会计人员论文关于解决高校会计人员职业倦怠的策略论文范文参考资料

会计人员论文关于解决高校会计人员职业倦怠的策略论文范文参考资料 摘 要：高校会计人员是高校这一独特行业中的特殊群体，有其工作的特性。从会计人员在学校地位和待遇低下、工作压力大等职业倦怠的形成理由加以分析，并提出解决的策略。 关键词：高校；会计人员；职业倦怠 1673-291X（xx）21-0084-02 职业倦怠（job burnout）是当前心理学界普遍关注的一个理由，它是美国临床心理学家弗鲁顿伯格（H.J.Freudenberger）于1974年在职业心理学杂志上首次提出的，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。 高校财务部门和其他许多部门一样，是高校的窗口单位。它处在管理与服务之间，以提供财务会计信息为主的经济信息系统，是经济管理的重要组成部门，是 _师生员工服务的。如今，随着中国市场经济体制改革的不断完善，高校财务管理的模式、教育经费的筹措渠道、会计核算的方式等都发生了深刻的变化。适应传统财务模式下服务的高校会计人员面对着多层面、多方位的压力。对本职工作评价偏低，对掌握数字技术的兴趣缺失，对高校财务管理模式变化后的何去何从感到迷茫，工作积极性和自觉性降低。 高校会计人员工作烦琐、平凡，它的工作价值往往难以直接体现出来。所以会计人员在校内的地位低下，同时享受的待遇也不高。尤其体现在职称评定上。各高校由于人员配备的理由，各级别专业技术人员的名额有限，为保证教学与科研，往往牺牲财务部门等教辅单位的名额，造成会计人员晋级特别艰难。迟迟不能晋级，难免影响会计人员的工作积极性，从而滋生职业倦怠的情绪。 （二）高校财务工作单调，多数会计人员缺乏工作激情 高校会计人员的工作无非就是发放工资、报销费用、学生交费等。工作性质单调、高度重复，创造性和挑战性的工作较少，缺乏职业灵活性，必定滋生枯燥乏味感。工作空间又具有相对封闭性，导致生活圈子狭窄。工作时间长，责任又大，这给会计人员造成极大的心理压力，同时也造成对会计工作的倦怠。 （四）高校财务部门及会计人员在高校内部结构与管理中常常被忽视 会计工作是一项政策性、技术性较强的工作。高校财务部门作为服务全体师生员工的窗口单位，也承担着学校“服务育人”的责任。可是学校领导并不重视，认为它是纯粹“服务性”的“教辅单位”，被看成是从事简单、机械、重复劳动的“服务部门”，即主要是“辅助”教学、科研等单位的工作，在人员结构、职称评定中往往处于学校的边缘。导致高校会计人员流动性大，优秀人才留不住，服务水平难以提升。 第一，平均主义思想。中国人有根深蒂固的儒家文化观念，“大同”社会、“中庸”思想，无不是平均观念的映射，这一观念有其合理性，也有不足之处，那就是忽略差别，不利于人的主观能动性发挥。第二，大锅饭思想。不少人过惯了计划经济时代的生活，什么事都“等、靠、要”，认为手捧铁饭碗，个人努力与否不重要。第三，“按劳取酬”不能落实。如果认真执行“按劳取酬”的原则，则多劳多得，自会激发人们的积极性。但过去我们实在是没有很好地做到这一条。 爱岗敬业，是会计职业道德最基本、最核心的规范，是检验每个从业者是否有职业道德的首要标准，是做好一切工作的出发点。首先，高校会计人员要转变观念。要认识到会计工作虽然十分烦琐、平凡，但它是高校各项管理工作中不可或缺的一个重要组成部分。其次，会计人员要热爱本职工作，不要仅仅把它当作谋生的一种手段，要诚实做人、朴实本分、不慕虚荣、踏踏实实、勤勤恳恳做好本职工作。 （二）引进激励管理，防止过去管理中出现的弊端，提高会计人员的工作效率 长期以来，各级财务部门只注重物质条件的改善和技术手段的提高，往往忽视对会计人员的管理，忽视对会计人员的工作积极性、主动性、创造性的调动和激发。高校财务部门也不例外。实施激励管理，员工就会朝着既定的目标去努力行动；实施激励管理，执行“按劳取酬”，就会打破平均主义、“大锅饭”。多劳多得，自会激发人们的积极性。美国哈佛大学詹姆斯教授对人的激励理由进行专门研究后发现，一个人如果没有激励，他的能力发挥只不过20%30%，如果施以激励，则可发挥80%90%，即1个人可以顶4个人用。管理工作首先是对人的激励，要激发士气，只有调动激发下属的积极性，才能实施计划、组织和制约职能，维系向心力，实现组织目标。所以说激励管理是财务部门诸多管理策略中的首选。 高校财务部门要与时俱进，深化人事制度改革，引入竞争机制。公开岗位、公平竞争、公正录用、定期考核，积极营造一个宽松、协调的竞争环境，使会计人员有一种危机感，增强其接受教育的自觉性和主动性，树立强烈的进取心和创新意识。未来高校会计人员的竞争是服务的竞争，而这种竞争归根到底又是各财务部门间人力资源质量的竞争。如果说创新是一个民族进步的灵魂，那么具有创新精神的会计人员就是高校财务部门可持续发展的内在动力。如果每一位会计人员都能在其工作岗位上创造性地工作，将会给财务部门的管理和服务带来日新月异的变化。 管理的弹性原理一书里这样描述弹性原理：管理必须保持充分的弹性，以及时适应客观事物各种可能的变化，有效地实现动态管理。管理弹性有两类：一是局部弹性。二是整体弹性。每个层次的管理系统都有整体弹性的理由。它标志着系统的可塑性或适应能力。根据弹性原理，财务工作在定量管理的基础上，完全可以实行弹性工作时间制。随着人们的收入越来越高，加上财务部门会计人员女性多，换言之，也就是家庭主妇多，她们更需要时间奖励。弹性工作时间制是人们盼望已久的理想的工作制度。弹性工作时间制，是英文Flextime的意译，即“灵活上、下班制”。它在20世纪50年代起源于西德，目前被世界各国相继采用。高校财务部门可选择相对独立和连续性的工作岗位试行弹性工作制，由本室人员轮流排班上岗。工休日自主调节，不再另外补贴加班费。弹性工作制在理论上属于“软性”管理范畴，而“软性”管理是一种以满足职工的合理需求采取调动其积极性的管理策略。 _： 1 姚利红.新时期高校会计人员的综合素质J.兰州交通大学学报，xx，（10）：176-178. 2 杨爱莲.浅谈高校会计人员职业素质新要求J.科学时代，xx，（15）：182