激励管理培训课件(PPT 44页).ppt

第13章,激励,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C.Francis）,激励定义所谓激励，就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者所期望的方式行事。,满足,产生积极性,引导行为,如何产生激励/使人产生行为动机：,需求,积极性的表现方式：,1、干劲：是否愿意从事某种工作。2、责任心：对待工作尽心的程度。3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。4、创造性：与改进工作有关的表现。,领导者要通过了解内因、创造外因来达到目的。了解内因：对人的需求本性的了解，分析与研究激励因素创造外因：采用激励手段及建立激励机制,本章重点：,1、掌握激励的概念以及“人性”的四种假设。2、了解激励的方式与要求。3、理解激励理论。,第1节激励与人性假说,4种人性假设,经济人社会人自我实现人复杂人,一、“经济人”的假说,X理论：经济人,1、生性都是懒惰的，尽可能逃避工作2、没有雄心大志，缺乏进取心和责任心3、以个人为中心，人个人目标与组织目标相矛盾4、不能克制自己，必须强制或惩罚方式迫使其工作5、大多数人为了金钱和地位需要而工作6、欺软怕硬、畏惧强者，安于现状，反对变革,二、“社会人”的假说,社会人,1、从根本上说人是由社会需求引起工作动机的;2、工业革命与工业合理化的结果,使工作本身失去了意义;3、员工对同事的社会影响力，比对管理者给予的经济诱因更为重视；4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。,三、“自我实现人”假设,Y理论：自我实现人,1、愿意工作，愿意为社会、组织、他人作贡献，渴望发挥才能2、对工作、对他人负责3、能够自我指导、自我控制4、不仅接受职责，而且主动谋求职责5、具有独创性，能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性,自我实现的人：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。,四、“复杂人”的假设（一）超y理论人的需要是多种多样的，随着人的发展和和生活条件的变化而发生变化人在同一时间内有各种需要和动机人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式有不同的反应（二）权变理论,五、人的行为模式/激励模式,激励模式,激奋心情,行为,遭受挫折,达到目的,积极态度,消极态度,撤退攻击绝望放弃,未满足需要,激励,满足,产生新的需求,第2节主要的激励理论（重点）,一、需要/需求层次理论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论,需要层次理论,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,生理需要：基本生理需求（生活生存、衣食住行）安全需要：免受身体和经济伤害的需要社交需要：友谊、爱情、归属等需要尊重需要：外部尊重：地位、认可、瞩目等自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我价值和理想的需要。,内部尊重：自尊、自主、成就感,需求产生动机，且人的需要具有层次性人是有需要的动物，需要的存在是促使人产生行为的基础；5种需要之间的呈阶梯式逐级上升a.只有较低级需要基本满足后较高级需要才会出现，才显出其激励作用。b.当某种需要得到满足，即不能再起激励作用。人的需要的个体差异性（如有些人的需要始终维持在较低层次上/各项需要的先后顺序不一定适用于每个人）,马斯洛理论的三个基本论点,沙漠求生游戏,二、双因素理论-（保健激励理论）赫茨伯格激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。,传统模型与双因素模型的区别,传统：,满意,不满意,双因素：,没有满意,满意,激励因素,不满意,没有不满意,保健因素,不满意,满意,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系,赏识提升成长的可能性责任成就,保有,着力注重,1.保健因素不可缺少，以免引起员工不满。2.只有激励因素满足了，才能激发人的积极性。,总结：,（环境）,（工作本身）,激励-保健理论要点“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。只有激励因素满足，才能激发人的积极性。,单项选择题,工资和奖金的发放方法如果采用“平均主义”、“大锅饭”的办法，那么工资和奖金就会是一种_。（）A.保健因素B.激励因素C.内在激励答案：A工资和奖金的发放方法如果与企业经营的好坏、部门及个人的工作绩效结合起来，那么工资和奖金就会是一种_。（）A.保健因素B.激励因素C.内在激励答案：B,三、三种需要理论个体在工作情况中的三种主要需要或动机：（1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功、渴望把事情做完美、独立工作。（2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜欢承担责任，竞争，地位取向。（3）归属需要（对社交的需要）：建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。,对各种需要有所分类，针对于不同的职位地位、岗位要求进行不同方面的激励。,四、期望理论,期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。故组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上。,期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)效价(V),行为可能产生的结果吸引力的大小/偏好程度实现这种预期结果的可能性概率,这一理论认为，人们最终是否采取行为或采取怎样的行为取决于两个因素：,期望值,效价,M=VE,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,VE=M,高高低低低高高低,高低低低,激励，既要提高V，又要提高E。,五、公平理论研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。,报酬是否公平？,横向比较,纵向比较,别人包括本组织中的其他人，以及别的组织中与自己能力相当的人。,：将自己的现在和过去相比较,：比较自己与别人,心情愉悦，努力工作,心存怨气，减少付出,六、波特劳勒模式,美国心理学家、管理学家波特和劳勒在以上理论的基础上引伸出了一个实际上更为综合的激励模式。,波特-劳勒的激励模式,（效价）,（期望值）,第二次做（影响）,第二次做（影响）,七、强化理论强化理论认为人的行为由外部因素（强化物）控制。当行为的结果对他有利/受到奖励时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利/没有收到奖励或者受到惩罚时，这种行为就会减弱或消失。启示：通过强化物来刺激人的行为，可以提高该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。,修正人们行为的四种方式：1、正强化奖励那些所希望的行为以使其重复出现。2、负强化也称规避，指人们为了避免不合意或不希望的结果而努力克服某种行为的情况。3、自然消退这是一种冷处理，指通过对于不希望发生的行为采取置之不理的态度，使其逐渐减少和不再出现。4、惩罚对不希望的行为采取惩罚措施，使之不再出现。,（正惩罚和负惩罚）,负强化惩罚,指在某些行为出现后，一些不愉快的状况减少或取消，重在消除。指在某些行为出现后，给予不愉快待遇，重在发生。,对比：负强化与惩罚,案例,有几个小朋友喜欢在放学后到一位老先生的屋前玩足球，老先生很不喜欢他们玩球时发出的噪音，于是他想出了一个不再让小朋友再到他屋前来玩球的办法。某天当孩子们又在他屋前玩球的时候，他把小孩子们找过来，告诉他们以后每次来玩球就给每个人一块钱，小朋友们都很高兴地答应了。后来的几天，每当小朋友们来玩球时，老人都履行承诺，出来给每个人一块钱。,一个星期后，小朋友们又到老先生屋前玩球，但是老先生并没有出来付钱给他们，于是他们便去找老先生理论：“为什么不给钱？”老人却说他已改变主意，从今以后不愿再给钱了。小朋友就抗议说：假如你不给钱，以后我们再也不来这里玩了。“就这样，老人利用了这个聪明的计谋，重新获得下午安静的时刻。,分析：研究“工作动机”的学者迪西认为，金钱奖赏会破坏人对工作的真正兴趣，金钱容易让员工将注意力转移到“获得金钱”上，而忽略了工作本身的意义，因此金钱奖赏的介入，会破坏原本工作的兴趣。,补充：上面介绍的各种激励理论，其观点是相互补充的，只有将各种激励理进行综合、融会贯通，结合实际灵活运用，才能起到积极效果。,关于激励员工的建议认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进行合理匹配，能够起到激励员工的作用运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标确保个体认为目标是可以达到的个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统