绩效薪酬概述(ppt 56页).ppt

第七章绩效薪酬,薪酬的基本概念及原则,传统薪酬制度中基本工资的确定方法,以个人为基础的薪酬方案(技能工资制),薪酬对员工行为的影响，绩效薪酬制度的产生和发展,绩效薪酬制度的基本类型及其比较分析。,第一节薪酬概述,报酬的构成,基本的薪酬制度（一）以工作为基础的薪酬制度以岗定薪是指员工的工资级别根据任职岗位来确定。每一个工作岗位都对应确定的工资级别，每一个工资级别具有一定的工资幅度，员工的基本工资水平只能在本级别幅度范围内浮动。员工月工资总额=基本生活工资+岗位工资+效益分享工资前提：清晰而明确的公司发展战略科学的组织结构形式规范的职位体系,1市场定价法,职位说明书,市场平均工资水平,工资水平,下面是一段关于薪酬市场调查的描述：在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬调查。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。,参考答案：(1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以上企业；(2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度；(3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；(4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查；(5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。,2.工作评价法,基准职位,相对价值,类似职位归入同一等级,工资水平,确定有哪些职位,对工作进行相对价值排序,归类,微调工资率,联想薪酬福利体系,月薪,津贴,表彰奖,红包,工资,奖励,认股权,福利,薪酬福利,社会福利,公司福利,公司级表彰,部门级表彰,1.进行岗位评估:利用CRG评估工具从以下七个方面进行评估：对企业影响，监督管理责任范围，沟通技巧工作复杂程度，解决问题难度，环境条件2.确定岗位定级：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础,岗位定级,联想集团的以岗定薪,岗位定级员工能力,员工个人定级,试用期个人定级转正后个人定级,个人定级,员工个人级别工资,（二）以个人为基础的薪酬制度（技能工资制）简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。1以技术为基础的薪酬制度2以能力为基础的薪酬制度,微软是怎么做的首先，微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径。在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。在开发部门，每年开发经理对全体人员进行一次考核并确定技术级别，这使所有的员工都可以相互比较以充分认识到公司对自己技能的认可程度。,沃尔玛的固定工资加利润分享计划固定工资+利润分享计划6%+员工购股计划（15%）+损耗奖励计划+其他福利。,诺德斯特龙的单一销售佣金制度诺德斯特龙的薪酬制度是最为简单的，就是对全员实行销售额的比例提成制度，这是员工薪酬的全部，员工没有固定工资。服装6.75%，男鞋825%，女鞋9-10%，童鞋13%。,梅西百货的小时工资加销售佣金制度小时工资加销售额提成，但不是将两种制度用在同一位员工身上，而是用在不同的员工身上。家具、男士订做服装、鞋类一直实行销售额提成制度，因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系极大。而对于其他商品则实行小时固定工资制，因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系不大。,第二节绩效薪酬制度,一绩效薪酬将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。是由科学之父泰勒创造的。,绩效薪酬对员工的影响,强化员工的有效行为-强化理论,较高的工作动机能提高工作绩效-期望理论,平衡不同利益者的相关利益-代理理论,绩效薪酬制度的基本类型,（一）适用于生产工人的绩效薪酬制度1原理：生产工人的工作绩效可以直接反映在工作数量和质量上。工作数量：产量系数=实际产量/标准产量用产量系数计算绩效工资制-计件工资制,产量系数,实际产量,绩效收入曲线,绩效薪酬制度的基本类型,工作质量:品质系数,绩效薪酬制度的基本类型,工作时间一定，通过单位时间来反映员工工作业绩中的产量：效率系数=生产单位产品的标准时间/生产单位产品的实际投入时间绩效收入=产量系数*品质系数*计算基数,绩效薪酬制度的基本类型,2计件工资制“计件工资率”前提必须产品的数量能准确计提.产品的数量,质量主要取决于工人的主观努力产品质量标准明确任务饱满,原材料供应正常,案例讨论,张某在一家私营服装企业从事缝纫工作。公司对缝纫岗位实行综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。张某一般每月能拿到1200元左右的工资，效率高时可以拿到1600元左右。有一段时间，由于需要赶制一批时装，在张某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，公司安排张某等人在休息日加班。过后，公司以张某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。张某认为公司的做法不合理。因为在加班期间，她的工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。为此，张某向当地劳动保障监察大队咨询，希望了解应该如何计算她的加班工资。,3标准工时制“生产效率“依据工人的生产效率高于标准水平的百分比付给同等比率的奖金。,8小时生产100个产品单位产品的工作时间4.8分钟时标准效率1.25倍收入=48*1.25=60元,绩效工资,广泛运用于组织中的各类员工及管理者工资的增长绩效评价的等级决定绩效评价系数职位的等级决定的计算基数计算方法员工本期应得绩效工资额=现有基本工资*员工个人的绩效评价系数例：,教师绩效工资的构成包括哪些部分?,分为两部分，一部分是基础性绩效工资，一部分是奖励性绩效工资。基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。,临床医生绩效工资设计,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。,控制绩效工资总额的方法,指导性或强制性分布法平均系数分配法先确定季度绩效工资总额确定再确定员工个人绩效工资,绩效调薪,调薪，是一种累计性的调整。企业根据员工年度绩效评价等级，每年分别确定不同的调薪比例。两个因素：员工绩效水平高低员工在工资中所处的范围。,员工持股计划(ESOP),员工持股计划是企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会(或专业信托、基金管理机构)管理、运作；员工持股会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的新型股权形式。,员工持股计划的主要内容,股权设置与持股比例持股范围、股权分配资金来源股份的认购与购回红利分配管理机构,(一)、股权设置与持股比例,股权设置的几种方式：增资扩股产权转让其它变通办法,持股比例企业可根据本企业规模、经营情况和员工购买能力，自行确定员工持股总额占公司总股本的比例。可参照以下原则：,(一)、股权设置与持股比例(续),(二)、持股范围与股权分配,在本公司工作的员工持股资格由各公司自行民主决定，一般限定为为企业服务一年以上的全体(正式)员工；依据员工岗位、职称、学历、工龄和贡献等因素，确定员工认购的股份数额；本着“效率优先，兼顾公平”的原则，高级管理层、技术骨干要比一般员工享有更多的额度，如：5倍至10倍。,(三)、资金来源,员工购股的资金来源由个人出资为主，实践中通常采取以下几种方式或其组合：个人出资购股向金融机构贷款-杠杆化操作企业向员工提供优惠利率贷款科技成果作价折股企业的捐赠企业无偿配送股,(四)、股份的认购与购回,股份的认购员工向职工持股会提出购股申请；依据员工股份认购方案确定个人持股额；办理购股手续，缴付购股资金，领取“员工股权证明书”。股份购回当员工因调动、离退休、跳槽、被解聘、死亡等而脱离公司时，不再继续持有内部员工股，其所持股份由员工持股会或托管机构购回，转作预留股份。,(四)、股份的认购与购回(续),预留股份在内部员工持股总额中，设置部分预留股份，为具备资格的新增员工认购；预留股份由员工持股会借资金一次性购入，并负责其管理和运作。,(五)、红利分配,持股员工依法享受公司的红利分配持股员工所得红利用于归还贷(借)款本息预留股份红利用于归还贷(借)款本息，贷款还清后，可转作备用金。,(六)、管理机构,规模较大的公司一般委托外部信托或基金管理机构管理；中、小公司成立内部员工持股会，负责员工股份的集中托管和日常管理工作；经员工持股会选举产生的员工股东代表，进入公司董事会和监事会，参与公司经营决策与监督。,(六)、管理机构-员工持股会(1),员工持股会的性质是依法设立的，由公司员工自愿组成的，并经核准登记的社团法人。员工持股会的设立条件持有企业内部职工股的职工必须超过50人注册资金不低于10万元属于有限责任公司或股份有限公司的企业，并经股东大会同意建立符合相关规定的员工持股会的组织机构,(六)、管理机构-员工持股会(2),员工持股会组织机构的设置持股会员大会是持股会的最高权力机构一般每年召开两次会议，就持股会章程的制定和修改、参加公司股东会、分红等事宜作出决议通常按一人一票制进行表决重大事项需全体会员表决权三分之二以上才能通过员工持股理事会是员工持股会的日常办事机构理事长是员工持股会的法定代表人,(六)、管理机构-员工持股会(3),员工持股会的基本职责召开和主持员工股东会议负责员工股权的运作、管理定期向持股员工汇报员工持股会工作情况管理员工持股会备用金员工持股会的权限出席或委托代理人出席股东大会并行使表决权监督公司的经营，提出建议和质问按其股份取得股利公司终止后依法取得公司的剩余资产公司章程规定的其它权利,华为的员工持股计划”1+1+1“,华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。,团队激励计划,利润分享计划,利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。是由企业建立并提供资金支持,让其员工或受益者参与利润分配的计划。具体做法有多种：1、有些企业按照雇员绩效评价的结果来分配年度总利润。2、有些企业则每隔一定时期向雇员发放固定数额的反映企业利润的奖金。3、还有些企业在监督委托代理的情况下按预先规定的比例把一部分利润存人雇员账户，雇员退休后可以领取这部分收入，并可享受较低的税率。1、现金计划2、延期利润分享计划,收益分享计划,收益分享计划又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产串提高带来的收益的计划。收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。,种类,第一，斯坎伦计划，其目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，用劳动成本标准和产品销售价值的比率SOVP来计算工资；第二，拉克计划，需要比斯坎隆计划更复杂的公式进行计算，其中需要计算一个反映总工资中每美元生产的价值的比率；第三，分享生产率计划，首先开发一个标准来鉴别生产一个可接受水平的产出所必要的预期时间，实际工作中，任何来自少于预期时间的节余将被公司和工人共同分享。,案例讨论;赛特购物中心的绩效薪酬问题,赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售