★助理工程师职称评定论文提纲范文助理工程师职称评定论文提纲格式模板

助理工程师职务评定论文纲要范文助理工程师职务评定论文纲要格式模板摘要第一章绪论1-1研究背景1-2国内外研究现状1-2-1主机的研究现状1-2-2 _角色本体的研究现状1-3研究内容1-3-1主要研究内容1-3-2研究方法1-3-3内容安排1-4研究的意义1-4-1理论贡献1-4-2实践价值1-5创新点第二章_关于角色主体的概念2-1主机2-2 _辊2-3 _次角色2-4辊关系2-4-1逆关系2-4-2自反转性2-4-3反自抗性2-4-4对称性2-4-5对称性2-4-6传递性2-5 _2-6社会子集团2-7 _作用关系公理2-8 _角色主体2-9本章总结第三章_角色知识的获取3-1取得获取3-2_角色3-3获取角色关系3-4_获取角色操作获取3-5_角色关系公理3-5-1 _作用关系公理的构造方式初步获取3-5-2作用关系公理3-5-3 _作用关系公理的继承性分析3-6本章总结第四章公理验证4-1语法错误验证4-1-1公理的语法错误定义4-1-2公理的语法错误验证方法4-2语义错误验证4-2-1公理的语义错误定义4-2-2公理的语义错误验证方法4-3冗馀验证4-3-1公理的冗馀性定义4-3-2公理的冗馀性验证方法4-4包含性验证4-4-1公理的包含性定义4-4-2公理的包容性验证方法4-5潜在不一致性的验证4-5-1公理的潜在不一致定义4-5-2公理的潜在失配验证方法4-6遗传性验证4-6-1公理的遗缺性定义4-6-2公理的遗传缺陷性验证方法4-7本章总结第五章验证程序的实现和执行结果5-1验证程序的实施5-1-1数据库设计的实现5-1-2公理存储的程序实现5-1-3公理读取的程序实现5-1-4公理类型判定的程序实现5-1-5读取非终结符5-1-6端子的读取5-1-7载入语法规则5-1-8公理独立单元分析的程序实现5-1-9公理语法错误验证的程序实现5-1-10公理语义错误验证的程序实现5-1-11公理冗馀性验证的程序实现5-1-12公理包容性验证的程序实现5-1-13公理潜在失配验证的程序实现5-2程序执行结果5-3本章总结第六章_角色本体建模及其框架语言表示6-1建模方法6-2模板6-2-1组件第6-2-2类6-2-3插槽6-2-4示例6-3本体的框架描述语言6-4 _角色本体的框架描述语言实现6-5本章总结结论_1某些组件的框架语言显示2某些模板的框架语言显示期间学术论文摘要摘要第一章绪论1-1薪酬管理理论综述1-2研发人员的管理特点1-3国内外企业研发人员薪酬管理借鉴1-4薪酬管理在企业管理中的意义1-5本文的研究内容和方法第二章研究开发人员薪酬系统设计2-1薪酬体系设计原则2-2技术等级工资设计2-3业绩工资设计2-4技术所有权设计2-5精神报酬系统设计第三章薪酬设计方案的适用条件与案例企业背景3-1薪酬设计方案的适用条件分析3-2案例企业背景3-3案例企业开发人员薪酬现状及问题第四章薪酬设计方案在GL电器研究所的应用建议4-1研发人员工资制度的设计构想4-2精神薪酬管理系统设计建议结论_a.a乙组联赛摘要1引言1-1研究背景1-2研究的目的和意义1-2-1研究的目的1-2-2研究的理论意义1-2-3研究的现实意义1-3研究的方法、内容、技术路线1-3-1研究的方法1-3-2研究内容1-3-3研究的技术路线1-4研究的重点和难点1-4-1研究重点1-4-2研究难点1-5研究的创新与不足1-5-1研究创新1-5-2研究的不足2相关概念的界定与文献综述2-1相关概念的定义2-1-1报酬的概念与构成基于2-1-2战略的薪酬体系2-1-3薪酬战略框架关于2-2报酬的基础理论2-2-1马斯洛的需求层次理论2-2-2赫兹堡二因素理论2-2-3弗洛姆的期望理论2-2-4亚当斯公平理论2-2-5斯金纳强化理论2-2-6人力资本理论2-3基于国内外战略的薪酬体系设计综述2-3-1基于国外战略的薪酬体系设计综述2-3-2基于国内战略的薪酬体系设计综述3嘉陵集团工程技术研究院研究员薪酬策略分析3-1嘉陵集团发展战略3-1-1嘉陵集团的总体战略3-1-2嘉陵集团“135”的发展战略3-1-3嘉陵集团“622”战略目标3-1-4嘉陵集团“十一五”规划3-2嘉陵集团的发展阶段3-3嘉陵集团的经营策略3-4嘉陵集团人力资源战略3-5嘉陵集团工程研究院目前面临的外部环境3-5-1社会环境3-5-2竞争环境3-5-3法律政策环境3-6研究开发人员的特点及需求分析3-7嘉陵集团工程研究院概况3-8嘉陵集团工程研究院研发人员薪酬策略3-8-1薪酬支付的依据3-8-2薪酬水平定位3-8-4薪酬结构3-8-5薪酬管理模式4嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状及问题分析4-1嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状4-2嘉陵集团工程技术研究院现行薪酬体系诊断4-2-1嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系问卷调查4-2-2问卷的结果分析4-3嘉陵集团工程技术研究院当前薪酬体系存在的问题分析4-3-1薪酬短缺行业竞争产生的薪酬外部不公平现象4-3-2技术作用审查有“重经历、轻能力”的现象4-3-3绩效评价指标缺乏公平性和合理性4-3-4研发骨干长期物质激励不足4-3-5研究开发人员自我发展的必要考虑不足基于五战略的嘉陵集团工程研究院研究员薪酬体系设计基于5-1战略的嘉陵集团工程研究院研究员薪酬体系设计原则5-1-1战略准则5-1-2内部公平性原则5-1-3外部竞争原则5-1-4激励原则5-1-5经济性原则5-1-6合法性原则以5-1-7人为原则基于5-2策略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计5-3工资水平外部调查和估计工资总额5-4工资结构设计5-5基本工资5-6宽带技术等级工资5-6-1改进的研发人员技术职务审查制度5-6-2嘉陵集团工程技术研究院战略分析与研发人员能力素质模型构建5-6-3嘉陵集团工程研究院研发人员能力素质模型评价指标权重确定5-6-4研发人员宽带技术等级工资5-7业绩工资基于5-7-1KPI和BSC的绩效评估5-7-2嘉陵集团工程研究院研发人员绩效工资设计5-8福利5-9项奖金5-10研发人员的技术产权长期激励5-11内在报酬5-11-1个晋升和发展机会5-11-2心理收入5-11-3生活质量基于六战略的嘉陵集团工程研究院研发人员薪酬体系集制度设计6-1完善的绩效管理制度6-2建立健全研发人员培训体系完善6-3研发人员职业生涯规划设计6-3-1研究开发人员的职业选择6-3-2编制研究开发人员职业规划开发文件6-3-3双向载波信道的设立6-4加强沟通与合作，建立学习型组织7研究结论与展望7-1研究结论7-2研究展望_摘要目录引言1引言1-1研究背景及意义1-1-1研究背景1-1-2研究的意义1-2研究内容和技术路线1-2-1研究内容1-2-2研究技术路线2文献综述2-1人员流失基础理论概述2-2离职模型2-3激励理论2-4人流失研究