某医院绩效考核方案

某医院绩效考核方案 某医院绩效考核与收入分配实施建议方案 为实现医改新形势下对全院“临床业务科室”与“行政后勤非业务科室”同平台考核，实现内部公平，打破临床盈利科室拿提成，非盈利及行政后勤科室享受平均奖“二次大锅饭”的困境，加大医院内部收入分配制度改革力度，进一步调动全院职工的工作积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。 一、绩效考核与收入分配指导思想 医院绩效考核与收入分配制度应以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的。通过推行绩效考核，提高医院的康复医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益与公众形象；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作实绩取酬的科学分配机制，充分调动各级各类人员工作的主观能动性，为患者群众提供高效、便捷、质优、特色的各类康复医疗服务。最终建立以公益性质和运行效能为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心导向的内部分配机制。 二、绩效考核目的及用途 （一）绩效考核目的 1.通过对科室和科室成员个人绩效进行有效管理和科学评估，提高科室和科室成员个人的工作绩效，从而提高医院的整体工作绩效，最终实现医院的战略目标； 2.绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量职工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对职工进行评定，旨在进一步提高每位职工的工作积极性、主动性和创造性； 3.绩效考核使各级（中高层）管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门、本科室的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于加快提高所辖部门、科室及成员的工作效率。 （二）绩效考核用途 1.了解职工对科室或医院的业绩贡献； ?2.为职工的薪酬分配及决策提供基本依据； ?3.为职工的晋升、降职、调职和离职提供重要依据； ?4.了解职工和科室对培训工作的需要； ?5.为实现人力资源的科学规划提供基础信息; 6.荣誉的评比等。 三、绩效考核遵循原则 （一）实行院科两级考核。 （二）坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色业务突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 （三）绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩关联。 （四）在以患者为中心的理念引导下，各康复医疗单元在技术、质量、 服务水平等方面的考核均围绕服务人次有序展开，服务人次是各康复医疗单元绩效奖金的唯一核算基础； （五）定性考核与定量考核相结合； （六）多维度、多角度考核。 四、绩效考核周期 （一）医院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核； （二）月度考核一月开展一次，考核各科室及职工每月度的工作表现；考核实施时间一般是下月的前两周完成（次月的15日前完成）； （三）年度考核一年开展一次，年度考核时间通常是次年一月举行。 五、绩效考核实施基本思路 （一）将医院、科室、职工的注意力从单纯的财务收支，零碎、无序的工作量等指标转移到服务患者人次的提升以及康复医疗技术及质量的提高上，从根本上改善医院财务及学专科发展不健康、不均衡现状，持续提高医院整体发展水平。 （二）以康复医疗成果综合评估体系建设为基本抓手，在工作（数）量核算方面，综合运用病种运营管理、病种因子及 RBRVS（以资源为基础的价值相对比率）理论评估各单元患者服务人次总量与内涵；在工作质量方面，通过平衡计分卡法（BSC）、关键业绩指标法（KPI）、关键事件法（CIM）等几种考核评估方法的综合使用，及时、客观、全面评估各服务单元患者服务人次的质量。 （三）以病种病例产出系数综合评估病种病例单元在技术难度、康复医疗质量、成 本效益等方面的绩效表现，从而使医院各学科、科室及医师的诊疗行为实际价值得到科学的量化与直观的对等体现。 六、绩效考核对象 （一）纳入考核人员：医院全体在职职工，以下情况原则上暂不纳入考核范围： 1.医院领导班子成员（院领导班子成员绩效考核建议实行职位描述法，另行安排）； 2.尚未转正的职工（见习职工）； 3.月出勤率未满60%及以上的职工(可视具体情况确定当期考核结果）。 （二）纳入考核单元：考核单元分为临床（诊疗）、医技（辅）科室、门诊科室、护理、康复、特教、行政后勤科室等（包括药械科、供应室、门诊部及咨询导诊台在内）七个系列。 七、绩效考核组织领导 为顺利有序推进医院绩效考核工作，特成立医院绩效考核领导小组（医院绩效考核委员会）和医院绩效考核执行小组（医院绩效考核办公室）。绩效考核执行小组在绩效考核领导小组的领导下切实履行各项考核职责。同时成立医疗（含康复）质量考核小组、护理质量与医院感染控制考核小组、医德医风与满意度考核小组、职能科室（含窗口科室）职责综合考核小组，开展专项考核。 （一）绩效考核领导小组（绩效考核委员会） 主任： 副主任： 成员： 负责绩效工资考核分配方案的修订和完善，监督医院全面绩效考核分配及必要的解释工作。 （二）绩效考核执行小组（绩效考核办公室） 组长： 副组长： 成员： 负责医院绩效考核分配的组织管理、协调、汇总、核算分配、及解释工作，考核医院各科室科主任/负责人及护士长绩效（科室成员由其所属科室主任根据有关要求负责完成相应考核）并向绩效考核领导小组汇报考核与分配情况。 （三）康复医疗质量考核小组 组 长： 成 员： 负责各业务科室医疗及康复质量的考核，每月进行一次，将考核结果统计汇总递交院绩效考核办公室。 （四）护理质量与医院感染控制考核小组 组 长： 成 员： 负责各业务科室护理质量的考核，负责各业务科室及重点监测科室，医院感染控制工作的考核，每月进行一次，将考核结果统计汇总递交院绩效考核办公室。 （五）医德医风与满意度考核组 组 长： 成 员： 负责各科室医德医风、满意度考核每月进行一次，并将考核结果汇总递交院绩效考核办公室。 （六）职能科室职责及综合考核组 组 长: 成 员： 负责行政、后勤、药械、医保、收费室、中（西）药房等科室的职责落实，工作质量，效率，职业道德的考核，每月进行一次，并将结果汇总递交院绩效考核办公室。 （七）绩效质询会 由院长、书记、副院长组成，承担以下职责： 1.在月度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：科室负责人指科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权） 2.根据医院制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行月度考核，为科室目标考核表打分； 3.对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见； 4.绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人月度绩效考核中科室目标的成绩； 5.根据月度绩效考核结果，对科室负责人进行排序； 6.根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决定； 7.负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。 八、绩效考核内容与方法 （一）绩效考核内容 考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风、患者或服务对象满意度、学习成长等方面的情况。 （二）绩效考核方法 1.以工作数量为主线的考核 （1）临床业务科室（包括病房、门诊、急诊、120救护、麻醉、手术等）：按服务人数+病种（项目）对各业务单元进行服务人次总量与内涵考核，核算科室服务人次及病种（项目）总积分； （2）医技辅助科室：按全院总病种对应适应检查项目进行考核，采用综合工作量法进行考核，即各类工作量项目统一采用积分制，计件核算科室所开展检查项目总积分； （3）行政职能科室：按全院服务人数对行政后勤工作承载量(能力)进行考核,即依据全院病人规模，质量目标达成率进行责任倒推。 2.以工作质量为主线的考核 （1）临床业务科室：采用平衡计分卡法（BSC）与关键指标法（KPI）结合进行考核，主要涵盖财务维度(业务规模与收入质量）、顾客（患者）服务维度（创造患者忠诚度）、内部流程管控维度（科室运营效率与质量）、学习与成长维度（开发塑造核心竞争力）等四大方面的内容； （2）医技辅助科室：可参照临床业务科室执行； （3）行政职能科室：运用关键事件法（CMI）开展考评，主要包括关键事件（核心职责）、日常工作动态、成员管理及队伍建设等几方面的内容。 九、绩效考核责任与权限 绩效考核必须明确相应的责任与权限，严格按照规范执行(见表1)。 十、绩效考核指标体系建构 （一） 临床业务科室绩效考核体系建构 某医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法 为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下： 一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象 ：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。 组长：院长。 副组长：副院长。 成员：医院管理委员会成员。 考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级： 即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。 1、处罚条件： (1)A级警告 上班迟到、早退。 擅自离岗。 上班时间玩电脑或看电视。 上班无视患者疾苦打电话聊天。 服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。 带小孩上班。 接受病人吃请或接受病人红包。 在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。 医疗文书不按时书写或书写不规范的。 (2)B级警告 接受病人吃请或收受病人红包、礼物。 有关人员私收、私吞、私分各种回扣。 冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。 科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。 擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。 工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。 在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。 损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。 (3)C级警告 严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。 违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。 服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。 消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。 工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。 (4)报办公室处罚。 严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。 一个月内连续2次C级警告。 私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。 参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。 有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。 工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。 3、处罚标准 依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。 六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。 七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。 八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。 *市 人 民 医 院 绩效工资考评分配方案 为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考评体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考评分配方案如下： 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资考评办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考评，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。 二、考评分配原则 1、实行院科两级考评。 2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。 三、考评单元 考评单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。 四、考评内容 主要考评各考评单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考评重点调整确定的二次考评内容等指标。 （一）工作量的考评 医疗医技科室主要考评诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。 （二）服务质量的考评 主要考评各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。 （三）服务效率的考评 主要考评医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考评结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。 （四）服务行为的考评 主要考评法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。 （五）成本效益的考评 主要考评各考评单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。 （六）二次考评内容 考评内容由院考评办根据不同时段工作重点调整确定。 五、考评办法 （一）实行双百分考评 对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考评，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考评规定的内容也实行总分百分考评。后百分考评总得分率作为前百分考评得分的折扣系数。各考评单元的实际考评得分为前百分考评实际得分乘以后百分考评总得分率。绩效工资二次考评内容目前按人医院发xx20号文件精神执行。 对工作量的考评，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考评，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。 （二）实行院科二级考评 1、院考评办负责对五个系列各一、二级科室的考评 （1）对临床科室的考评 工作量考评指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考评实际工作量增减情况。 服务质量考评指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率95%、手术前后诊断符合率90%、危重病人抢救成功率84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率0.5%、院内感染率8%、传染病漏报率0、院内感染率8%和漏报率20%等，核心制度执行率100%，考评实际达标率。 服务效率考评指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率 85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。 服务行为考评指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度90%等。 成本效益考评指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考评实际收支结余和可控成本的增减情况。 二次考评内容指标：根据院考评办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （2）对医技科室的考评 工作量考评指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考评实际服务量增减情况。 服务质量考评指标：摄片甲级率40%、X线检查阳性率50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报