几种常用的人才测评方法.ppt

常用的几种人才评价方法，2009年第3期“读书会”演讲，人力资源部：郑振梅，能力，在特定企业环境下在特定工作中表现优异所需的知识、技能和行动。能力，个人的特征是一个个人个性的深刻和持续的部分，决定个人的行为和思维方式，可以预测在各种剧本或工作中的行为。行动特性是指在类似的情况下能够达到优劣的核心行动。案例条件能力反映在特定工作案例中。研究结果表明，根据工作、行业、文化环境，能力模式不同。为此，应将能力概念置于与3名职位组织一致的框架中。个人特征分为5个阶段：知识，个人拥有的特定领域的专业知识、能力和范围。技术，一个人完成某事任务的能力；自我意识，对自己身份的认识和评价。特点，人的持续稳定的行为特点；动机/需要，继续渴望什么，想付诸行动的想法。能力、基于能力的人才评估方法、结构化的BEI访谈(BEI:行为事件访谈法)、没有领导小组讨论、文件篮测试、360度评估、结构化的BEI面试、结构化的BEI面试、面试：基于求职者的口头答复或问题预测未来工作绩效的选拔程序。结构化面试：表示基于预定内容、程序、分数结构的面试形式。结构化面试的特征，结构化面试的特征：评价要素的确定基于工作分析。面试的实施过程对所有应试者都是一样的。有规范和可操作的评价标准。考官的组成结构：必须为2人以上，通常为7-9人，主任考官1人以上。兼具面试和笔试的优点。结构化的Bei采访和原则，BEI行为事件采访法面试者根据候选人对过去行为问题的回答推断未来工作成果的面试方法。面试内容主要集中在被评估人过去实际做了什么，如何做了什么，结果如何。在BEI采访中应用STAR原则，1，首先了解应聘者以前的工作背景，尽可能了解他以前工作过的公司的经营现状，相关行业的特点，市场情况，即所谓的背景调查方案2，以及该员工的特定工作任务是什么任务3，各工作任务是如何进行的，是什么样的可以知道相关工作经历和经验是否适合自己招聘的工作岗位。-可以理解思维方式和行为方式。在BEI采访中，请告诉我一般的假明星和提问技术，如何与你的内心沟通？取得了什么效果？您能告诉我小会员是如何领导完成任务的吗？你做了什么？你能举例说明你开发了什么市场，用什么方法进行了市场调查吗？结果是什么？广告使用什么媒体？效果怎么样？beii采访提问注意事项，一般使用开放提问，避免封闭问题。问题不是个人的感觉或意见，而是要求应聘者的行动或工作的过程，应该以事实为中心进行说明。应聘者的回答中包含“我们”、“我认为”的话时，意思是追加问题，澄清一下。通常，在某些能力指标中，2，3起行动事件支持对他的判断时，可以停止追究。确认事件的真实性正弦曲线原理，正弦曲线原则：意味着，在某些情况下，询问与行动相关的部分，提问过程表示正弦曲线形状。面试官的提问方式对于行动的情况和课题部分，等于：(1)的起点1。(2)起点4，提问行动的结果。(3)起点2，关于最成功的问题。(4)起点3，这是关于最失败点的问题。在错误的案例中，很难详细说明该案例的所有细节，因为正弦曲线的问题，相应的申请者可能会出现这样的漏洞。与此同时，通过这个问题，面试官可以更具体地了解整个行动案例。u，1，4，2，3，BEI面试设计，面试设计流程：实施Bei面试组织，选择考官，考官培训，考官培训内容：1，预计聘用的职务适任(在职资格)太近，目光相遇，对方压力太大，心理接近，主任考官太谦虚，严肃，距离太远，交流不好，斜坐着避开视线，缓解心理紧张，同时有助于观察面试对象。x，x，Bei面试评估标准，面试评估标准：是面试者评估申请人面试分数的尺度。面试的评价标准是反映申请人素质、资格的典型行为表现： 2级尺度： 1评价指标，包含了这些行为表现所表现的能力、素质或资格条件的数量或质量等级的尺度系统： 3评价规则，即一定水平尺度和一定的行为指标之间的对应关系。BEI面试评价标准，面试评价标准的基本要求：员工的能力，为了忠实地反映个性质量和资格条件的要求，过高的标准不可取，没有明确提出与工作无关的内容和要求：内容是可观察的，并且使考官之间理解一致的：水平尺度，即评分制度符合一般模糊评价习惯：评分规则，具体。BEI面试得分、结构化面试得分表(抽样表)、BEI面试得分、确定面试总得分1、合同方法(第二次得分方法):在使用评级尺度得分时应用于确定总得分。5分制，7分制等2，统计方法：适合使用百分制。最合理的方法：元素和子消除方法消除每个元素中的最高数，去除最低数，剩馀平均值。北面试评价的常见错误和控制，也详细的面试记录！为了确保评估结果的可靠性和有效性，需要标准化。标准化概念：标准化意味着对测验的编写、实施、分数和分数的解释必须遵循严格统一的科学程序，并保证所有被试者的测试内容、条件、分数过程、解释系统是相同的。这包括标准化：测验标题：实施过程、标准化分数：代表常数模式(参考组的平均分数)选择结果说明的标准化、对BEI面试评估的一般错误和控制、没有领导组讨论、没有领导组讨论是评估中心技术中常用的评估技术，以方案模拟方式对考生进行集体面试。以一定数量的考生为对象的团体(5-7人)，讨论与一定期间工作相关的问题。在此过程中，不指定谁是领导者、测试者坐的位置，由受试者自行安排组织，综合评价考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力等各方面的能力和素质是否符合对提案工作的要求，以及自信心、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性是否符合提案工作的集团氛围等。，没有领导小组讨论的概念，没有领导小组讨论的分类，没有情况，有情境指定的角色，没有角色指定的竞争，合作，与竞争合作类型工作相关，与工作相关，与工作无关的一致结论，不需要得出商定的结论，没有讨论审查的能力和特点的领导小组，在团队内与他人工作时候选人代表的信息素养等)的性格特征和行为风格(如动机特征、自信、独立性、灵活性、决心、感情稳定等)，领导小组讨论的不适用范围，领导小组最显着的特点是生动的人际交往，选拔中层管理者或人力资源负责人、销售人员等经常与人打交道的工作人员，没有指导小组讨论的设计要让所有应试者熟悉代表性的熟悉性标题内容，确保客观公正性，避免具体、抽象的公平性区分的难度，适当的辩论性会引起热烈的讨论，在讨论过程中表现出真正的自我平等性作用的区分，在地位上也是平等的。 领导小组讨论没有标题设计，没有领导小组讨论实施，实施前准备，1场所设置，1场所设置，1座位方法，实施领导小组讨论实施前准备，2观察方法选择现场观察或视频观察，3相关资源和人员准备(笔，纸，卷，评价记录表等，)-演讲的形式和特点(语言表达、身体语言、表达等)，3应试者的发言在整个讨论过程中起到什么作用？-演讲的影响，没有领导小组讨论的分数和决策，评价因素和指标(评分维度)，组织协调能力综合分析能力，声音表达能力说服团队感知能力听力能力的影响作用，说明：a的概念重复，必须保证工作偏好和匹配b的数量不超过6个c的其他维度，对每个维度进行工作定义和常规行动，以避免混淆d，领导评分记录表(第一分数)，评估人给应试者第一分数的此分数将在所有评估人讨论后作为最终分数处理。没有领导小组讨论分数和决策，分数注意事项：1避免评价者自己参与，避免给与自己观点相同的人高分；2以观察到的客观行为(不是结果)作为评价标准，但一定要抓住评分标准。3对于不在团队活动的评价对象，最好不要先给低分，讨论后再评分，不能评分的推荐采用其他评价方