绩效管理评估方法与说明(ppt 96页).ppt

对外贸易经济合作大学国际工商管理学院，绩效管理，牛莹莹，smartnewschoolofnational Business sececonomics，UIBE，Performance Management，Executive Summary，Performance Management:对关键环节的系统理解：工作绩效评估方法的具体示例：绩效管理流程的详细描述，对绩效管理的系统理解，绩效管理、为什么？什么？系统！怎么样？什么意思？绩效管理是一个持续的沟通过程。该过程保证通过员工与其直接主管之间达成的协议来完成，在协议中达成明确的目标和对未来工作的理解，同时，可能受益的组织、经理和员工被整合到整个系统中。经理用他的棍子打员工，并在业绩不佳时每年填写一次表格。性能管理不！绩效管理、评估、诊断、反馈、沟通、关联、应用、规划、准备、系统！精品店信息网，员工和经理一起讨论，分析，并就员工做什么，在什么程度上，为什么和何时做达成共识，计划，准备，并使用适当的方法调查员工的实际行为和工作条件，根据前面链接中设置的标准，找出导致或可能导致绩效下降的具体原因。考试结束后，将结果告知员工，以便他们能够监控自己的表现。同时，加强与员工的双向沟通。反馈、沟通、优秀信息网络、员工绩效咨询、为薪酬管理提供依据、为人力资源规划提供建议、调整预算、为公司战略和发展方向服务、改进绩效管理手段本身、相关性、应用、回归起点、绩效管理的好处、晋升和薪酬管理、经理和员工对工作绩效状况的理解以及员工职业发展规划。绩效管理是允许员工完成工作的早期投资。通过绩效管理，员工知道你想让他们做什么，他们能做什么决定，他们必须工作到什么程度，你什么时候需要干预等等。这将允许你完成只有你能完成的工作，从而节省你的时间。对管理者的好处，优秀的信息网络，员工将受益于对工作和工作职责的清晰理解。如果他们知道自己的工作职责，他们会不遗余力地展示自己的才能。最终，员工将因其对组织的杰出贡献而获得晋升或加薪。员工的利益，如果组织及其内部下属单位的目标是明确的，并且它们与每个员工的任务是相互关联的，那么组织就会更有效率。当员工都知道他们的工作对公司成功的重要性时，他们的士气和生产力就会提高。绩效管理就是让员工知道这一点。组织的效益、工作绩效评价方法的关键环节、优质商品信息网络，无论是否有制度，企业总是要对人进行检查；如果缺乏对绩效和能力的系统评估，我们只能依靠一线主管的意见来进行人事安排。轻微的疏忽会导致不公平和不公正，导致不满，损害士气和效率。因此，成功的经营者将采用人事考核制度，努力对员工的能力和表现做出客观公正的评价。松下幸之助(nosuke Matsushita)，一种常用的工作绩效评价方法，图形量表评价(graphicratingscale)、备选方案排序(Alternations Ranking)、成对比较法(pairedcomparisonmethod)、强制分配法、关键识别法、行为锚定评定量表(BARS)和目标管理法(ManagementbyObjectives)是工作绩效评价的方法之一。具体方法如下：首先，在图表中列出一系列绩效评估要素，并为每个要素列出几个可供选择的工作绩效等级。然后，主管从每个要素的备选等级中选择最能反映下属员工实际工作绩效的工作绩效等级，并根据相应等级确定每个要素的得分。，graphicratingscale，key event method:一种工作绩效评估的方法，具体使用方法如下：首先，记录下属员工在正常工作中的超常突出表现或特别突出的不良表现，然后在预定时间与员工讨论和回顾。关键识别法：一种工作绩效评估技术，试图将关键事件的描述与定量评估技术相结合。它将量化的评估标准与对具体的好或坏表现的描述结合起来。行为锚定标度、BARS、质量信息网络、目标管理：一种工作绩效评估方法，首先与员工确定一些可衡量的工作目标，然后定期与员工讨论实现工作目标的进度。目标管理，目标管理，四种工作绩效评价工具的主要优缺点，工作绩效评价的两种变异方法，综合运用3600反馈评价法来提高有效性的方法，3600反馈评价法：一种基于信息资源如经理、顾客、合作伙伴、供应商等收集信息、提供反馈和评价绩效的方法。3600反馈评估法，3600反馈评估法，优势：更多信息渠道，更容易发现工作中的优势和劣势；同时，由于信息收集的角度较宽，有利于评估的公平性，更容易获得正确的信息。缺点：成本高，费时费力；模糊评分标准的使用使得反馈信息不够具体，不足以帮助员工。一种绩效管理方法，它要求管理者和员工共同确定管理绩效的具体细节，包括各种形式、方法、会议周期等。在实施过程中，将考虑员工个人客户的地位。提高效能法，提高效能法，优点：能考虑经理、相关人员和顾客对其要求，符合对员工授权的理念。只要工作做得好，决定如何与员工一起管理绩效的方法就会得到他们更多的支持，因为这不是管理层为管理他们而设计的系统，而是由员工和管理层设计和批准的系统。缺点：采用个性化方法的最大缺点可能是不容易理解。此外，它不容易被组织中提倡通用方法和系统的人所接受，因为它与标准化的概念相反。综合运用多种绩效评估方法，新动向！绩效管理？怎么样？怎么样？怎么样？具体案例中绩效管理流程的详细描述。目的是有效激励员工及其在激励体系中的地位。目标管理纠正员工参与参与管理、质量圈、员工持股计划、浮动工资、计件工资、利润分享计划、技能工资计划、灵活福利、绩效工资、工作责任评估、工作结果、工作绩效、绩效管理等。工作职责的确定：主要职责、工作目标(月度/季度/年度)、企业价值观、行为表现、个人发展计划、工作表现：被评估者：工作目标完成情况、评估者：激励/反馈/指导、绩效评估：工作目标完成情况、行为表现、企业价值观评估、工作能力、薪酬和奖励：薪酬调整、其他奖励、绩效管理、 第一步：明确主要职责第二步：沟通部门的工作重点第三步：设定员工的工作目标第四步：与员工达成一致第四步：确定工作职责第六步：绩效管理第六步：明确工作职责第六步：明确主要职责第六步：沟通部门的工作重点第六步：设定员工的工作目标第四步：与员工达成一致第六步：主要职责指岗位所承担的职能和主要职责(工作项目)。 例如：办公室主任职位、健康/安全档案管理、办公设备维护、办公用品采购、前台接待、绩效管理、工作目标衡量、标准时间，公司损失的办公用品总价不得超过5000元。复印机/传真机的一年维护时间不得超过48小时。在满足办公需求的前提下，办公费用控制在10万元以下，内部客户满意度为90%。访客应在前台等候不到5分钟。等候铃不得超过3次。新办公室的装修费用不到10万元。八月底，五位领导确定质量好，绩效管理好。确定工作职责的步骤：第一步：明确主要职责第二步：沟通部门的工作重点第三步：设定员工的工作目标第四步：与员工达成一致，沟通部门的工作重点第一步。公司下一阶段的经营战略和优先事项是什么？*本部门要完成哪些任务？*这些任务与公司的优先事项有什么关系？*完成这些任务有哪些困难和挑战？2 .将部门的行动计划作为个人的工作目标来实施。部门的员工应该完成哪些工作来支持部门的工作？*员工对完成部门任务有什么建议？3 .将内部和外部客户的需求作为个人工作目标来实现。内部和外部客户希望从他们的部门获得什么服务或产品？*客户满意度的标准是什么？绩效管理，职责细分，目标细分，公司目标和长期战略，长期发展目标，2000年，发展战略：长期计划，组织结构，部门目标，部门责任，工作流程，部门责任，工作职责，工作评估，2000年，发展目标，99年，发展目标，特别计划，部门年度目标，部门季度目标，按部门细分，根据时间偏差，工作目标，季度工作目标，职责划分，部门评估，企业特刊，1999年， 年度第8期绩效管理,确定工作职责的步骤：第1步：明确主要职责，第2步：传达部门的工作重点，第3步：设定员工的工作目标，第4步：与员工达成一致，设定员工的工作目标，第1步。 明确员工在完成部门任务中的角色和职责2。该部的行动计划是作为个人工作目标3实施的。内部和外部客户的需求转化为个人工作目标、绩效管理、质量信息网络、工作目标和工作目标，这些是指未来一定时期内要产生的结果。要产生的结果描述：1要产生什么结果？如何评估和衡量产出的结果？第一步：明确主要职责第二步：明确主要职责第三步：设定员工的工作目标第四步：与员工达成一致第四步：绩效管理第一步：明确主要职责第二步：明确沟通部门的工作重点第三步：设定员工的工作目标第四步：与员工达成一致第四步：设定工作目标，第一步：明确且可理解的“这个目标告诉员工要做什么/要完成什么吗？”有一个量化的评估标准：“员工知道如何衡量他的工作成果吗？”3实际“这个目标具有挑战性和可实现性吗？”4及时性“员工应该什么时候完成？”员工有必要的权力来实现这个目标吗？你需要其他人/部门的支持来实现这个目标吗？这些目标的优先顺序是什么？目标是否写得很清楚？绩效管理标准评估工作目标数量成本产品数量费用数量加工零件数量实际费用和预算比较电话数量与客户面谈销售/利润质量时间合格产品数量时限误差百分比投诉数量确定工作职责步骤：第一步：明确主要职责第二步：与部门的工作重点沟通第三步：设定员工的工作目标第四步：与员工达成一致第五步：绩效管理写出目标要点。使用准确的描述性语言“当收到客户询问时，在三天内给予答复”“在第一季度20%的时间内测试设计”“使用行为动词“增加.”“获得.”。描述的句子简洁明了“每两周更新一次市场数据”使用简单而有意义的衡量术语“将部门预算减少10%”，我们不应该使用不同人有不同理解的形容词或副词，如“以专业态度对待客户”， “有效使用时间”和虚拟含义动词“理解”和“熟悉”根据双周计划，市场信息应按计划更新“使用模糊的衡量语言“节省资金以减少部门开支”、绩效管理和工作目标类型。 常规型：计算机维护在评估标准时间的24小时内到达，维修率在一年内。5%的投诉在3次以内。项目类型：100万以内的HS304产品推广费用。截至12月底，10个城市的市场份额增长了10%，营业额增长了20%。确定工作职责的步骤：第一步：明确主要职责：第二步：沟通部门的工作重点：第三步：设定员工的工作目标：第四步：与员工达成一致。确定工作职责的绩效管理步骤：第1步：明确主要职责第2步：与部门的工作重点沟通第3步：设定员工的工作目标第4步：与员工达成一致总结此次讨论的目的和相关信息*总结部门及其主要任务*对员工自身的期望2。鼓励员工参与并提出建议*倾听员工的不同意见并鼓励他们表达自己的担忧*通过提问发现问题*积极引导员工的投诉*从员工的角度思考问题并理解彼此的感受3。就每个工作目标进行讨论并达成一致意见*鼓励员工参与并赢得承诺*为每个目标设定评估标准和截止日期、绩效管理、确定工作职责的步骤：第1步：明确主要职责第2步：沟通部门的工作重点第3步：设定员工的工作目标第4步：与员工达成一致意见、与员工达成一致意见第4步。就行动计划和所需的支持和资源达成共识*帮助员工克服主观障碍*讨论完成任务的计划*提供必要的支持和资源5。总结此次讨论的结果和跟进日期*以确保原告完全了解要完成的任务*在完成任务时，何时跟进和检查进度，绩效管理，绩效表现，激励，反馈，指导，绩效管理，绩效表现，激励，反馈，指导，谁能激励员工，公司的老板，管理层，员工，他们自己的家人和朋友，经理在激励员工，绩效管理，绩效管理，履行职责，激励，反馈方面影响最大， 辅导、激励员工的方式和因素、对参与沟通发展的赞赏和认可、富有挑战性的工作、有趣的工作发展机会、竞争、工作、人员、机会、奖励、发展、绩效管理、职责履行、激励、反馈、辅导等。 正式和非正式奖励、非正式奖励、正式奖励、不受时间限制的随机计划和结构性奖励在既定的系统和规则中通常不是金钱，通常金钱容易使用和不容易使用，没有限制、绩效管理、职责履行、激励、反馈、指导、正式和非正式奖励， 非正式奖励正式奖励经理或高级经理感谢信工资公司股票拍肩晋升回扣真诚感谢贡献奖电子邮件(CC经理)进步奖创新奖生日卡/蛋糕/礼品培训邀请员工回家创造机会会见高级领导有1001种非正式奖励，晋升应与员工的业务需求和员工的能力及绩效相关更高层次的职位/高工作目标管理员工的期望、绩效管理、职责履行、激励、反馈、