第二章 态度与行为.ppt

2.5态度与行为,一态度的涵义二态度一致性与认知失调理论三态度的测量四态度对行为的影响,一态度的涵义,1.基本界定2.态度的心理结构3.组织行为的态度类型,1.基本界定,态度：个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向对客观对象所表现的积极、肯定的或消极、否定的心理倾向，行为是态度的外显。指向性：态度主体（态度持有者）和态度客体（态度对象）相对稳定连续性：理智者对于重要事物的态度，一旦形成不会轻易改变，成为其人格的一部分。,态度的核心是价值观个体对某个对象的态度取决于他对这一对象的价值的判断与估计，不同的人由于价值观的不同，对待同一对象可能存在着不同的价值判断和估价，从而表现出不同的态度。也就是说，价值观对个体的态度倾向起决定作用。价值观是态度的核心。如一个持有经济性价值观的员工，对于企业采取的经济刺激手段的态度将会是积极的，其行为的目的都服务于金钱和财富。下一节我们将重点讨论价值观的问题。,2.态度的心理结构,态度由三种成分构成认知成份-对事物看法（理解、认识和评价，世界观、价值观）。情感倾向-对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。意向成份-对事物的行为准备状态和行为反应。含有行为倾向。关系复杂。一般三者协调一致。对工作重要意义，情感上，行为上。也可能不一致，“理智上，-但感情上-，因而行动上-”,如员工如果认为加班加点的决策是正确的，他就会对该决策产生积极的情感体验，“我很高兴加班加点”，并且打算努力以实际行动支持加班加点这一决策的实施。反之，就会产生抵触情绪，并会有意无意地表现出消极、抵抗的行为。,比如甲对乙可能在情感上比较喜欢，甚至倾慕，但在行为倾向上却表现为远离乃至有意疏远。,个体对态度对象究竟具有什么样的态度，是不能直接观察到的，我们只能从他的外显行为，如语言、体态、表情等行为表现来加以推测和分析。如，如果一个员工工作踏踏实实、兢兢业业，我们就可以从他的行为中推测他对工作持有认真负责的态度。心理学家罗森伯格（Rosenberg）用表格描述了态度的内在结构的特征。,态度与刺激和反应间的关系,刺激态度反应,外界刺激是可以观察到的，可以测量到的独立变量：如他人、情境、社会问题、社会团体以及其他对象,态度是中介因素，由三个成分：认知情感意向,反应是可以观察到的、可以测量到的从属变量。,认知反应以及观点的言语反应,神经及内分泌腺的反应，情感的言语反应,外显行为，包括行为的语言反应,二态度一致性与认知失调理论,人寻求态度之间及态度和行为之间的一致性。个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间协调一致，以使自己表现出理性和一致性。出现不一致，采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡态。改变态度，改变行为，或者找一种合适的理由。,可能你的朋友一直认为进口的东西质量好，认为柯达或富士进口胶卷照出的照片效果好，但是当他无意中用乐凯胶卷效果也不错，他便改变态度认为国产的东西质量也不错。,认知失调理论,LeonFestinger1950年代后期提出，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调指个体可能感受到的两（多）个态度之间或行为和态度之间的不和谐。减少不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。,一个人很喜欢抽烟，但最近听说抽烟可导致癌症，减轻或解决失调状态的办法主要有两个：改变某一认知元素，使其与其它元素间的不协调关系趋于协调，如决定戒烟，或“不抽烟的人也可能的癌症，吸烟而长寿的人也很多”增加新的认知元素，或今后决定抽焦油含量低的烟。,降低程度取决于3个因素,如果导致不协调的因素相对而言不太重要，则改变这种不平衡的压力就较低。个体认为他们对认知因素的影响程度影响到他们对不协调做出反应的方式。如果他们认为这种不协调是一种不可控制的结果，即它们没有选择的余地，它们就不太可能改变态度。奖赏也影响个体试图减少不协调的动机。当高度的不协调伴随着高奖赏时，可以减少不协调所产生的紧张程度，从而使态度改变的可能性降低。,AB关系的测试,AB关系可能通过考虑中介的权变变量而得到改进：具体态度和具体行为；社会对行为的限制；问题中所涉及的态度的体验,接种效应,威廉.麦克格里和同事在研究态度变化是否会出自人们过去对某个问题的体验时，用医学术语来描述的。又称“免疫效应”态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前指导行动的工具。我们擅长于为我们的行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事,三、员工工作态度类型及测量,工作满意度：个人对他所从事的工作的一般态度。工作满意度高，就有工作的积极态度。员工的态度，更多的是指工作满意度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。工作投入：个人心理上对他的工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高，对工作有强烈的认同感。工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中16%的变异。,组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高组织承诺意味着对组织的认同。研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中34%的变异。个体的自主行为,一般来说，当我们讨论员工态度时，更多的是指工作满意度。因此，组织行为学家认为了解员工的工作满意度是非常重要的，我们将重点讨论这种态度。,1、富有挑战性的工作员工更喜欢这样的工作：能够充分施展自己的技术和能力，能够自由安排工作进度，工作的结果能够尽快得到反馈，这些特点能使工作富有挑战性。挑战性低的工作使人厌烦，挑战性太强又会使人产生挫折和失败的感觉，在中度挑战性的条件下，员工会感到愉快和成就感。会有较高的满意度。,2、适宜的工作条件研究表明，员工希望工作环境是安全的、舒适的、温度、灯光、噪音或其它环境因素不应太强或太弱，希望工作场所是干净有特色的，离家较近的，机器设备应比较先进、操作简便。员工对工作条件的关心一方面为了更好地完成工作，一方面是为了个人的舒适，适宜的工作条件能使人心情愉快，产生较大的满足感。,3、公平的报酬员工希望分配制度和晋升政策能让他们感觉公正、明确，并与他们的期望相一致。当报酬建立在工作标准，工作技能水平的基础上且有一定的透明度，就会导致员工对工作的满意。如果按照公正的办法，公平的原则来制定晋升政策，有助于提高员工的满意感。在组织中，晋升到较高层次，会给员工带来管理权力，工作内容等的积极变化，同时也会给他们提供更大的自由，较多的挑战性工作和较高的薪酬，使他们更容易从工作中体验到满足感。,4、融洽的人际关系人们从事工作不仅仅只为了金钱和取得工作成就，重要的是，工作还满足了他们社会交往的需要，同事之间的相互关心和相互帮助能提高员工对工作的满意度。研究表明，领导行为也是决定满意度的主要因素。当上级是善解人意的、友好的、公正的、善于倾听员工意见，对员工表现出友好重视等个人兴趣时，员工的满意度会提高。,5、个性与工作的匹配当人们的个性与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有兴趣，有能力来适应工作的需要，并且在这些工作中更有可能取得成功。反过来，这些成功使他们更加自信，更有可能从工作中获得较高的满意度。也就是说人个性与工作的高度匹配将给个人带来更多的满意感。,工作满意和工作绩效之间的关系如果从组织整体水平上而不是从个体水平上研究满意度和生产率的关系，拥有高满意度员工的组织比那些拥有低满意度员工的组织更有效。满意度可能不是工作绩效的充分条件，但一定是高工作绩效的必要条件。当员工的工作满意度时，可能会导致较低的工作绩效，较高的缺勤和旷工，员工还可能通过其它各种方式来表达他们的不满意，如抱怨、窃取组织的财产、逃避工作责任、消极反抗，甚至离职。,1、建议（voice）采取积极性和建议性的态度，试图改善目前影响满意度的因素，如：提出改进的建议，与上级讨论不满意的原因和解决对策等等。2、忠诚（loyalty）消极地但乐观地期待各工作因素的改善。如：相信领导的许诺，面临外界诱惑时不改对组织的信心，相信管理层会做出正确的决策。3、忽略（neglect）消极地破坏性地对待组织中的人和事，听任事态向更糟糕的方向发展，如长期缺勤、旷工、降低努力程度，增加错误率，甚至阻奉阳违，散布谣言，泄露机密，偷窃财产。4、退出（exit）离开组织辞职。,工作满意度和管理管理者应认识到工作满意度的提高不是提高工作效率的可靠效率，但是将工作满意度高和工作水平、工作条件进行综合考虑的时候，工作满足确实能提高工作效率。另外，工作绩效导致了工作满意。因此管理者必须重视影响工作满意度的各个因素，提高员工工作的认可程度。管理者应重视工作满意对员工缺勤、旷工、离职等其它行为的影响，不满意的员工更可能辞职、旷工，甚至采取一些不适宜的行为，这些行为可能打乱组织的正常运作。不满意的员工是引起离职的诱发因素，离职可能带走组织的秘密、客户，招收和培训新的员工需要一定的费用，作为领导者应尽量减少员工的不满意，特别是骨干人员的不满意，进而减少由于离职而给组织造成的损失。,态度测量,态度测量的内容包括两个方面：方向与强度。态度的方向指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。态度的强度指个体对客体的感觉强度。,态度调查的方法,（1）总加量表法总加量表法由美国心理学家李克特（RALikert）提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法：设计测量态度的问题。被试进行自我评定。整理结果。,态度调查问卷示例,指导语:请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1完全不同意，2有点不同意，3有点同意，4完全同意。,1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。1-2-3-42、管理人员应关心职工的工作条件。1-2-3-43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。1-2-3-44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。1-2-3-4,5、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。1-2-3-46、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。1-2-3-47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。1-2-3-48、许多职工都想在工作上干得非常出色。1-2-3-49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。1-2-3-410、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。1-2-3-4,10、职工希望在工作上称得上是佼佼者。1-2-3-411、非正群体中的良好关系是非常重要的。1-2-3-412、个人奖励会改进职工的工作绩效。1-2-3-413、职工要能和高层管理人员接触。1-2-3-414、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。1-2-3-415、职工的工作要有保障。1-2-3-4,测试结果及意义：1、如果你的得分在4160分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要性，并运用得很好。2、如果你的得分在2140分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。3、如果你的得分在020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。,态度调查的方法,（2）社会距离法由美国社会心理学家ES布加达斯于1925年创立，用来衡量人们对某个人或事物的态度。1.愿意和他做知己;2.愿意请他参加自己所属的社团活动;3.愿意和他做邻居;4.愿意和他做同事;5.愿意和他保持一定距离(如限于最一般的社交);6.愿意和他少来往;7.愿意和他绝交。,图4-2同一群体成员对甲、乙两人的社会距离,成员甲,成员乙,人数百分比,（%）,调查结果,（3）语义差异量表,心理学家CE奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。,语义差异量表举例：您单位的领导是：,热情1-2-3-4-5-6-7冷淡专制1-2-3-4-5-6-7民主严肃1-2-3-4-5-6-7活泼被动1-2-3-4-5-6-7主动急躁1-2-3-4-5-6-7耐心聪明1-2-3-4-5-6-7愚昧马虎1-2-3-4-5-6-7认真善良1-2-3-4-5-6-7凶狠苛刻1-2-3-4-5-6-7宽厚自尊1-2-3-4-5-6-7自卑,（4）投射法,投射法是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度。通过分析人们对某个刺激物所产生的联想来推测其态度，这种联想是人们内心深处的想象、愿望、要求以及思想方法等无意识地在某个刺激物上的反映。由于被测者事先不知道测定者的意图，猜不出测定者想要他回答什么，因此，难以作假，这种测量有一定的可靠性，但对其反应进行分析时，主观性较大。,（5）主体统觉测验,主体统觉测验是一种著名的投射方法，最早由HA墨里所创。测验时向被试出示一图片，要求他根据图片内容编一故事，被测者在看图编故事时会不知不觉地把自己对某一事物的态度投射进去，从而泄露出自己的真实态度。,造句测验是事先准备好几个有关某一事物的未完成的句子，让被试把句子写完，从中也可以反映出被测者的态度。,（6）造句测验,（7）生理反应法,生理反应法是通过检查被测者的生理状况来测定其态度的一种方法。当人们产生某种态度时，其态度中情感会唤起有机体的植物神经系统的变化，如心跳加快、呼吸急促、血压升高、瞳孔扩大等生理反应，因此通过生理指标的测定，可以推测人们的态度。,四态度对行为的影响,态度影响认知与判断态度影响行为效果态度影响忍耐力态度影响相容性态度和工作效率之间的关系比较复杂,态度改变的基本方法,（1）改变客观事实事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。（2）参与和接触参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。（3）运用群体的规范规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。,威胁强度与说服效果的关系,低,低,高,高,说服效果,威胁强度,情景1,情景2,情景1,情景3,2.6人格与行为,一人格的内涵二气质与行为三性格与行为,一个性的内涵,个性(人格)是在先天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个性倾向和个体心理特征的总和。个性倾向性指人对社会环境的态度和行为的积极特征，决定着人对周围世界认识和态度的选择和趋向，包括需要、动机、理想、信念和世界观等。个性心理特征指人的多种心理特点的一种独特结合。就是个体在其心理活动中经常地、稳定地表现出来的特征。其中包括能力、气质、性格。,个性的心理结构,3.人格决定因素,a.遗传：在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚出生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间中工作满意度的稳定性和一致性进行研究b.环境：文化背景、早年生活条件、家庭、朋友和社会群体的规范及其他经历c.情境：不同情境要求一个人的人格表现不同侧面,二气质与行为,1.气质的概念2.气质的类型与特征3.气质在组织活动中的作用,心理活动的动力特征：速度：知觉的速度、思维的敏捷性、情感情绪变化的快慢等。稳定性：注意力集中时间长短。强度：情绪和情感的强弱、意志力的强弱程度。指向性：内向的还是外向的。,1、气质的概念,气质既是遗传的，具有极大的稳定性。,气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方向的个性心理特征。,2.气质的类型与特征（1）体液说分类,古希腊医生Hippocrates（前460前377年）和罗马医生Galen（129200年）提出。认为人体有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。胆汁质：情绪兴奋性高、反应迅速、心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁、脾气倔强，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高，外倾性明显。,（1）体液分类,多血质：情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷、心境变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动、富于生气，灵活性强。乐观亲切、善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。外倾性较强。粘液质：情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗、淡漠、自制力强。感受性较低而耐受性较高，内倾性明显。,（1）体液分类,抑郁质：感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。易于疲劳、疲劳后也易于恢复，办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。,思考,气质没有好坏之分,抑郁质型的人，虽然多愁善感，不能经受长期的紧张工作，但世界上不少著名科学家、文学家、作曲家（如达尔文、果戈理、肖邦等人），虽然在气质上属于抑郁质，然而他们都获得很大成就，工作成绩卓越。这说明什么？,3.气质在组织活动中的作用,根据气质特征来调动人的积极性，合理用人，使人的气质特点与工作的特点相配合：多血质-社交胆汁质-突击性开拓性粘液质-核算和监督职能（如会计、统计等）抑郁质-研究。根据气质特征调整结构，增加团体战斗力。领导班子、团队成员的气质“互补”。,华东师范大学心理系俞文钊教授曾抽取51名企业管理人员，对其气质类型进行研究，其结果如下：表2-2我国企业领导者的气质类型气质类型所占比例胆汁质0抑郁质0多血质29%粘液质18%多血质与粘液质53%,我国管理人员的气质,根据人的气质特征来做好思想工作。多血质，可以多直接的批评劝导，胆汁质，适合有说服力的严厉批评，把握好度黏液质，最好耐心说服，用事实说话抑郁质，关怀激励、多引导,三性格与行为,1.性格的涵义2.性格的类型3.性格的形成和发展4.性格在组织活动中的作用,1.性格的涵义（1）概念,性格：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格反映社会属性，气质反映自然属性；性格能使能力、气质带有一定的意识倾向性，作用于客观现实，有好坏之分。,（2）性格的结构,性格的态度特征：对待和处理社会关系的性格特征。四类：对社会、集体和他人；对待劳动、生活、学习；对待劳动产品；对自己的态度。善良与否、勤劳与否、自信还是自卑等性格的情绪特征：情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。主导心境指一段时间内支配性的主要情绪状态。乐观的、消沉的、悲观的,性格的意志特征：是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征。果断、坚毅、勇敢性格的理智特征：在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征深刻与肤浅等。,（3）向性说,C.G.Jung（瑞士，18751961）以精神分析观点，按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。内向型：沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。外向型：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，关心外部事物；但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。多数人是介于二者之间的中间型。,（4）性格在管理实践中的意义,准确地把握员工的性格特点，实施有针对性的管理。管理者应注意加强自身的性格修养。坚持进行职业道德教育，严格行为规范训练。,四、人格结构研究,人格特质：用以描述个体行为的持久、稳定的特点A.卡特尔16PFB.5维度模型（BigFive）：外倾性、随和性、觉悟性、情绪稳定性、经验的开放性C.MBTI：内向外向（E或I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T或F）、感知的或判断的（P或J）,A、卡特尔的人格特质理论,美国心理学家卡特尔（R.B.Cattell)经过多年的研究,用因素分析的统计分析技术得到16种基本的人格特质。这16种人格特质分别是：1.乐群性,2.聪慧性,3.稳定性,4.恃强性,5.兴奋性,6.有恒性,7.敢为性,8.敏感性,9.怀疑性,10.幻想性,11.世故性,12.忧虑性,13.实验性,14.独立性,15.自律性,16.紧张性。卡特尔认为，这16种人格特质是各自独立的，他们普遍存在于不同文化和各年龄阶段的人身上，每个人身上这16种特质的独特结合便构成其人格特点，是个体行为稳定而持久的原因，通过权衡这些人格特质与情景的关系就可以预测个体在具体情景中的行为。,B、大五人格（theBigFive）,外倾性：指一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。随和性：指一个人随和、合作与信任方面的人格维度。责任心：指一个人责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。情绪稳定性：指一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。经验的开放性：指一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。,C、MBTI1、内倾（I）外倾（E）维度,该维度用以表示个体心理能量的获得途径和与外界相互作用的程度，即个体的注意较多的指向于外部的客观环境还是内部的概念建构和思想观念。外倾型态度表现为主体的注意力和精力指向于客体，即在外部世界中获得支持并依赖于外在环境中发生的信息，这是一种从主体到客体的兴趣向外的转移。外倾型个体需要通过经历来了解世界，所以他们更喜欢大量的活动，并偏好于通过谈话的方式来思考，在语言的交流中对信息予以加工。而内倾型态度表现为主体的注意力和精力指向于内部的精神世界，其心理能量通内部的思想，情绪等而获得。内倾型个体在内部世界中获得支持并看重发生的事件的概念、意义等，因此他们的许多活动是精神性的，他们倾向于在头脑内安静的思考以加工信息。外倾型个体经常先行动后思考，而内倾型个体经常耽于思考而缺乏行动。,2、感觉（S）直觉（N）维度,该维度又称之为非理性维度或知觉维度，表示个体在收集信息时注意的指向。即倾向于通过各种感官去注意现实的、直接的、实际的、可观察的事件还是对事件将来的各种可能性和事件背后隐含的意义及符号和理论感兴趣。感觉型的个体倾向与接受能够衡量或有证据的任何事物，关注真实而有形的事件。他们相信感官能告诉他们关于外界的准确信息，也相信自己的经验。他们重现在，关心某一刻发生的所有的事情。而直觉型的个体自然的去辨认和寻找一切事物的含义，他们重视想象力，更注重将来，从事努力改变事物而不是维持它们的现状。直觉型的个体看到一个环境就想知道它的含义和结果可能如何。感觉型的个体被视为较具有实际意识，而直觉型个体被视为较有改革意识。感觉直觉维度在问题解决过程中有重要作用。,3、思维（T）情感（F）维度,该维度又称之为理性维度或判断维度。该维度用于表示个体在作决定时采用什么系统，即作决定和下结论的方法，是客观的逻辑推理还是主观的情感和价值。情感型的个体期望自己的情感与他人保持一致，他们做决定的基石是何者对他们自己和他人是重要的；其理性判断的依据是个人的价值观。而思维型的个体通过对情境作的客观的、非个人的逻辑分析来做决定，他们注重因果关系并寻求事实的客观尺度，因此较少受个人感情的影响。,4、知觉（P）判断（J）维度,该维度用以描述个体的生活方式。即倾向于以一种较固定的方式生活（或做决定）还是以一种更自然的方式生活（或收集信息）。这一维度是一种态度维度。虽然个体能够使用直觉和判断，但是这两极不能够同时被运用。多数个体会自然的发现采用某种生活方式时总是比另一种更加轻松，因此总是在和外部世界打交道时采用这种生活态度。判断型个体倾向于以一种有序的、有计划的方式对其生活加以控制，他们期望看到问题被解决，习惯于并喜欢做决定。而知觉型个体偏好于知觉经验，他们不断的收集信息以使其生活保持弹性和自然。他们努力使事件保持开放性，让其自然的变化，以便出现更好的事件。,字母对应维度倾向：(E)外向(I)内向(N)直觉(S)触觉(F)情感(T)思考(J)判断(P)知觉,某人的性格类型倾向是“INFP”(内向直觉情感知觉),理想主义者，忠于自己的价值观及自己所重视的人。外在的生活与内在的价值观配合，有好奇心，很快看到事情的可能与否，能够加速对理念的实践。试图了解别人、协助别人发展潜能。适应力强，有弹性；如果和他们的价值观没有抵触，往往能包容他人。,INFP把内在的和谐视为高于其他一切。他们敏感、理想化、忠诚，对于个人价值具有一种强烈的荣誉感。他们个人信仰坚定，有为自认为有价值的事业献身的精神。INFP型的人对于已知事物之外的可能性很感兴趣，精力集中于他们的梦想和想象。他们思维开阔、有好奇心和洞察力，常常具有出色的长远眼光。在日常事务中，他们通常灵活多变、具有忍耐力和适应性，但是他们非常坚定地对待内心的忠诚，为自己设定了事实上几乎是不可能的标准。,INFP型的人具有许多使他们忙碌的理想和忠诚。他们十分坚定地完成自己所选择的事情，他们往往承担得太多，但不管怎样总要完成每件事。虽然对外部世界他们显得冷淡缄默，但INFP型的人很关心内在。他们富有同情心、理解力，对于别人的情感很敏感。除了他们的价值观受到威胁外，他们总是避免冲突，没有兴趣强迫或支配别人。,INFP型的人常常喜欢通过书写而不是口头来表达自己的感情。当INFP型的人劝说别人相信他们的想法的重要性时，可能是最有说服力的。INFP很少显露强烈的感情，常常显得沉默而冷静。然而，一旦他们与你认识了，就会变得热情友好，但往往会避免浮浅的交往。他们珍视那些花费时间去思考目标与价值的人。,您适合的领域有：创作性、艺术类教育、研究、咨询类等,心理学家心理辅导和咨询人员人力资源管理翻译大学教师（人文学科）社会工作者图书管理员服装设计师编辑网站设计师计算机程序UI设计员团队建设顾问艺术指导记者口笔译人员娱乐业人士建筑师社科类研究人员教育顾问各类艺术家插图画家诗人小说家,四、影响组织行为的主要人格特质,a.控制点（内、外控制者）b.马基雅维里主义c.自尊d.自我监控e.冒险性f.A型人格与B型人格,1、内控型和外空型,一些人认为他们是自己命运的主宰者，对自己的成功或失败负有直接责任，另一些人认为认为自己受命运的摆布，认为生活中的一切事情都依靠运气和机遇，在心理学上，把前者称为内控型个性，把后者称为外控型个性。控制点对工作绩效的影响：（1）外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。（2）内控性的人适合担任管理管理工作和专业性较强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出创造性和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工作。,2、马基雅维里主义,高马基雅维里主义者注重实效，保持着情感距离，相信结果能为手段辩护，这种人愿意操纵别人，赢得更多利益，难以被别人说服，却更多地说服别人。马基雅维里与工作绩效的关系（1）当他们与别人面对面直接交往，情境中要求的规则与限制少，情绪卷入与获得成功无关时，高马基雅维里主义者能取得较高的工作绩效。（2）当结果不能为手段辩护，有绝对的行为规范标准时，高马基雅维里主义者难以取得较高绩效。,马基雅维利是中世纪晚期意大利新兴资产阶级的代表，主张结束意大利在政治上的分裂状态，建立强大的中央集权国家。马基雅维利的政治理论同后来的“马基雅维利主义”有着严格的区别。前者是在西欧封建社会末期，作为新兴资产阶级反对封建腐朽实力而被提出来的，其主流是爱国的和进步的，反映了资产阶级建立统一强大的中央集权国家的进步要求。,3、自尊,人们在喜欢自己的程度上各不相同，这种个性特征被称为自尊或自我肯定（self-esteem）。高自尊的人相信自己有足够的能力胜任工作，他们在选择工作时，喜欢冒更大的风险，不愿从事性质单一的工作。低自尊的人对外界影响非常敏感，他们很注意别人对自己的评价，希望得到别人的肯定和赞同，他们更愿意赞同他人的观点。在管理岗位上，他们更易于采取别人所接受的观点和立场；高自尊者常采取独立的观点和立场。高自尊者比低自尊者对工作有更高的满意度。,4、自我监控（self-monitoring）测试,自我监控指个体根据外部情景因素调整自己行为的能力。高自我监控者对环境线索十分敏感，能根据不同情景采取不同行为，能使公开的角色与真实的自我之间表现出极大差异。低自我监控者倾向于在各种情景下都表现出真实的性情和态度。高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，他们能扮演多重甚至相互冲突的角色，因此，高自我监控者可能在管理岗位上更成功。,5、冒险性,冒险性指个体在做出决策时接受或回避风险的倾向。高冒险者比低冒险者做出决策时需要的信息少，决策的速度快。具有不同冒险性的人适合作不同性质的工作，一般说来，冒险性高的人适合做高风险的工作，如股票经纪人，审计工作则适合由低冒险性的人承担。,6、A型人格与B型人格(测),A型人格这种人常处于焦虑状态，其个性的主要成分是强烈进取，容易激起敌对情绪，有紧迫感，力求取得成功。A型人格表现为：生活节奏快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图做同时做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。,A型性格的人，由于对自己期望过高，以致在心理和生理上，负担都十分沉重。他们被自己顽强的意志力所驱使，抱着“只能成功，不能失败“的坚定信念，不惜牺牲自己的一切，乃至宝贵的生命，拼命直奔超出自己实际能力的既定目标。由于他们长期生活在紧张的节奏之中，其思想、信念、情感和行为的独特模式，源源不断地产生内部的紧张和压力。,A型人由于一系列的紧张积累，极易导致心血管病，甚至可随时发生心肌梗塞而猝死。有统计表明，85%的心血管疾病，与A型行为有关。同样，有关研究也表明，A型性格与冠心病的发生密切相关。在心脏病患者中，A型性格达98%。尸体解剖检验证明，A型性格的人，心脏冠状动脉硬化的，要比B型性格的人高5倍。有关专家认为，其原因是：A型性格能激起特殊的神经内分泌机制，使自血液中的血脂蛋白成分改变，血清胆固醇和甘油三脂平均浓度增加，而导致冠状动脉硬化。,怎样才能解除A型人在心理上和生理上的过度紧张和压力呢？其一，制定一个符合自己实际能力的目标；其二，在时间安排上要预留回旋的余地；其三，严格划清工作与休息的界线；其四，培养业余爱好，增加生活情趣；其五，经常参加体育活动，提高机体承受能力。,B型人格,B型人格的人很少处于焦虑状态，B型人格的行为表现：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感。认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平。充分放松而不感内疚。,B型人的悠游自得大多是短暂的、最终会陷入尴尬的生存境地。他们需要向A型人学习，在餐厅服务员漏了订单时主动催催、给手头上的工作定一个最后期限，这都能让B型人生活得更惬意。,人格与工作匹配：霍兰德的工作人格适应性理论,2.7能力与行为,1、能力及其类型2、能力差异3、工作中的能力因素4、能力与组织管理,一、能力及其类型,（一）能力的内涵能力是指直接影响活动效率，使个体能够顺利完成某种活动的心理特征。如画家的色彩鉴别能力、音乐家的听觉想象能力。人的体力，知识，以及人是否暴躁，活泼等，虽然对活动有一定影响，但不是顺利完成某种活动最直接最基本的心理特征，因此，不能称之为能力。,我们必须承认个体间存在着能力差异，有时无论你有多强烈的动机，付出多大的努力，也似乎不大可能达到目标。但是每个人在能力方面都有着自己的强项和弱项，这使得一个人在从事某一项工作或活动时，相比其它人来说，即有有利的一面又有不利的一面。从管理的角度看，不仅要了解人们在能力上存在着差异，更重要的是要了解人们的能力具有哪些方面的不同，并运用这一知识尽可能使员工的能力和工作相匹配，使员工能更有效地发挥自己的能力。,思考：能力与活动、知识、技能的关系？,能力与活动,能力表现在活动中，并在活动中得到发展。实际的能力和潜在的能力举例：一个具有绘画能力的人只有在绘画中才能施展自己的能力；一个有管理能力的人只有在领导一个企业或学校的活动中才能施展自己的才华。,知识：是人脑对客观事物的主观表征。两种形式：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识：回答“是什么”，如中国的首都是北京，虎门硝烟的是林则徐等。程序性知识：回答如何做。如有关骑马的知识，开车的知识等。可见，知识是活动中一个不可缺少的因素，也是能力结构中一个不可缺少的成分。,什么是知识,技能：人们通过练习获得的基本操作和或活动方式。主要表现为动作执行的经验。两种活动方式：操作技能和心智技能操作技能：动作由外显的机体运动来实现，动作的对象是物体。如游泳技能。心智技能：借助内在的智力操作来完成，动作对象是观念。如计算复杂的数学运算题的技能。技能直接控制活动的动作程序的执行，因此是活动的一个重要组成因素，是能力结构的基本组成成分。,什么是技能,知识和技能与能力的关系,1、知识和技能不等于能力知识、技能是社会发展中积累的公共财富，个人学习可掌握其中部分内容；只有能够迁移的知识和技能才能够转化为能力。举例：“高分低能”现象是未能迁移“举一反三”现象则相反。,2、知识和技能与能力有着密切的联系首先，能力的形成依赖于知识、技能的获得。知识和技能增加了，能力才能够不断提高。其次，能力的高低又会反过来影响知识和技能水平。能力强的人只要付出很小努力就可以获得同样的知识和技能。能力差的人则需要付出更大的努力。,1、不能仅根据一个人的知识判断能力的高低。2、在组织中注重知识和技能的迁移，用来解决实际的问题。,对知识、技能与能力关系的应用,人们在处理或解决问题时，所需要的能力不是单一的，而是多种能力的结合。对于能力的构成，按照不同的参照标准有不同的分类方法。第一种观点认为：能力分为智力、性向和成就三个部分。智力是指个人的一般能力；性向是指个人可以发展的潜在能力；成就是指个人通过教育或训练对知识和技能方面所达到的较高水平。,第二种观点认为：能力有一般和特殊之分。一般能力指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，如观察力、记忆力、注意力、想象力和思维力。特殊能力是从事某种专业活动所必需的能力，如音乐能力、专业技术能力、管理能力等等，特殊能力是一般能力在某种活动领域获得特别的发展而形成的各方面能力整合，如飞行能力，是飞行员在长期成长过程中，所形成的特殊能力，包括空间定向、知觉广度、图形辩认、动作量控制、动作协调等能力的整合。,（2）一般能力,思维能力：对事物进行分析、综合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；观察能力：对事物进行全面细致的审视能力，要指知觉能力；语言能力：描述客观事物的语言表达能力；想象能力：包括再造想象和创造想象；记忆能力：积累经验、知识、技能，形成个性心理的重要心理条件；操作能力：通过人的各种器官-手、脚、脑等并用解决人机协调，完成操作活动的能力。,（3）特殊能力,从事某种专业活动具备的各种能力有机结合而形成的能力。如教学能力、管理能力、音乐能力、色彩鉴别能力一般能力与特殊能力相互联系形成辩证统一的有机整体。一方面，个体从事某种职业或专业活动时，一般能力（智力）在特殊方面的独特发展，就成为特殊能力的组成部分，在特殊能力得到发展的同时，一般能力也不断提高。,思考：一般能力和特殊能力的关系,特殊能力总是建立在一般能力的基础上。任何特殊能力都是经过一般能力的专业性训练发展起来的。在特殊能力得到发展的同时，一般能力也不断提高。,例如，在机器工业的技术工作中，要区别机器结构的细节，认识机器的工作原理，这些机器工业对专业的特殊需要的能力就是在一般观察力的基础上发展起来的。,讨论：作为一个人力资源工作者，有哪些特殊能力要求？,写作能力：人事相关写作中意思表达准确明确、润色，准确表达态度和情感。组织能力：计划整个活动或项目过程中活动的流程并知道碰到各种障碍时怎么应付、组织和调动人们的积极性、把握大局和周密把握细节质量的能力。协调能力：妥善处理上级、同级以及下级之间的人际关系能力。创新能力：科学良好的记忆能力、丰富的想象力和抓住事物关键问题的严谨抽象能力,表达能力：明确、中肯、愉快的表达方式观察能力：研究周围人们活动应变能力：遇事不慌张，从容镇定；忍耐性强，不急噪发火；思维灵活，迅速想出解决的办法；提高预见性，打有准备之仗。交际能力：通晓服装、体态、语言、人际距离、宴会座位安排等交际礼仪；消除对方心理障碍的创造性交际能力；如何恰到好处地赠送礼品、纪念品，准确地使用语言和非语言，驾御自己的情感等。,二、能力差异,水平差异类型差异早晚差异性别差异,（一）能力发展的水平差异,对能力水平差异的细致区分可以通过能力测验来进行。为了客观定量测定人的能力水平，心理学家研究出多种测验方法，如速度测验、语言测验、创造力测验、特殊能力测验、智力测验、情绪智力测验等。比较常用的是智力测验，也称一般能力测验。一般能力的稳定、有机的综合就是通常所说的智力，智力的核心是抽象概括能力，创造能力是智力的高级表现。,能力测验,法ABinet、TSimon1905年首创，以测量人的智力，尤其是儿童的智力。常用斯丹福比奈量表，智力年龄（心理年龄MA）代表智力达到的年龄水平；与实足年龄（生理年龄CA）比称智力商数（智商IQ），代表被试者智力水平。IQ=（MA/CA）100，普通心智机能综合指数,考考你,甲儿童的生理年龄为5岁，智力年龄为6岁，而乙儿童的生理年龄为10岁，智力年龄为岁，这两个儿童那个智力水平相对地高些呢?甲儿童的智商6/5100120，乙儿童的智商11/10100110，由此可以认为甲儿童的智力发展水平高于乙儿童。,斯坦福一比奈测验对智商作了分类：智商在140以上者为天才；120一140为最优秀；110120为优秀；90一l10为常态；8090为次正常；7080为临界正常；6070为轻度智力孱弱；5060为愚鲁；2550为痴愚；25以下为白痴。被诊断者的智商在60左右应该引起怀疑，并应作进一步检查。如果被诊断者的智商在25以下，可以确诊为严重的智力落后。,法L.M.Terman、美DWechsler通过智商研究人的智力分布，智力差异的常态曲线分布。,韦克斯勒智力测验分为儿童智力测验与成人智力测验两种。每个测验都分为言语的与操作的两个分量表。每个分量表又分为几个分测验，每个分测验包括若干条目。在国外，韦克斯勒量表广泛地应用于诊断智力落后或脑损伤所引起的智力衰退精神障碍或其他病理情况。,韦氏成人智力量表的内容,你是如何看待智力测试,重要作用,1.一个编制得很好的并由受过培训的专业人员操作的智力测验，在测量儿童较稳定的、多种成分的智力方面是可靠的。2.如果追踪测验的话，测验的结果的确可以描绘出一个儿童在发展过程中的变化，包括长处和缺陷，对于缺陷可以及时采取适宜的教育训练措施来补救。3.对于特殊人群（超常儿童、弱智儿童等）的鉴别有其独特的作用。4.智力测验是一种鉴别手段。当超常儿童或弱智儿童被鉴别出来以后，就应该根据独特的教育训练大纲，对不同智力水平的儿童因材施教。5.对四五岁以上儿童所做的智力测验结果，只要环境变化不太大，确实可以预测他未来认知能力的情况，也就是说有一定的预测性。,智力测验缺点,1.如果使用不当，往往有的人会把智力测验当做是贴标签，特别是对智力落后人群更是如此。当一个儿童被贴上智力落后的标签后，家人、教师、同伴会在心目中对他另眼看待，也易使不同智商的儿童隔离开来2.同一个智力测验量表用在不同文化背景下的同龄儿童身上，可以得出很不相同的结果。3.有许多因素会影响智力测验的结果，如测验当时儿童的健康状况，儿童对陌生环境的不适应，以及测验过程中儿童的疲劳、分心等。要完全控制，有一定困难。4.那种只给出单一智商值的智力测验不太恰当，因为人的智力有多种成分，需要通过多种领域的多种测查项目来判断。5.如果一个儿童知道自己的智商较低，或者说他不怎么聪明，他的自我评价就会受到影响，有时还会产生恶性循环，对这些儿童的发展不利。,科学使用智力测验,1.科学地介绍智力测验，让人们真正了解其作用和缺点。不要把它的作用和缺点夸大或缩小。2.尽可能地编制符合本地区文化背景，适用于本地区儿童的智力测验题，不要拿来就用。3.培训合格的测验员。让更多的家长带孩子到正规的单位去做智力测验，以避免自测时的错误、盲目乐观或盲目悲观。4.评定一个儿童的智力水平要依据多种指标才好。不仅要看他智力测验的结果，还要看他的学习意识、学习能力、想像力的表现，以及兴趣、爱好、性格等方面的特点，而这些在智力测验上是没有的。5.做好被测验儿童的工作，让四五岁以上的儿童正确对待智商和智力测验。智力是人的一种属性，它可以测量。智力测验就是度量智力水平的一种方法，像尺子是度量长度的，秤是度量重量的一样，但这种度量却复杂得多。,（二）能力类型的差异,指能力质的差异能力的知觉差异：分析、综合和分析综合型。能力的记忆差异：在表象和记忆方面有听觉型、视觉型、动觉型和混合型。视觉型视觉表象清晰；听觉型听觉表象占优势；动觉型对动作感受深刻；混合型各种记忆综合效果好。思维有抽象、形象、逻辑思维等区别。能力类型差异可通过对特殊能力的各种测验定量反映。航空心理学通过感知觉辨别、空间定向、注意力分配、反应灵活性、动作协调、情绪以及性格特点等测定飞行能力。,在完成同一活动时，不同的人可能利用的能力。如完成推销工作，有的人通过发挥言语能力和词的流畅性能力，通过诱劝完成推销任务；有的人可能充分发挥自己的体质能力，不辞辛苦地遍访顾客以达到推销目的；有的人可能充分利用自己的情绪智力通过和顾客建立良好的关系来顺利推销。,其次表现在完成同一活动不同的人可以由不同的能力组合来完成，