2 高职称、高学历人员流失量增大 2-5-3 工龄长、年龄较大人员流失量增大 2-6 人力资源管理水平不高 2-6-1 管理者缺乏战略性人力资源思想 2-6-2 配置不合理 2-6-3 内部培养开发力度不够 2-6-4 职业生涯管理缺乏足够重视 2-6-5 不重视绩效管理 2-6-6 激励不到位 第三章 LZGR医院“十二五”战略人力资源管理目标 3-1 LZGR医院“十二五”发展总体战略规划 3-1-1 指导思想 3-1-2 医院使命 3-1-3 医院愿景 3-2 LZGR医院“十二五”发展具体战略规划 3-2-1 医院规模和科室发展规划 3-2-2 医院学科和专科发展目标 3-2-3 科研教学与学术水平目标 3-3 LZGR医院“十二五”发展规划对人力资源管理的战略约束要求 3-3-1 LZGR医院使命与愿景的战略约束要求 3-3-2 LZGR医院规模和科室发展的战略约束要求 3-3-3 LZGR医院学科和专科发展的战略约束要求 3-3-4 LZGR医院科研教学与学术水平发展的战略约束要求 3-4 LZGR医院战略人力资源管理目标 3-4-1 人才梯队建设方面 3-4-2 人才招聘方面 3-4-3 人才培训开发方面 3-5 LZGR医院战略人力资源管理模块体系 3-5-1 战略性人力资源配置 3-5-2 战略性培训开发管理 3-5-3 战略性的绩效管理 第四章 LZGR医院战略人力资源配置管理 4-1 LZGR医院“十二五”人才需求战略分析与规划 4-1-1 做好医院战略需求人才预测 4-1-2 制定战略人才需求方案 4-2 LZGR医院岗位设置战略分析与规划 4-2-1 明确医院岗位战略重点 4-2-2 科学制定LZGR医院岗位设置战略方案 4-3 LZGR医院战略人力资源招聘规划 4-3-1 医院招聘中面临的几个问题 4-3-2 做好招聘规划 4-3-3 医院招聘必须把握的几个原则 4-3-4 加强内部招聘管理 4-3-5 完善外部招聘管理 4-3-6 合理利用劳务派遣 4-3-7 争取领导重视和经费保障 第五章 LZGR医院战略人力资源开发管理 5-1 LZGR医院战略人力资源培训体系构建 5-1-1 LZGR医院目前培训体系中问题 5-1-2 适应LZGR医院战略发展的培训体系 5-1-3 推进培训体系改革策略 5-2 LZGR医院战略人力资源职业生涯管理体系构建 5-2-1 当前医院职业生涯体系中的问题 5-2-2 理想职业生涯体系 5-2-3 完善各类人员职业生涯通道 5-2-4 职业生涯辅导 5-2-5 根据医院战略制定特殊岗位继任计划 5-2-6 实施EAP计划 5-2-7 完善岗位聘任管理制度 第六章 LZGR医院战略人力资源绩效管理 6-1 医院绩效管理现状 6-2 医院绩效管理存在的问题 6-2-1 领导重视不够 6-2-2 缺乏绩效管理专业人才 6-2-3 缺乏有效的战略绩效体系 6-3 医院战略性绩效管理 6-4 医院绩效管理改进措施 6-4-1 医院领导加强重视 6-4-2 引进或培养专业人力资源管理人员 6-4-3 根据战略制定科室、员工绩效考核方案 6-5 绩效结果应用 6-5-1 跟薪酬福利挂钩 6-5-2 为岗位的调整和提干提供参考 6-5-3 为岗位聘任提供依据 6-5-4 为员工培训和绩效改进计划提供依据 6-5-5 为其它环节提供依据 6-6 绩效反馈和辅导 6-7 绩效目标修正 结束语 _ 攻读学位期间发表学术论文目录 摘要 第1章 绪论 1-1 研究背景和研究意义 1-1-1 研究背景 1-1-2 研究意义 1-2 国内外研究综述 1-2-1 国外相关研究综述 1-2-2 国内相关研究综述 1-3 研究思路和研究方法 1-3-1 研究思路 1-3-2 研究方法 1-4 研究内容和预期成果 1-4-1 研究内容 1-4-2 预期成果 第2章 人力资源配置理论概述 2-1 人力资源配置的定义与目标 2-1-1 人力资源配置的定义 2-1-2 人力资源配置的目标 2-2 人力资源配置的原则 2-2-1 优势定位原则 2-2-2 能级对应原则 2-2-3 内部为主原则 2-2-4 动态调节原则 2-2-5 道德原则 2-3 人力资源配置的方法 2-4 人力资源配置的程序 2-4-1 基于战略层次的人力资源配置需求 2-4-2 分析人力资源的内部和外部存量 2-4-3 基于价值理论优化配置人力资源 2-4-4 选择实施人力资源配置方案的办法 2-4-5 构建信息工作系统 第3章 医院人力资源配置现状 3-1 国内医院人力资源配置现状 3-1-1 我国医疗卫生事业的总体情况 3-1-2 我国医院的医疗服务现状 3-1-3 医院人力资源配置的现状 3-2 S省三甲医院人力资源配置现状 3-2-1 S省三甲医院的各类人力资源总量 3-2-2 S省三甲医院的各类人力资源结构 3-2-3 S省三甲医院的各类人力资源的平均水平 3-3 存在的问题 第4章 Y医院人力资源配置的现状和存在的问题 4-1 基本情况 4-2 医院组织结构 4-3 人力资源总体情况 4-4 人力资源配置现状 4-4-1 人员职称情况 4-4-2 人员学历情况 4-4-3 人员年龄情况 4-4-4 各类岗位人力资源现状 4-5 人力资源配置的问题 4-5-1 缺少长期的人力资源配置计划 4-5-2 用工制度不灵活 4-5-3 人员结构不合理 4-5-4 人员配置方法不合理 第5章 优化Y医院人力资源配置的对策 5-1 医疗人员配置设计 5-1-1 病区人员配置 5-1-2 门诊人员配置 5-1-3 特殊科室人员配置 5-1-4 教学人员配置 5-2 护理人员的配置设计 5-2-1 病区人员配置 5-2-2 门诊人员配置 5-2-3 特殊科室人员配置 5-2-4 特殊岗位人员配置 5-2-5 教学人员配置 5-2-6- 行政人员配置 5-3 药剂人员的配置设计 5-3-1 药剂师(士)配置 5-3-2 教学人员配置 5-4 医技人员的配置设计 5-4-1 医技人员配置 5-4-2 教学人员配置 5-5 Y医院人力资源配置对策建议 5