铁路基层员工职业生涯管理的现状及对策

铁路基层员工职业生涯管理现状及对策职业生涯管理是人力资源管理研究的热点。员工职业生涯管理已经成为当前企业发展和人力资源管理中一项极其重要的全新工作。目前，福州车辆段员工职业生涯管理存在一些实际问题，如人力资源结构不合理、人员配置不合理、职业路径清单不合理等。基于职业生涯管理理论，提出了改善企业人力资源结构、合理配置企业人力资源等八项提升福州车辆段员工职业生涯管理水平的对策，以期为铁路企业尤其是福州车辆段员工职业生涯管理提供有益的参考。关键词：铁路；职业；人力资源；管理1基层站基本情况及员工职业生涯管理铁路管理体制是铁道部、铁路局和车站的三级管理。火车站和区段的组织结构一般如下：区段管理有办公室、安全、技术、劳动、财务规划、教育、物资、军事安全等部门。党群组织有纪委、工会、团委，有党群工作办公室，有车间和生产队。在绩效管理方面，基层站段对管理干部实行绩效考核制度，将安全生产、违章指挥、管理失职等问题纳入管理措施，对违章干部严格按规定进行候岗。对主管或保证(联系)的部门、车间、班组进行事故或安全问题的责任追究和连带责任考核，并将考核纳入绩效档案管理，突出综合考核作为干部晋升的主要渠道。对于普通工人，主要考核工人在“两个违规”和“安全质量”方面得分，最终为低就业率和分流。在教育和培训方面，在职培训主要采取教师培训、岗位实习和岗位轮换的形式。一些优秀的管理和技术骨干人员采取大学教育和在先进公司脱产学习的形式。就员工晋升渠道而言，职业发展渠道如图1和图2所示。晋升是基层岗位员工职业发展的一种常见形式，是一个渐进的过程。在达到一定的能力水平后，员工总能达到更高的工作水平。2.火车站员工职业生涯管理存在的问题分析职业生涯管理是建立一个能够识别员工发展需求和职业潜力的系统，并借助该系统实现个人职业目标的活动。目前，铁路企业在逐步从计划经济向市场经济转型的过程中，员工职业生涯管理存在诸多问题。具体分析如下：2.1人力资源结构不合理从基层科技人力资源来看，科技人员数量少，素质不高，难以适应科技的快速发展。其次，企业的人力资源结构呈金字塔形。很少有高学历的人。大多数铁路企业都应该有技能和技术人员，受过高中或以下教育的人也占大多数。这说明教育结构低，难以适应铁路跨越式发展的需要。2.2人员配备不够合理3.1改善企业人力资源结构员工职业生涯管理的最终目标是实现企业所有员工的职业发展。员工职业生涯管理不仅是为了培养被认可的人才，也是为了培养那些具有良好基本素质和创造潜力的人。它还必须重视对潜在人才的不断发现和培养，为他们的成功创造转化条件。通过员工职业生涯管理的推广，员工致力于自己的职业发展，企业能够快速提升结合自身的发展需求，企业帮助员工设计和制定个人职业发展计划，以满足个人发展需求和企业发展需求。同时，企业帮助员工逐步实施计划，将员工的个人奋斗行为与企业的总体目标和发展计划结合起来。通过有计划的培训，为企业的未来发展储备高级管理人才，最终实现员工个人发展、自我实现和企业长远发展的双赢。3.3建立一套完整的职业管理体系3.3.1以职业为导向的招聘和分配在招聘人员时，基层站不仅要强调职位的要求，还要注意应聘者的意愿和要求。特别是，它应该注意了解候选人的职业兴趣和他们未来的职业发展计划。这是企业正确使用和培养人才的基本条件。在招聘的同时，企业应该注意真实的介绍企业的情况和未来可能的发展机会。否则，由此造成的误解会影响申请人对企业的忠诚度，增加其辞职的可能性。3.3.2职业导向培训培训与员工职业发展之间的关系最为直接。职业发展的基本条件是员工素质的提高，这与当前的工作不一定相关。这取决于持续的训练。基层站应建立完善的培训体系。员工的教育和培训既要考虑企业生产经营的需要，又要考虑个人发展的需要。它应该与员工的个人职业规划相结合，这样员工就可以在每次职业变动时接受相应的培训。同时，应鼓励员工参加企业内外提供的各种培训。3.3.3基于职业发展的绩效评估在基层站的职业生涯规划过程中，可以对员工的能力水平和倾向、人格特征、行为特征等进行系统、客观的测量和评价。采用测试和自我反思、自我评估价值观、兴趣和技能等方法。通过向员工提供有关其职业环境和职业发展机会的信息，如企业规模、企业战略、企业结构、企业人力资源现状和人力资源开发政策，员工可以了解企业内外环境对其职业的影响，并帮助员工设计合理的职业发展路线。3.4为员工发展设计多种职业道路由于铁路企业体制改革后组织结构扁平化，随着科技进步出现了大量复合型人才，双通道职业发展只能满足部分员工的发展需求。因此，本文提出了一种职业管理网格模式，如下图3所示。网络形式的职业道路为企业的关键员工提供了更加灵活的职业道路。作为企业中的复合型人才，他们可以继续沿着原有的职业道路发展，也可以进入其他职业道路。图3是基于网络的职业系统。新员工有机会进入任何不同的职业道路：工人的技术职业道路、技术管理职业道路或行政管理道路。同时，由于三条路径中员工的薪酬水平相似，发展机会也相对相似。职业网格管理模式的优势在于，在成长过程中，在企业提供的相应条件下，在职业发展的不同阶段，员工可以根据自己的情况进入不同的职业道路。因此，员工的个人发展不能局限于某一职业道路，他们还可以选择一条最适合自己兴趣和技能的发展道路来前进。在为职位空缺选择候选人时，组织也可以考虑在其他职业道路上发展的员工。这为企业雇佣和留住人才提供了新的思路。参考：1石景涛，唐，顾钦轩。培训与发展硕士。贝4罗哲，孙飞。职业管理实现组织和个人的双赢(J .)。农村经济与技术，2007，(3)。周。研发公司员工职业生涯管理系统研究。西南交通大学毕业论文，2005。6谢延山。中国信息技术企业员工职业生涯管理问题特区。武汉大学硕士学位论文，2005年。人员配置不合理主要体现在人员隐性短缺，即“不在岗、不达标”现象。例如，人员在车间技术岗位限额内，但不在相应岗位工作。或者，尽管人们在工作，但由于各种原因，他们不能胜任他们工作的要求，这使得技术工人的隐性短缺特别突出，并显示出这些工作的人员短缺。此外，由于这些职位的工作人员更替率较低，工作人员的年龄通常较大。2.3缺乏完整的职业管理体系目前，基层站还没有建立及时的职业生涯管理跟踪、反馈和服务体系。缺乏一套完整的职业管理体系不仅是成本的浪费，也影响员工对组织的满意度。2.4单一职业发展渠道在铁路企业中，职业道路通常是单线的，员工的职业发展是以行政管理结构为模型的，并从单一的管理职位晋升。对于一个企业来说，一方面，管理职位的数量毕竟是有限的，而且永远没有足够的高级职位来实现每个人的晋升。另一方面，提拔一个高度专业化的员工到管理岗位也是对企业本身的浪费。对个人来说，单一、狭窄的发展道路无法实现自己的未来。另一方面，管理职位可能不适合自己的兴趣和能力。3火车