重新整理第十三章-《人力资源管理概论》-清华大学出版社第三版-谌新民PPT课件VIP

第一节人力资源管理效益的衡量,1,.,二、人力资源管理效益衡量的主要方法,一是审计法，P443，表13-1；审计法的重点是审查各种人力资源管理职能领域所产生的结果。这种方法通常会收集一些关键性的指标，同时对顾客的满意度进行衡量。与过去那个单纯依靠档案夹整理信息的时代相比，电子化雇员数据库和信息系统的建立已经使对这些关键性的职能指标进行收集、储存和分析的工作变得容易多了。二是分析法,2,.,二、人力资源管理效益衡量的主要方法,一是审计法，P443，表13-1；二是分析法分析法的重点主要有两个：（）考察某一特定的人力资源管理规划或实践（如某一培训项目或某一新的工资制度）是否达到了既定的效果；（）估计某项人力资源管理实践所产生的经济成本和收益。,3,.,第二节人力资源管理变化的背景,4,.,一、知识经济的发展知识经济的发展和繁荣直接依赖于知识和技术或有效信息的积累和使用。它指的是当今世界上一种新型的、富有生命力的经济，是人类社会进入计算机信息时代后出现的一种经济形态。知识经济具有如下特征：科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础；信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位；服务业扮演了重要角色；人力素质和技能成为实现知识经济的先决条件。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。知识经济时代对人力资源的特殊要求向传统的人力资源管理模式提出了挑战。,5,.,二、经济全球化为了既实现全球性的范围经济，又能够在全球范围内具有创新性和柔性，越来越多的全球企业采用联盟战略。供应网络和全球性的研究与开发合作已成为日益重要的治理形式。为此企业需要有与以往不同的组织结构和文化来实施联盟与网络战略，而人力资源管理也需要应对新的环境，发现处理企业间的人力资源问题的有效方法。与此同时，那些全球企业的伙伴企业也需要改变组织结构和企业文化变革其人力资源政策。,6,.,三、组织的发展变化一般认为，未来的企业组织具有以下特点：网络化、扁平化、灵活化和多元化，P447-448。与组织的发展变化相适应，人力资源管理也经历了一个从以工作为中心到以人为中心再到以工作和人为中心的相互选择阶段。,7,.,四、工作性质的转变员工的工作性质开始变得模糊起来（如在家上班、弹性工作制）；工作的范围变得更宽泛；工作更多是以工作团队、项目组的方式开展；工作的业绩在很大程度上取决于项目组成员对知识的创造、传播和应用所作的贡献以及他们之间的相互协调与合作关系；工作的设定应更多地体现出“反应型组织”的色彩；知识型员工要求工作更具有挑战性、独立性、多样化和技术性。由于工作性质的变化，工作的要求和职责权限开始变得更富有灵活性。因此，工作规划、绩效评估、工作的职责范围、工作的业务流程都要进行相应的调整，新型的人力资源管理模式应该体现出工作性质的转变。,8,.,五、管理理论的发展现代管理理论尤其是企业管理理论的创新为人力资源理论提供了新的研究课题和研究领域。二是研究方法的多样化和高技能化。与之相对应，人力资源开发管理已经突破了传统的档案记录管理模式，成为现代企业管理体系的一个重要组成部分。,9,.,第三节美、日人力资源管理模式比较,10,.,一、美、日人力资源管理模式的特点,、美国企业人力资源管理模式的特点人力资源的市场化配置以详细职业分工为基础的制度化管理刚性工资制度注重物质刺激和人才提升的跳跃性对抗性的劳资关系人力资源的全球化引进硬性的管理方式美国的企业管理者大都是一种决策型的人，他们大都在办公室时作决策，抓大事，善于逐级管理，与基层的一线职工接触比较少。而且，美国的管理人员常常轻视参与下层职工的团体活动，认为这是对管理工作徒劳无益的浪费精力和时间。这与日本的管理模式截然不同。,11,.,一、美、日人力资源管理模式的特点,、日本企业人力资源管理模式的特点终身雇佣制年功序列工资制企业内工会和合作性劳资关系重通才、轻专家注重在职培训注重精神激励的工资福利政策温情主义的管理方式国外一些学者把企业管理中讲人性、人情、尊重、信任和关心等看作“软件”，而把严格要求的规章制度、标准规范和创造优质等看作“硬件”。日本企业管理者的观念是，通过软件管理可以得到硬性发展。规章制度等因素，管理者可以用来作为手段，强迫工人工作，但绝不能强迫职工表现出色，做出成就。只有职工心甘情愿，心情愉快，才能产生工作的积极性和创新精神。因此，日本企业管理者的管理方式和美国企业管理者采取的方式不同。,12,.,二、美、日人力资源管理模式将趋向融合,随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用，从根本上取决于科学技术的发展水平和一个国家的创新能力的大小，从这个角度来看，日本企业的人力资源管理模式需要从根本上改革。相对而言，美国人力资源管理模式更符合社会发展趋势，因为随着市场化、国际化和新经济的发展，企业需要一种高激励、高效率、高竞争，在全球范围猎取人才的管理模式。但是在这种高度激烈竞争、情况瞬息万变的市场上，如果决策不做到高度分权，职工缺乏良好的知识和技术素质，缺乏高度责任心和自学能力，企业对市场的反应迟钝，其成功也是难以想象的。从这个角度来看，美国人力资源管理模式也不能适应未来知识经济的发展，也需要进行变革。,13,.,二、美、日人力资源管理模式将趋向融合,、美国人力资源管理模式的变化更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设采取各种措施调动员工工作积极与主动性人力资源政策与公司经营战略紧密结合、日本人力资源管理模式的变化终身雇佣制以新的形式存在下来年功序列制逐渐被绩效机制取代,14,.,第四节人力资源管理的发展趋势,15,.,一、战略性人力资源管理的兴起战略性人力资源管理是根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。,16,.,二、人力资源管理部门将进行结构重组传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评价以及劳工关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。比较流行的人力资源管理职能结构如图-所示。这种结构安排就通过专业化改善了服务。专家中心的雇员可以不受事务性工作的干扰而专门开发自己现有的职能性技能，而现场人力资源管理者则可以集中精力了解本业务部门的工作环境，而不需要竭力维护自己作为一个专门化职能领域中的专家地位，服务中心的雇员就可以把主要精力放在为各个业务部门提供基本的人力资源管理服务上。,17,.,三、人力资源管理部门将兴起业务外包人力资源管理部门在进行结构重组的同时，未来人力资源管理部门也将一些业务外包出去，以便更有效地改善人力资源管理部门的绩效。事实上，现在许多人力资源高层管理人员越来越多地在探讨如何通过业务的外包来改善本企业人力资源管理系统、管理程序以及人力资源管理职能为组织所提供服务的有效性。（参阅第三章）。,18,.,四、人力资源管理将进行流程再造流程再造是对关键性工作流程首先进行全方位的审查，然后再对其进行重新设计，以使这些流程能够更为有效地同时也更为有能力获得高质量的产出。流程再造对于确保新技术优势的发挥显得尤为重要。流程再造可以被用来对人力资源管理部门的职能和流程进行审查，也可以被用来对某些特殊的人力资源管理实践（如工作设计或者绩效管理系统）进行审查。流程再造包括图-中所描绘的个步骤：确认需要再造的流程、理解这个流程、重新设计该流程以及执行新流程。,19,.,五、人本管理将作为人力资源管理的基本理念随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累，而员工是企业知识资本的所有者，这决定了企业中所有者与员工的关系不再仅是雇佣与被雇佣的关系，更多的体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者，而员工则是知识资本的投资者，双方的共同“投资”促成了企业的发展，人本管理就是在这样一个发展趋势中被提出的。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标作出最大的贡献。企业柔性管理是人本管理的一种实践形式。柔性管理是日本人力资源管理模式的一个重要特点，随着知识经济时代的到来，这一方式也融入美国人力资源管理模式中。,20,.,六、全球性人力资源管理将是人力资源管理的一个重要战略、培养全球观念。、培养协作与团队精神。、培养全球范围内有效的沟通。、开发全球经理人员和知识工作者。、提高业务单位对全球绩效的贡献。、通过制度安排和跨文化培训建立企业不同事业部、不同公司、不同文化之间的信任。,21,.,七、企业与员工长期合作将实现双赢因此，企业必须从体制、机制等方面采取有效措施，留住企业的管理、业务和技术骨干。也就是说，与大批员工签订短期劳动合同，自由雇佣；与少数优秀员工签订长期劳动合同，提供股票期权等长期报酬，双方结成长期合作的利益共同体。,22,.,八、人力资源管理机制将是合理的价值分配与科学的价值评价有机结合传统经济学理论认为价值的创造只有两个最基本的要素资本与劳动。由此形成了两种最基本的分配形式：按劳动分配和按资分配。其共同点是对生产过程的最终结果的分配。企业对这种最终结果的评价，往往注重于其有形价值（如利润、销售额等）和现实价值，而忽视了它的无形价值（如美誉度、意识形态等）和潜在价值（美誉度扩大、员工素质提高所产生的远期效应等）。尤其是对劳动力所有者来说，其创造的知识产权价值根本就不纳入评价范围，而全部划入资本所有者或企业名下。,23,.,九、人力资源管理重心将是知识性管理人力资源管理的重心转向知识型管理，这就给人力资源管理提出了一些新的战。第一，人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。第二，知识性员工的工作模式发生了很大的变化。第三，知识性员工尤其在一些知识创新型企业，每个人在企业中的位置不再是按严格的等级秩序确定每一个人在工作中的位置，这就要对人力资源进行分层分类的管理，