第四章-员工态度-PPT课件

员工态度,第四章,.,2,本章教学提纲,态度的一般分析工作满意度组织承诺心理契约和组织公民行为双满意理论,.,3,本章教学重点,态度的形成与转变价值观和组织的有效性工作满意度与工作绩效组织承诺与工作行为,.,4,本章教学难点,认知失调理论心理契约的涵义组织公民行为的影响因素,.,5,4.1态度的一般分析,态度的含义、结构和性质态度与行为价值观和行为态度的形成和转变,.,6,4.1.1态度的含义,态度（Attitudes）是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对象是多方面的，其中有客观事物、人、事件、团体、制度及代表具体事物的观念等。,.,7,4.1.1态度的结构,态度的认知成分：是指个体对某一对象的认识和评价。它是构成态度的情感和意向的基础。态度的情感成分：是指个体对态度对象的情感体验，即对态度对象的情绪或感情体验。态度的意向成分：是指个体对态度对象的反应倾向，即个体准备以一定的方式行动的倾向。,.,8,态度主要由认知、情感和行为三部分组成,。,态度的ABC模型,.,9,4.1.1态度的性质,1、态度是经过学习而形成的；2、态度的指向性；3、态度具有相对稳定性；4、态度是一种内在结构；5、态度的核心是价值观。,.,10,4.1.2态度与行为,社会心理学家普遍认为态度与行为的关系遵循下列原则：（1）一般态度能够有效预测一般行为；（2）具体态度能够有效预测特殊行为；（3）态度测量与实际行为的间隔时间越短，态度与行为就越一致。,.,11,4.1.3价值观和行为,（一）价值观和价值观体系1、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。对一个人来说，他认为最有意义和最重要的客观事物，就是最有价值的东西。价值观包括内容和强度两种属性。,.,12,2、价值观体系,一个人对于各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。价值观和价值观体系是决定人们行为的核心因素！（二）价值观的形成,.,13,（三）价值观的分类,1、斯普朗格尔/奥尔波特的观点1）理论型:以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理；2）经济型:以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益3）审美型:以形式，和谐为中心，强调对审美，对美的追求；4）社会型:以群体他人为中心，强调人与人之间的友好，博爱5）政治型:以权力地位为中心，强调权力的获取和影响力；6）宗教型:以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解,.,14,2、格雷夫斯的观点,1）反应型;这种类型的人并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。2）部落型:这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。3）自我中心型:这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。4）坚持已见型:这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。5）玩弄权术型:这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。6）社交中心型:这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。7）存在主义型:这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。,.,15,3、罗克奇的分类,罗克奇价值观调查问卷（RVS）,它包括两种价值观类型，每一类型有18种具体内容。终极价值观，指的是一种期望存在的终极状态，它是一个人希望通过一生而实现的目标。工具价值观，指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。,.,16,价值观分类(罗克奇),.,17,（四）价值观和组织的有效性,1、价值观对人的行为的影响2、价值观和组织的有效性,.,18,4.1.4态度的形成和转变,（一）态度的形成过程（二）态度的转变（三）态度的一致性与认知失调理论,.,19,4.1.4态度的形成和转变,态度形成的过程服从：也叫顺从，是人们为了满足自己的需求愿望或避免惩罚而表现出的表面的顺从。同化：也叫认同，表现为不是被迫而是自愿接受他人的观念、信念，使自己的态度与他人的态度保持一致。内化：真正从内心深处相信并接受他人的观点、信念，而将之彻底地转化为自己的态度。,.,20,态度形成的过程,凯尔曼（H.C.Kelman）把态度形成的过程概括为三个阶段：服从、同化、内化(戒烟五步法)模仿刺激同化内化形成态度服从中断中断中断,.,21,4.1.4态度的形成和转变,态度的转变态度转变幅度大小在积极参加活动中转变态度群体规范与态度的转变宣传与态度转变,.,22,4.1.4态度的形成和转变,态度的一致性人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性，当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度与行为一致的平衡状态。,.,23,4.1.4态度的形成和转变,认知失调理论美国社会心理学家列昂费斯廷格于1957年提出了认知失调理论。该理论认为，态度与行为之间可能是不一致、不和谐的，而认知失调正是个体所能感受到的不同态度之间或行为与态度之间的不和谐。,.,24,社会心理学家-费斯廷格,.,25,4.1.4态度的形成和转变,认知失调理论当个人的认知出现了不协调之后，他会不会设法降低不协调还取决于四方面因素：导致不协调因素的重要性；个体认为他对于这些因素能施加的影响程度；不协调可能带来的后果和奖励的强度。解决不协调关系的方式有下列几种：改变其中一项认知元素，使双方趋于协调。增加新的认知元素，为自己寻找合理的辩护。强调某一种认识元素的重要性。,.,26,以戒烟为例，你很想戒掉你的烟瘾，但当你的好朋友给你香烟的时候你又抽了一支烟，这时候你戒烟的态度和你抽烟的行为产生了矛盾，引起了认知失调。我们大概可以采用以下几种方法减少由于戒烟而引起的认知失调：改变态度改变自己对戒烟的态度，使其与以前的行为一致（我喜欢吸烟，我不想真正戒掉）。增加认知如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少失调（吸烟让我放松和保持体型，有利于我的健康）。改变认知改变认知的重要性让一致性的认知变得重要，不一致性的认知变得不重要（放松和保持体型比担心30年后患癌更重要）。减少选择感让自己相信自己只所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择（生活中有如此多的压力，我只能靠吸烟来缓解，别无他法）。改变行为使自己的行为不再与态度有冲突（我将再次戒烟，即使别人给也不再抽烟）。,.,27,平衡理论(balancetheory)由著名社会心理学家海德创立。海德认为，某人(用P表示)与别人(用O表示)的关系是通过某些事情(用X表示)形成的。例如，P和O均喜欢体育锻炼，两人容易建立友好关系。此时，P，O，X三者之间均是正向关系，所以P的心理是平衡的。P，O两人成为良友后，如果P赞成工资制度改革，O反对改革，P就会处于心理不平衡的状态，容易产生焦虑与不安，因为此时POX是两正一负关系。为了恢复平衡，消除矛盾，P可以：(1)劝说O改变态度，赞成改革。如果O听从了劝说，则冲突消失。(2)改变自己对O或对X的态度，即疏远O或自己转向反对改革。海德认为P，O，X三者之间的关系符号(或)相乘结果是正号时，三者处于平衡状态；相乘结果是负号时，则三者不平衡。不平衡会产生焦虑，驱使其恢复平衡。,态度理论平衡理论,.,28,一个有肺病的病人(P)很喜欢吸烟(X),可是他的医生(O)反对吸烟,面对这个不平衡的三角系统（图2）,病人的体验是不愉快的,为了摆脱不愉快,他有3种选择:放弃吸烟,形成平衡状态（图3）;重新判断自己与医生或与吸烟的关联性，如考虑这个医生是第一次同我打交道，他或许刚从医学院毕业，还没行医经验，还不能立即断定是否应十分相信他等。这样，P-O之间的关系就成为开放的，需要作新的判断，原来整个三角的体系的不平衡状态也就改变成不完全的P-O-X三角（图4），使病人有机会收集新的信息重组P-O-X三角体系;采用区别归因的方式转变不平衡的状态(图5)。例如认为医生反对吸烟是他反对尼古丁（图5a），只要我吸不含尼古丁的烟（图5b），医生就不会反对了。由此使体验转化成平衡状态。,.,29,.,30,P是学员，X是老板，0是P所景仰的讲师。如果学员喜欢老板，听到讲师说老板不错，是个好老板，P0X模式中三者的关系皆为正号，于是呈现平衡状态。如果学员喜欢老板，又听到讲师批判老板是老土，P0X模式中，三者的关系二正一负，这时学员的认知体系，出现不平衡，于是人们就用“最小努力原则”，来重新找回平衡，或者他认为讲师是片面的，或者被讲师改变认为老板是老土。,.,31,4.2工作满意度,工作满意度的概念工作满意度的决定因素工作满意度和员工行为,.,32,4.2.1工作满意度的概念,工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。首先，工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的反应。其次，一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工作中所收获的结果在多大程度上符合或者超出他的期望来决定的。再次，员工对他的工作满意或不满意的评估是大量独立的工作因素的复杂总和，而非仅仅出自某一因素的考虑。,.,33,4.2.2工作满意度的决定因素,.,34,4.2.3工作满意度和员工行为,满意度与工作绩效早期研究认为：满意可以产生较高的工作绩效，概括成一句话是“快乐的工人是生产率高的工人”。60年代，许多研究在别人研究和实际调查的基础上发现：满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径。是工作绩效导致了满意感而不是满意感导致了生产率。90年代的一项研究表明：满意度可能不是工作绩效的充分条件，但一定是高工作绩效的必要条件。,.,35,4.2.3工作满意度和员工行为,工作满意度和缺勤率的关系:负相关工作满意度和流动率的关系:负相关,.,36,4.2.3工作满意度和员工行为,工作不满意时员工的行为,.,37,4.2.3工作满意度和员工行为,建议：采取积极性和建议性的态度，试图改善目前影响满意度的因素。忠诚：消极地但乐观地期待各工作因素的改善。忽略：消极地破坏性地对待组织中的人和事，听任事态向更糟糕的方向发展。退出：离开原来的工作岗位。,工作不满意时员工的行为,.,38,工作满意调查：明尼苏达满意问卷(MSQ)(1)能力发挥(2)成就(3)主动性(4)自我发展(5)权力(6)政策及实施(7)报酬(8)同事(9)创造力(10)独立性(11)道德准则(12)承认(13)责任(14)安全(15)社会服务(16)社会地位(17)人际关系(18)管理技术(19)多样性(20)工作条件,.,39,4.3组织承诺,组织承诺的概念组织承诺的结构组织承诺的决定因素组织承诺与工作行为,.,40,4.3.1组织承诺的概念,组织承诺(organizationalcommitment)是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。组织承诺感超出忠诚感，因为它包含一种为完成组织目标的积极的奉献。组织承诺的概念宽于工作满意度，如果说工作满意度是员工对某一具体职务或该职务的某一维度的反映，那么组织承诺则涉及对组织作为一个整体的总的感情性反映。,.,41,4.3.2组织承诺的结构,情感承诺：是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。连续承诺：是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺：是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。,.,42,4.3.3组织承诺的决定因素,1）个人特点：学历越高，承诺越低；2）角色状况：角色模糊(roleambiguity)、角色冲突(roleconflict)与组织承诺是负相关；3）工作特征：任务自主性(taskautonomy)和技能多样性(skillvariety)与组织承诺是正相关；4）工作经历：个人重要性(personalimportance)、群体凝聚力(groupcohesion)、组织可信性(organizationaldependability)、参与管理(participatorymanagement)与组织承诺存在正相关。,.,43,4.3.4组织承诺与工作行为,情感承诺与工作行为连续承诺与工作行为规范承诺与工作行为,.,44,4.4心理契约和组织公民行为,心理契约组织公民行为,.,45,4.4.1心理契约,心理契约的概念心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。即心理契约强调个人对于契约另一方所应尽义务的认知，通常这些义务不会出现在任何正式的书面文件上，它是个人单方面的认知，并无法约束关系中的任何一方。,.,46,4.4.1心理契约,心理契约的特征首先，心理契约具有主观性的特点。其次，心理契约具有动态性的特点。第三，心理契约与期望之间存在差异。,.,47,4.4.1心理契约,心理契约的影响因素员工的经历公司的人力资源政策企业文化和管理风格,.,48,4.4.1心理契约,心理契约与管理心理契约的违背心理契约的构建,.,49,4.4.2组织公民行为,组织公民行为的内涵组织公民行为是指员工对组织的一种自愿有益且在工作之外的一种自发行为，这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的，未被组织正式规范规定的却是组织所需要的。这种行为不由正式奖惩系统来评定，它的发生不会被组织所奖赏而员工不从事这些行为也不会被组织所惩罚。但是这种行为不会是无由的，是员工个体对组织依附的情感反应，以及对其组织价值及目标的内化。,.,50,4.4.2组织公民行为,组织公民行为的结构维度组织遵从组织忠诚助人行为运动家道德个人首创性公民道德自我发展,.,51,4.4.2组织公民行为,组织公民行为的影响因素组织承诺与组织支持组织自尊个体的差异,.,52,4.5双满意理论,一、理论构建双满意理论认为在组织管理过程中，应当树立以员工为中心、以顾客为中心的理念，通过员工满意的提高达到顾客满意的效果。,.,53,二、员工满意的影响因素,（1）报酬结构（2）工作内容（3）人际关系（4）事业发展（5）工作条件（6）管理状况（7）人格特征,.,54,三、员工满意管理,（1）制定公平的报酬制度；（2）重新设计每位员工的工作；（3）建立融洽的人际关系，及时解决人际冲突；（4）促进员工的事业发展；（5）改善员工的工作条件；（6）正确选择领导方式；（7）建立责权明确的组织结构；（8）塑造适宜的组织文化；（9）招聘人格特征与职位相匹配的员工；（10